上市银行高管“零薪酬”、“零持股”现状分析

２０１０年第３期　黑龙江对外经贸　Ｎｏ．３，２０１０　总第１８９期　Ｉ－ＩＬｌ　Ｆｏｒｅｉｇｎ　Ｅｃｏｎｏｍｉｃ　Ｒｅｌａｔｉｏｎｓ＆Ｔｒａｄｅ　ＳｅＩｉ８１　Ｎｏ．１８９　［经济管理］　上市银行高管“零薪酬＂、　‘‘　零持股＂现状分析　唐现杰李冰　（哈尔滨商业大学会计学院，黑龙江哈尔滨１５００２８）　［摘要］随着２００８年美国花旗银行高管天价薪酬的披露，引发了公众的普遍质疑和热议。而我国上市　银行高管薪酬现状分析结果显示，我国上市银行高管薪酬相对水平较低，尤其是“零薪酬”和“零持股”现象相　当严重，同样有违效益和公平。为此，完善银行高管薪酬机制、建立健全银行高管持股薪酬委员会制度显得　尤为重要。　［关键词］高管薪酬；零薪酬；零持股　［中图分类号】１７８３２．１　［文献标识码］Ａ　［文章编号］１００２—２８８０（２０１０｝０３—０１０５一ｏ４　一、引言　要的环节。当前的各种管理激励理论大多是研究制造　２０世纪２０年代以后，各国产业结构、产业组织结构　业、建筑业等产业类型高管薪酬激励，客观上造成了对于　大幅度调整，法人治理成为企业制度的主要发展方向。　市场经济占重要地位的金融企业激励理论的“真空地　随着市场制度的不断完善，有管理经验的高级管理人员　带”。本文以２００４－－２００８年上市银行为样本，根据其披露　的需求逐渐扩大，此时，严格意义上的高级管理人员阶层　的高管薪酬数据为基础，对高管薪酬现状进行深入研究，　逐渐形成。随着公司治理的不断变革，由大股东亲自担　为我国银行业薪酬管理提供基础依据。　任高级管理人员的做法逐渐被淘汰，“经理革命”（Ｍａｒｉａ．　二、数据与样本说明　ｇｅｒｉａｌ　Ｒｅｖｏｌｕｔｉｏｎ）使得所有权与经营权合一的“企业主企　（一）数据来源　业”时代成为历史，“两权分离”的“职业经理控制型”主导　金融业高管人员薪酬情况的原始数据来源于上海证　了现代的经济市场。　券交易所（ｈｔｔｐ：／／ｗｗｗ．ｓｓｅ．ｃｏｉｎ．ｃｎ／ｓｓｅｐｏｒｔａｌ／ｐｓ／ｚｌ￣ｈｏｍｅ．ｈｔ．　所有权与控制权分离是现代企业最为显著的特征之　ＩＩＩ１）与和讯网（ｈｔｔｐ：／／ｗｗｗ．ｈｅｘｕｎ．ｏ０ｆＩ１，）公布的金融业中各　一（Ｂａｌｅ＆Ｍｅａｎｓ，１９３２）。企业的所有者即股东没有直接的　上市银行的年度报表，其中一部分数据是经过加工计算　经营控制权，但拥有财产所有权和剩余索取权；企业的经　后所得。所有的数据处理由ＳＰＳＳ１４．０统计软件完成。　营者代表所有者行使其经营控制权，却不承担企业最终　（二）样本选取　的决策风险。因此，在两权分离的情况下，企业的所有者　为了全面了解我国金融业高管人员薪酬的现状及发　即股东与企业的经营控制者即高管层之间形成了一种　展趋势，本文选取２００４－－２００８年在上海证券交易所上市　“委托一代理”关系（Ｊｅｎｓｅｎ＆Ｍｅｅｋｌｉｎｇ，１９７６）。在理性经济　的所有上市银行为样本总体。由于上市银行样本数量有　人假设的条件下，委托人与代理人有不同的目标，并且二　限，所以每年的样本都包括了当年新上市的银行，如２ＯＯ８　者存在信息不对称现象，代理人必然会牺牲委托人的利　年的１２家上市银行包括了本年度上市的南京银行，其余　益去实施在职消费等“机会主义”行为，这就要求企业建　年份以此类推。据此，最终收集到２００４－２００８年的３８个　立一套有效的激励机制来激发代理人工作的积极性，降　样本银行数据作为研究样本，如表１所示。　低代理成本。　表１研究样本　企业高管是稀缺而有限的社会资源，如何有效配置　这种资源一直都是理论界研究的重点，其中对高管薪酬　２０Ｏ４薤　２００５年　２０Ｄ６年　２００７正　２００８年　的研究就是这种有效资源配置理论的核心问题。关于我　样本数量　４　４　７　ｌ１　１２　国企业高管薪酬的激励问题是近年来国企改革的热点问　从样本数量采集情况来看，随着年度的推进，样本数　题，贯穿于我国经济体制改革的过程中，薪酬激励始终作　量增加了３倍，显然，这有助于对我国金融业高管人员薪　为核心问题与我国企业改革紧密相连，是高管激励最重　酬判断的客观与公正。　作者简介：唐现杰，哈尔滨商业大学会计学院院长、教授、博导；李冰，哈尔滨商业大学会计学院硕士研究生。　基金项目：国家社科基金规划项目《完善自主创新三层三维激励机制及对策研究》的阶段性成果，项目负责人唐现　杰，项目编号０８ＢＪＹ０１８　一ｌ０５—　唐现杰李冰：上市银行高管“零薪酬”、“零持股”现状分析　三、上市银行高管人员薪酬实证研究　（一）上市银行高管货币性薪酬统计描述　∞　∞　∞　３ｏｏ．加　ｏｏ　０　按照证监会信息披露准则规定，上市公司在年报中　２５Ｏ．Ｏ０　卜　必须披露高管人员薪酬及其构成情况，本文以行长、副行　８　２００．ｏｏ　长、董事会成员、董事会秘书、监事会成员、首席风险官、　舄　ｌ５Ｏ．ｏ０　首席财务官等作为高管层的研究对象，选用２００４－－２００８　矗　蛊　年样本年报中披露的所有高管人员薪酬平均值作为上市　譬　ｌ００．０ｏ　银行高管人员的货币性薪酬水平。货币性薪酬包括：基　５０．００　薪、奖金（月奖、季度奖和年终奖）、五险一金、补贴及其他　０．０ｏ　津贴等。通过对２００４－－２００８年高管货币薪酬的整理，得　Ａ　Ｂ　Ｃ　Ｄ　Ｅ　Ｆ　Ｇ　Ｈ　Ｉ　Ｊ　Ｋ　到２００４－－２００８年５年的上市银行高管货币薪酬统计数据　银行名称　（图１—５）。　图４　２ＯＯ７年上市银行高管货币薪酬统计图　３００．００　ｏｏ　２５０．ｏｏ　寸　８　８　Ｎ　２０ｏ．００　葛　１５０．ｏ０　口　器　蛊　皇　高　１０ｏ．０ｏ　５Ｏ．ｏ０　０．ｏ０　Ａ　Ｂ　Ｃ　Ｄ　Ｅ　Ｆ　Ｇ　Ｈ　Ｉ　Ｊ　Ｋ　Ｌ　银行名称　银行名称　图１　２ＯＯ４年上市银行高管货币薪酬统计图　图５　２ＯＯ８年上市银行高管货币薪酬统计图　ｌ００．００　注：（１）薪酬单位（万元）　（２）Ａ—Ｌ代表样本银行名称，其中：Ａ一华夏、Ｂ一捂商、　８０．００　Ｃ一浦发、Ｄ一民生、Ｅ一中国、Ｆ一工商、Ｇ一兴业、Ｈ一北京、Ｉ　誊　一建设、Ｊ一交通、Ｋ一中信、Ｌ一南京。　６０．ＯＯ　曼　磊　２００５年薪酬整体上涨，最高与最低薪酬的银行仍是民生　鲎　４０．ＯＯ　银行和华夏银行，分别为８９．５９万元、１９．８２万元。２ＯＯ６　２０．００　年的上市银行明显增多，由２ＯＯ５年的４家增加为７家，上　升了７５％，两家国有商业银行上市，标志着国有商业银行　Ｏ．００　Ａ　Ｂ　Ｃ　Ｄ　制度改革成功。２ＯＯ６年高管薪酬也大幅度上升，薪酬最　银行名称　高的民生银行平均水平为１９６．６万元，与上年相比增加　图２　２ＯＯ５年上市银行高管货币薪酬统计图　了１１９．４４％。２００７、２ＯＯ８两年，最高薪酬分别达到２８０．５４　万元和２７５．５８万元，最低薪酬分别保持在３６．６４万元和　２０ｏ．００　６２．５６万元。通过以上分析不难看出，我国的上市银行，　个别年度年薪差距相当悬殊，最显著的一年为２ＯＯ７年，　ｌ５Ｏ．Ｏ０　最高薪酬是最低薪酬的７．６６倍。并且，高管年薪最低的　银行在２０￣－－２００７年薪酬水平虽然略有增长，但增幅不　ｌ０ｏ．０Ｏ　明显。　（二）上市银行高管货币性薪酬动态趋势描述　５０．ＯＯ　通过ＳＰＳＳ统计软件，将２００４－－２０（０年所有样本银行　高管人员货币性薪酬的平均值进行处理，得到这五年来　Ｏ．ｏｏ　Ａ　Ｂ　Ｃ　Ｄ　Ｅ　Ｆ　Ｇ　平均薪酬水平的发展趋势（图６）。　银行名称　从５年的动态发展来看，上市银行高管货币性薪酬　图３　２ＯＯ６年上市银行高管货币薪酬统计图　均值成上升态势。２００４年上市银行高管年薪均值为　通过图１—５可以看出，２ＯＯ４年、２００５年上交所上市　４８．０６，到２００５年涨到印．１５，增长了２５．１６。从图６可以　的银行只有４家。２ＯＯ４年高管货币性薪酬最高的是民生　看出，２００６年增长斜率与２００７年增长斜率相近，３年薪酬　银行，为７８．¨万元；最低的是华夏银行，为ｌ４．７４万元。　在坐标轴内相连，几乎呈一条直线，说明这两年的年薪均　一ｌＯ６一　唐现杰李冰：上市银行高管“零薪酬”、“零持股”现状分析　高了０．００２２个百分点，但上升幅度不大。虽然我国高管　持股总数有小幅度上升，但我国上市金融企业高管人员　的持股数量少，持股比例低是一个确实存在的现象，高管　趔　持股占总股本比例仅为万分之几，如此之低的持股比例　镰　根本达不到长期激励的效果。　廿　（四）上市银行高管“零持股”问题较为突出　皇　∞　＝　与“零薪酬”状况相比，我国上市金融企业高管人员　“零持股”现象更为严重。所谓“零持股”现象，即上市企　业高管人员没有持有本企业的股票（魏刚，２０００）。表３　同时列示了“零持股”样本银行数量，２００４年到２００６年分　图６平均薪酬趋势图　别是４、４、７家，比例高达１００％；２００７年“零持股”企业ｌ０　值增长数额几乎相同。２Ｏ０６年高管人均薪酬猛增到　家，所占比例为９０．９ｌ％；２００８年ｌ０家，比例降低为　９９．０８万元，较２００５年增长了６４．７２％；２００７年薪酬已经　８３．３３％，比例虽然有所降低，但幅度较小，可以看出，高　达到１４８．４７万元，较上年增长４９．８５％。２００８年几乎与　管“零持股”现象已经是我国上市银行普遍存在的问题。　２００７年保持在同一水平线，没有明显的增长趋势，人均薪　四、上市银行高管“零薪酬”、“零持股”现状剖析　酬为１４９．９０万元，这种现象可能与全球性金融危机有　（一）我国上市银行高管薪酬水平偏低　关，一定程度上影响我国金融企业的运营绩效，但从数据　我国上市银行高管人员平均薪酬近年来有逐年上涨　上可以看到，２００８年全球金融危机对中国金融界来讲，并　趋势，这表明了越来越多的企业开始关注企业高级管理　没有造成像西方国家那样的重创。　人员人力资本价值的实现，期望通过给予高级管理人员　在对上市金融企业报表披露的高管人员薪酬数据统　与其人力资本价值相匹配的薪酬来激励和保留人才。但　计当中发现，很多企业存在着“零薪酬”现象，即部分金融　是与国外相比，国内高级管理人员的薪酬水平明显偏低。　４￣１１，的高管人员不在本单位领取薪酬的状况（魏刚，　据统计，美国２００８年银行高层管理人员平均薪酬达到　——２０００）。“零薪酬”是我国金融业企业高管比较奇特的现　１８００万美元，而我国２００８年高管平均薪酬仅为１４０万元　象，根据对２００４－－２００８年数据的统计，得到表２：　人民币。由于我国金融企业委托人“缺位”现象较为严　表２“零薪酬”状况统计表　重，对高管层的监督和考核也相对比较缺乏，为了使自利　的代理人能够按照委托人的利益目标选择行动，我国高　２００４年　２００５正　２Ｏｏ６拒　２００７矩　２Ｏ０８年　管薪酬应当将报酬水平提高。问题的实质是我国金融企　样本企业数量　４　４　７　ｌ１　１２　业的高管们享受着相当多稳健收入，一是在职消费，如良　“零薪酬”企业数量　３　３　６　８　ｌｌ　好的办公条件、配备专车、出国、保险和娱乐性消费等；二　比例　７５％　７５％　８５．７ｌ％　７２．７３％　９１．６７％　是我国因为存在政治力量及各种非货币化因素如职位晋　从表２“零薪酬”统计数据来看，２００８年与２００４年相　升、解雇等的干扰，货币性报酬激励的效果普遍不好。　比，“零薪酬”样本企业数量由７５％上升到９１．７％，大有愈　由于我国特殊的国情，我国上市银行的性质也不尽　演愈烈之势。　相同，一部分是国家控股商业银行即股份制改革前的国　（三）上市银行高管持股统计描述　有商业银行，如中国银行、建设银行等；一部分是全国性　本文通过对样本企业２００４－－２００８年高管人员持股情　股份制商业银行，如民生银行、招商银行等；还有就是城　况的统计，得到表３：　市商业银行，如北京银行、南京银行。这种性质的差异使　表３股权薪酬统计表　得我国上市金融企业高管薪酬存在显著差距。通过前文　的统计数据可以看出，国家控股商业银行处于中等水平，　２Ｏ０４年　２Ｏ０５　２００６牲　２０昕年　２０Ｏ８年　全国性股份制商业银行一般的薪酬水平较其他性质的水　样本企业数量　４　４　７　ｌ１　ｌ２　平要高，水平较低的通常为城市商业银行。在一定程度　“零持股”企业数量　４　４　７　ｌＯ　ｌＯ　上，高管的薪酬水平与企业所面临的风险密切相关，高管　实施股权薪酬企业数量　１　２　若面临高风险，则委托人必须给予其较高的报酬。国家　持股数量　５００６０２２　６６６２５９４　控股银行的经营比较稳健，再加上国家为其后盾，高管必　股权薪酬企业的股份总数　６２２７５　８０６４３ｌ３３４ｏ　然面临比普通股份制银行小的风险，因此这些银行的高　管薪酬要相对低于普通股份制银行高管的薪酬水平。　比例　０．０８０４％　０．０８２６％　（二）我国上市银行高管“零薪酬”现象严重　表３显示，２００４年到２００５年，我国上市银行全部没　我国上市银行并非所有高管人员都在本企业领取报　有发放股权薪酬，２００７年有一家金融企业进行了股权激　酬，从收集到的２００４－－２００８年的样本数据来看，大约有　励，共发放了５００６０２２股，占总股数的０．０８０４％，到２００８　３４％左右的高管未在上市银行领取报酬，对于这部分高　年，样本银行中发放股权薪酬的银行达到两家，其股权薪　管人员来说，年薪激励基本上不存在。高管人员不仅要　酬数量占这两家股份总数的Ｏ．０８２６％，与２００７年相比提　治理企业，他们还肩负着解决就业问题的责任，那么他们　一１０７—　唐现杰李冰：上市银行高管“零薪酬”、“零持股”现状分析　的人力资本价值远远大于委托人付给的零报酬。经过对　（二）建立健全银行高管持股制度　我国特殊国情进行分析，造成这种情况的原因主要有三　我国上市银行高管薪酬结构极其不合理，基本工资　点：一是上市银行管理人员是由政府主管部门任命，属于　所占比例很大，浮动薪酬，尤其是股权激励部分，所占比　国家干部，其薪酬由国家财政发放；二是母公司、关联企　例很低，“零持股”现象依旧没有得到改善。这和现行的　业或者股东单位委派高管人员；三是上市公司聘请的独　西方高管薪酬体系形成了鲜明的对比。美国银行的经验　立董事仅在上市公司领取津贴，而其报酬则在原公司领　表明，合理的报酬制度必须要有合理的报酬构成。我国　取。　上市银行经营者的薪酬结构设计很不规范，存在灰色收　在“零薪酬”高管人员中很大部分属于第二种情况。　入和短期行为，缺乏长期激励机制。美国银行虽然讲究　这是由于我国上市银行在进行股份制改造过程中，将其　个性，但是经过长期运作却形成了较为规范的薪酬结构，　主体部分剥离出来，改组为股份公司，将剩余部分组成　即基本工资、福利、奖金（短期激励）和长期激励计划四个　“集团公司”，再由政府授权“集团公司”代表国家持有股　部分，同时薪酬方案公开、透明，股东、董事会、管理层和　份公司的国家股股份。这种情况使得股份公司和集团公　员工对公司的薪酬制度了如指掌。现在美国银行高层管　司二者的领导班子相同。因此，上市银行的部分高管人　理人员的薪酬结构中，长期激励部分所占的比例越来越　员仍然在集团公司领取报酬，尤其是上市公司的董事长，　大。借鉴美国的做法，我国的上市银行要积极探讨多种　往往就是集团公司的董事长，一般在集团公司领取报酬　形式的薪酬激励方式。同时力求使经营者的报酬制度公　而不在上市公司里领取报酬。“零薪酬”现象在一定程度　开化，在充分发挥薪酬激励功能的基础上进一步强化监　上反映出我国存在行政性的委托一代理的现象，也在一　督、约束机制。　定程度上说明了我国股份制改革得不彻底，同时在很大　（三）建立薪酬委员会，系统有效地管理薪酬　程度体现了企业收人分配制度的非市场性。　薪酬作为连接高管和所有者之间的重要纽带，对高　（三）我国上市银行高管“零持股”现象严重　管的行为有着重要的引导作用，因此，企业必须建立一套　目前，我国上市银行报酬结构严重不合理，高管人员　行之有效的薪酬机制，薪酬的设计要充分考虑到其对内　薪酬一般由基本工资和年度奖金构成，缺少西方企业普　公平性、对外竞争性、对个人的激励性以及易于管理性。　遍实行的经理持股和股票期权等形式的薪酬，使得我国　而由于实物中影响高管薪酬决定的因素比较复杂，不同　银行出现大量“零持股现象”。高管人员的持股情况是判　的企业和经济环境会影响到薪酬决定因素的取舍，使得　断公司经营以及激励机制优劣的重要标准。如果企业高　高管的薪酬决定充满了权变色彩，从而增加了薪酬决定　管没有持有该企业股票，投资者就有理由相信其经营者　的难度。因此，国外公司通常会成立一个专门的机构　对企业前景没有投资信心，从而使投资者对该企业的发　——薪酬委员会来进行薪酬的设计与管理工作。为了适　展前景表示怀疑。产生“零持股”现象的原因主要在于：　应现代公司制度以及全球化竞争的激烈环境，我国银行　首先，中国证券市场的剧烈波动一定程度上影响高管人　业也可借鉴西方发达国家的先进经验，建立专门的薪酬　员对持股的信心；其次，由于我国政策限制，我国上市公　委员会，对高级管理人员的薪酬实施有效的管理，保证薪　司经营者持股计划尚处于探索及初步发展阶段，使得高　酬激励机制的有效发挥。　管的股权激励不能在上市公司内大力推广；第三，自１９９８　年证监会暂停内部职工股后，上市公司一般无法获得股　［参考文献］　份来源。这使得我国上市金融企业对高管人员的长期激　［１］李琦．上市公司高级经理人薪酬影响因素分析　励成为薄弱环节。　［Ｊ］．经济科学，２００３（６）．　五、完善上市银行高管薪酬激励制度有效性的对策　［２］陈学彬．中国商业银行薪酬激励机制分析［Ｊ］．金　建议　融研究，２００５（７）．　（一）完善银行高管人员薪酬机制　［３］洪正．论银行业公司治理的特殊性［Ｊ］．经济评　目前我国上市银行高管的平均年度薪酬，２００４年平　论．２００６（６）．　均值为４８．０６万元，２００５年为６ｏ．１５万元，到２００８年，高　［４］乔海曙，王军华．我国股份制商业银行薪酬激励　管人均报酬已经达到１４９．９万元。虽然我们国家银行高　有效性研究［Ｊ］．金融论坛，２００６（５）．　管薪酬在逐年增加，但这仍是一个相当低的水平。考虑　［５］宋增基，陈全，张宗益．中国上市公司ＣＥＯ报酬与　到少数高薪酬水平的公司参与平均的因素，应该说绝大　银行绩效的关系［Ｊ］．金融论坛，２００８（４）．　多数银行高管人员的薪酬水平都低于这个平均数。很多　［６］Ｊｏｈｙｎ　Ｋ，Ｙ　Ｑｉａ．Ｉｎｃｅｎｔｉｖｅ　Ｆｅａｔｕｒｅｓ　ｉｎ　ＣＥＯ　Ｃｏｍｐｅｎｓａ—　银行经营者为企业、国家创造的巨大财富与个人收入十　ｔｉｏｎ　ｉｎ　ｔｈｅ　Ｂａｎｋｉｎｇ　Ｉｎｄｕ￣ｙ［Ｊ］．ＦＲＢＮＹ　Ｅｃｏｎｏｍｉｃ　Ｐｏｌｉｃｙ　Ｒｅ－　分不对称。只有在薪酬具有可比性的情况下，才能使经　ｖｉｅｗｓ，２００３，（４）：１０９—１２１．　营者感到价值的可比性，只有让经营者在比较中找到平　［７］Ｌｅｖｉｎｅ，Ｒｏｓｓ．Ｔｈｅ　Ｃｏｒｐｏｒａｔｅ　Ｇｏｖｅｒｎａｎｃｅ　ｏｆ　Ｂｌｔｎ￣ｌ　Ａ　衡点，感到公平时，他们才会更加全力以赴，创造更多的　Ｃｏｎｃｉｓｅ　Ｄｉｓｃｕｓｓｉｏｎ　ｏｆ　Ｃｏｎｃｅｐｔｓ　ａｎｄ　Ｅｖｉｄｅｎｃｅ．Ｗｏｒｍ　Ｂａｎｋ　Ｐｏｌｉ－　财富。如果我们不能用合理、公平、有效的薪酬激励机　ｃｙ　Ｒｅｓｅａｒｃｈ　Ｗｏｒｋｉｎｇ　Ｐａｐｅｒ，２Ｏ０４，Ｎｏ．３，４０．　制，参与经营人才的竞争，人才的流失必然成为我国银行　业发展的一个重大损失。　（责任编辑：梁宏伟）　一】０８一