医院绩效考核与人力资源管理的结合运用分析

管理研究　医院绩效考核与人力资源管理的　结合运用分析　芦志＾卑　（厦门大学附属第一医院，福建厦门３６１０００）　１．４　由统一管理转变为分类管理　按照单位的性质来进行分类的管理，这种方式下管理职责　明确，单位用人自主性强，个人可以自由择业。随着卫生人事　管理中制度的改革逐渐完善，现代人力资源的管理理论被引　入到了医院中，例如科学评价职位、精确分析工作、运用测评　系统、建立相应的业绩考核体系，这些必将促进人力资源管理　的科学化。　摘要：人力资源是医院的重要竞争力，本研究主要探讨人　２人力资源管理与绩效考核相结合应把握的原则　力资源管理方式的发展趋势，以及人力资源管理与绩效考核相　结合的过程中应当把握的一些关键原则。人力资源管理与医院　的改革发展目标及战略相结合，其管理核心应该是完善的鼓励　机制，基础是完整的绩效管理，方法是将鼓励机制中的薪资和绩　效考核结合起来，考核的过程中应该做到民主、公平、公开、科　学。　关键词：绩效考核；薪酬；医院管理；人力资源　现代医院之间的竞争集中表现在对人才的竞争上，对于人　才的管理又是现代医院管理的核心所在。医院的社会、经济效　益的提高需要通过提升人力资本的价值来实现。想要充分发挥　人力资源的优势，就应该调动员工在工作上的主动性、创造性以　及积极性，需要有可行的、合理的、利于操作的鼓励机制。绩效　的考核是管理人力资源的核心，充分发挥绩效考核的作用，能够　提高员工的积极性，挖掘员工的潜在能力。　１人力资源管理的发展趋势　１．１　由人力资源的传统管理模式向新型方式转变　人力资源传统的管理仅仅管理人员的流动，个人进入本单　位后，就自动成为“本单位人”，这里只是把人作为一种“成　本”，过分强调员工的知识与技能的运用，没有重视人力资源　的开发。相应地员工按组织的安排进行工作，没有自己的个　人规划。人力资源新型的开发却把人员看成是一种“资源”，　与传统的方式相比，新的方式重视资源性的管理，培养员工的　个人规划能力。　１．２人力资源的配置市场化　现代竞争集中表现在对人才的竞争上，经济全球化的趋势，　促使人力资源的配置逐步市场化。随着社保制度的逐渐完善，　就业的观念也发生了重大的转变，人才的流动是必然趋势。所　以，原本就存在于医疗卫生行业内的人才争夺战必将进一步白　热化，而这将极大地挑战人力资源的管理。　１．３　由“单位人”向“社会人”转变　人事管理的传统方式是身份的管理，现代的人力资源管理　方式是资源的管理。人力资源不再单独为单位所有，他们从　“单位人”变成了“社会人”，作为社会共享的资源为单位所用。　２．１　医院的人力资源管理与改革发展目标及战略相结合　管理人力资源的终极目标是为了实现既定的目标，使人力　资源管理与医院的改革发展目标及战略相互衔接、匹配。那么　就需要合理规划医院的业绩考核系统，特别是管理系统的建立，　同时保证工作人员的人数、业务素质与奉献精神都符合战略目　标。如此一来，医院的每个发展阶段都可以充分发挥人力资源　的支撑作用，保证医院健康地运转下去。　２．２建立完善的鼓励机制　人才的竞争核心是机制的竞争，创造一个好的机制不但可　以留住人才，同时可以极大地调动与发挥人才的积极性和主动　性，创造出巨大的利润。根据中国人世之后的国际竞争态势和　我国最近几年出台的卫生改革进程，医院一定要建立鼓励机制。　首先，建立起平等、公开、择优、竞争的选人制度。其次，建立起　职责明确的岗位制度，同时要适度的放权，进行岗位分配。再　次，建立起科学、公平、公正、公开的考核机制和薪资管理体系。　最后，建立一套员工能进能出、能上能下的竞争机制，同时还要　保证福利和社保制度的完善。　２．３建立科学、公平、公正、公开的绩效考核制度　作为人力资源管理的核心内容，薪酬管理的重要性不言而　喻，薪酬制度和绩效考核的结合为员工提供了～个发挥个人能　力的平台。只有保证合理的业绩评价，才可以给员工开付与其　贡献度匹配的薪酬，所以要科学、公平、公正地进行绩效考核。　而从本质上讲，薪酬不应该被理解为是分配方式，而应是一种投　资方式，双方都需要讲回报，但是双方到底有多少效益，需要多　少回报，必须以绩效的评价为依据。　３绩效考核指标与人力资源结合管理的实施效果　３．１　医疗服务的质量和效率得到明显的提高　绩效的考核注重对人员的医疗质量和服务水平的综合考　核，所以，以病人为中心的理念逐步深入人心，科室之间想方设　法在完善服务体系、简化医疗服务程序方面进行竞争，其结果是　医疗服务的质量和效率得到明显提高。　３．２增强医疗科室的创新能力　医院通过绩效考核，间接地提升了团队的凝聚力与向心力。　（下转第２４４页）　２４１　束指定的建造计划，政府宏观调控要与间接管理相结合。政　府在城市建设和建筑工程施工的各个方面要充分发挥职能，　践技能相结合，指导工程的进行。　３．４营造和谐的工作环境　实现建筑工程造价管理的改革，应结合时代发展的趋势，实　加大宏观调控力度，加大管理力度。工程造价改革要想使建　设工程造价进入市场化阶段，需要健全相关的法规制度，完善　工程的招投标制、规范工程承包商和勘察设计招标投标行为，　保障生产者、经营者、消费者的合法权益，为市场提供公平的　竞争环境。　现创新发展，树立创新意识。要加强工作人员的能力，适当鼓　励。营造良好的创新环境，加快建筑工程造价管理的各项改革　步伐，营造民主、宽松的学术环境。实现工程造价管理的创新改　革需要创造一个民主、和谐的大环境，这样有助于调动工作人员　的积极性，发挥工作人员的潜能。工作人员的创新思维能力应　得到激发，这可以通过培训和教育来促进。此外，还要关注工作　人员的生活和工作情况，并鼓励他们。　３．２加强建筑工程造价管理控制意识　加强工程项目造价的控制与管理的基础是，工程项目负责　人有明确的成本控制意识，并能够将成本控制意识运用到日常　管理工作中。建筑工程的成本控制与每个部门、每个人员息息　相关，需密切联系，树立成本控制的意识。建筑工程造价部门要　完善工程造价管理的法律法规。目前由政府行使的纠纷仲裁职　从国家的整体经济发展来看，建筑行业前景极为广阔，作为　建筑工程中重要的指导性环节，造价管理水平影响着建筑行业　的发展。建筑工程造价管理是为了实现工程目标、充分实现投　能将转变为法律仲裁，建筑工程造价管理将走上法制化轨道。　建筑商需要有准确把握市场信息的能力，了解市场发展的态势，　保持较高的竞争力。　资效益而进行的一系列管理行为。建筑工程造价管理能够实　现资源的优化配置，但是，我国的工程造价管理水平还比较　低，因此，培养一大批专业人才是当前市场经济发展的客观需　要。工程造价管理的改革势在必行，需要全社会的共同努力　实现飞跃。　３．３提高造价工程人员素质　在我国的建筑施工和管理的从业人员大多数是仅有经验的　熟练工，但是有专业水平和能力的人很少。从我国长远经济发　展和人才发展的需求来看，建筑行业需要培养一批掌握建筑施　参考文献：　【１］马凤英．浅谈工程造价及管理对策［Ｊ］．城市建设，２０１０，（３）：３５０．　［２］王有青．浅议工程造价管理中存在的问题与对策［Ｊ］．经营管理　者，２０１１，（２）：１６０—１６１．　工与管理的基本技能的高级型人才。作为工程造价管理的专业　人员需要具备对施工项目进行施工组织和管理的能力。培养能　够从事中小型建筑工程施工管理、监理、技术经济分析和工程评　价论证等工作的高等技术应用型专业人才。他们要明确合同的　管理效应，掌握有关的施工程序、工艺、方法等，将理论知识和实　［３］　石萍．试论建筑工程造价中的管理与控制［Ｊ］．价值工程，２０１０，２９　（３３）：２６－２７．　（上接第２４１页）　工是医院最大的资本，是服务患者创造经济效益的源泉，这就　决定了医院必须要采用人力资源管理理论。医院绩效考核与　人力资源管理的结合运用，一方面可以充分利用现代科学管　理技术提高员工工作的效率，另一方面可以激励员工积极创　医院的医务人员热衷于开展科技创新，而且临床实践的主动性　明显得到增强。医护人员们刻苦钻研医疗技术，学术氛围蔚然　成风，促进了医院的可持续发展。　３．３　医院的社会、经济效益得到了极大的提高　医院的绩效考核方式，激发了大家的工作热情，科室之间和　谐竞争。医院调整收入结构，控制药品的使用比例，大力挖掘内　新、勇于挑战，发挥个人主观能动性，展现个人自身价值。这　些都决定了医院管理的特殊性，因此医院绩效考核与人力资　源管理相结合，是现代医院生存与发展的根本保证，也是医院　发展之必然趋势。　部的潜力，努力控制价格较高的材料，降低成本，减少病人的费　用，致力于医患关系的改善，得到令人满意的结果，患者满意度　持续提高。上述因素的控制，保证了业务总量持续的增长，医院　的社会、经济效益得到极大的提高。　４结束语　参考文献：　［１］嵇芸，陆龙，黄少平，等．医院人力资源开发利用中的主要工作与　发展趋势［Ｊ］．解放军医院管理杂志，２０１０。（３）　［２］刘英杰．论医院人力资源的管理与创新［Ｊ］．民营科技，２０１０，（２）．　［３］　王亚平．浅析人力资源成为人力资本［Ｊ１．科技信息（学术版），　２０１０，（５）．　人力资源管理是医院的核心战略性资源，医院的生存与发　展，取决于它对核心资源的管理，因此，人力资源管理是医院　发展的根本保证。另外，医院是知识、技术密集的单位，其员　２４４