先秦儒家道家法家兵家管理心理思想评述

目录中文摘要····························································……(3)英文摘要····························································……(4)1.问题的提出················································……(5)2.先秦主要管理心理思想评述···························……(6)2.1儒家管理心理思想·······································……(6)2.2道家管理心理思想·······································……(10)2.3法家管理心理思想·······································……(13)2.4兵家管理心理思想·······································……(16)3.儒家、道家、法家、兵家管理心理思想在现代化企业中的运用及总结······················································……(19)3.1儒家管理心理思想运用·································……(19)3.2道家管理心理思想运用·································……(21)3.3法家管理心理思想运用·································……(23)3.4兵家管理心理思想运用·································……(24)3.5儒家、道家、法家、兵家管理心理思想小结······……(25)4.儒家、道家、法家、兵家管理心理思想及现实意义的再反思(28)中文摘要本文生要探讨了中国先秦文化中儒家、道家、法家和兵家的管理心理思想及主张，并主要从管理模式和物质生产方式两个角度对先秦诸子主要管理思想进行了总结和反思。本文主要包括四个部分:第一部分是问题的提出，着重讨论了本项研究的理论和实践意义所在;第二部分对中国先秦主要管理心理思想进行了简要的评述;第三部分对中国先秦主要管理心理思想在当下现代化企业中的运用进行了分析和小结;文章的最后一部分对先秦诸子主要管理心理思想在现代化实践中的意义进行了再反思，并且认为，先秦时期的“各家之言”应是中国传统文化积淀的源头和典型代表，其中蕴涵的管理心理思想也应能为我国的管理实践提供有益的启示。在加强我国管理理论建设的同时，我们也要吸收发达国家先进的管理心理理论和措施。关键词:先秦;管理心理思想;评述AbstraetThisPresentPaPermaiulyfoeusesontheeomParisonamongChinesefollowingftraditionalmanagerialPsychologythoughtsinPre一QinPeriod.Itineludesthereseareh，whiehmeanswhytheauthorconduetsthisreseareh;section七刀015aboutabriefeolrLrnentontheChinesetraditionalmanagerialPsychologythoughtsinPre一QinPeriod;SectionthreeProbesthemanagerialPsychologyourseetions.Seetionone15toraisethequestionconcemingthisthoughtsofPre一QinPeriodofChinahaveanalysizedandconeludedundertheapPlyingofmode而zedenterprlseChinesetraditionalmanagerialSOrnCre-onthesignifieaneeofChinesetraditionalmanagerialPsychologythoughts.理思想评述1问题的提出在中国的历史文化长河中，中华民族的卓越智慧和崇高美德，不但构成了内涵极其丰富的华夏文化，而且对世界文明也产生了很大的影响作用。改革开放后，随着经济文化、科学技术等水平的提高，越来越多的学者认识到中国的传统文化对促进现代化进程有巨大的价值，并且认识到，过去被认为与传统文化无缘的管理，实际上是对传统文化积淀的综合体现，在传统文化中占有重要的地位。美国著名管理学家德鲁克也在其著作《管理一任务、责任、务实》一书中讲到:“管理的根深植于文化、社会、价值、传统、风俗、信念、政府与制度中”。因此，在改革进程中，为了尽快地提高我国的管理水平，一方面要吸收发达国家先进的管理理论和措施;另一方面，更要加强我国的管理理论建设，使之具有中国特色，这就要依托博大精深的华夏文化。国外学者和企业家在这方面进行了有益的探讨和运用。著名学者卡恩在其著作《世界发展史一1979年及以后》中，提出了“后儒家假说”，并从“群体成员具有帮助所认同的团体的倾向’，等四个方面阐述了这一假说对在东亚的企业及其它组织具有正面效应，从而加速了这些国家及地区的现代化进程。霍夫汉斯和卡尔德在其著作《东亚锐锋》中，阐述了儒家伦理中的管理心理思想对经济发展的作用。大桥武夫著《用兵法经营》，阐述了兵法中的管理心理学思想对经营成功的巨大作用。著名的企业家如印尼的林绍良，新加坡的郭芳枫，香港的包玉刚，霍英东，台湾的王永庆，泰国的陈弼臣等，更是研用一致，把传统文化中的管理心理思想直接用到经营管理之中。在中国大陆，中国企协古代管理心理思想研究会多次召开学术讨论会进行有关古代管理思想与现代管理的探讨，并出版了论文集。我国心理学界也积极开展了这方面的研究。“荀子的管理心理学思想”，“古代人力管理的心理学思想探讨”，“墨家领导心理素质思想研究”等文章相继发表，从不同侧面进行挖掘，整理，使PsyehologythoughtsinPre一QinPeriod;Inthelastseetion，theaul上orPosesKeywords:Pre一Qin:ChinesemanagerialPsychologythoughts;Conun先秦诸子主要管理心璀璨的传统文化重放异彩。但也应看到，由于历史和实践的局限，中国传统领导智慧，就其整个思想体系而言，其局限和弊端十分明显。比如儒家的“和为贵”理论，强调整体利益和价值，但对作为整体组成部分的个体地位和价值却关注不足。中华民族的成功在于整体和谐，危机和困难也在于整体和谐，所以应处理好管理和系统发展每一个社会成员的创造潜力之间关系的重要性;再比如法家的以法治国，是以封建地主阶级的专制统治为归依的。同时，法家片面依仗严刑峻法统御天下，全盘否定儒家的以德服人，以为有了强制性的权力，就可以为所欲为，横行霸道。虽然这一点历史已经做出了公正的判决，但这些足以提醒我们，学习和研究传统管理智慧，一定要以科学的态度，冷静地理智，实事求是地分析和对待。另一方面，现代社会的实践和认识条件，尤其是网络技术的出现，使得现代人能够大跨度、多方位、定性和定量相结合地提升传统的管理智慧。这种结合绝不意味着机械地拼凑，简单地组合，而是使先进的文明与传统积淀的文化相融合。因此，如何在新的形势下重新反思和评估中国古代管理思想，应是我国理论界，尤其是管理学界不可回避的一个问题，这也是本研究的目的和意义所在。2先秦诸子主要管理心理思想评述2.1儒家管理心理思想儒家思想始创于先秦。孔子(公元前551~一479)是春秋末期著名的思想家、政治家和教育家，也是著名的社会管理学家、儒家思想的创始人，他汲取并继承了夏商周代的文化传统，创造了以“礼”、“仁”、‘。中庸”、“教”与“学”为主要内容，包括哲学、政治、伦理、道德、教育等思想在内的完整儒家学说。孟子承继并发展了孔子的学说，进一步完善了儒家所倡导的民本主义思想。后世称孔孟所创立的儒学学说为“原始儒学”。先秦最后一位儒学大师是荀子。至西汉武帝时期历史著名的“罢黝百家，独尊儒术”后，儒家成为中国社会的第一显学，但此时的儒家思想已是经过董仲舒改造的董氏儒学。经过五代十国几百年的分裂后，儒学又逐渐发展成为以程朱为代表人物的宋明理学。后期的儒学为了迎合政治的需要，早已背离了原来的要旨，彻底成为封建统治者的官方哲学，其糟粕远多于精华。本文所探析的儒家思想主要是以孔孟学说为代表的先秦儒学，并囿于篇幅，将主要集中于孔子管理心理思想的探讨。2.LI“和为贵”—管理心理目标论孔子以和谐为出发点和归宿，其观点和言论均围绕一个“和”字。《论语》说“道之以德，齐之以礼，有耻且格”，又说:“礼之用，和为贵，天下之道斯为美”可见其治国和管理思想的核心是“和为贵”;“和”是对宇宙和万物存在形态的描述。宇宙和万物都是存在于”和”的状态之中，“和实生物，同则不继”，没有”和”就没有一切。儒家管理思想这一特质，与儒家的根本宇宙观紧密相连。儒家的宇宙观，可以说是中和的宇宙观。《易·系辞》说:“乾道变化，各正性命，保合大和，乃利贞。首出庶物，万国咸宁”以及《中庸》说:“致中和，天地位焉，万物育焉”等等都是以”和”为理想之最高目标。儒家管理思想以和为贵，正是儒家根本宇宙观的反映。儒家所说的”和”，并不只是指人们相处和睦、和谐，更不是指没有斗争和冲突。”和”的状态，表现为一种秩序，就是多元的统一，多种成分，各个局部共生在一起。在统一的整体中，各个成分、各个局部各有其自己的地位，也就是”万物庶事莫不各有其所”:处于不同地位的各个成分、各个局部构成一定的关系，相成、相济;这种关系的总和形成一种稳定的、和谐的秩序，这就是tI和”。此种各得其所的状态，不只指人与人的关系，而且表现于一切方面。以企业来说，生产经营的各个环节之间、企业组织机构各个部门之间、管理层与员工之间、上下级之间、员工与员工之间，以及企业与外部的关系，与客户、与社会各方面，以至与自然之间，都要求能够做到各得其所。只有一切方面都做到了各得其所，才是达到了”和”的境界，才是管理的理想目标。孔子以”道之以德，齐之以礼”说明其治国思想，表明德与礼是他为求达到”和”的目标而提出的两个手段。”齐之以礼”，要人们遵守礼的规范，以维护社会秩序的稳定，是目的;”道之以德”，以道德教育使人们自觉地服从礼的要求，是手段。离开”齐之以礼”，”道之以德”就会失去可以操作的实行和检验的标准，无法落实，因而也就没有了意义;而没有”道之以德”，”齐之以礼"也就会失去基础，成为单纯是外来的强制，不可能实现。礼，是一种反映中国传统文化特征的规范。在西方语言中没有”礼”的同义词。它是整个中国人世界里的一切习俗行为的准则，标志着中国的特殊性。礼不同于法，法凭借政府权力，是强制性的;礼则以道德为基础，表现于习俗，靠社会和人们的自觉和习惯来维持。礼与德密不可分。这样，我们看到有三种社会规范:德、法和礼。而在中国传统文化中，礼占有着重要的地位。重”礼治”是中国传统文化的重要特色，由此而使中国成为闻名于世的礼仪之邦。礼是随着人们的社会关系的变化而变化的，所以传统的管理思想也要在这种变化中来发展。古代小农经济没有生产管理的需要，因而古代管理思想也缺乏这方面的内容;现代经济提出了这方面的要求，就需要学习西方的管理经验和理论，来丰富和发展传统管理心理思想，使它适应现代社会的需要。在我们的企业管理中，也要研究和处理好法、德、礼三者的关系。在企业管理中，法可以说就是企业的各种规章制度，德是指企业的精神，而企业精神又需要通过礼而体现和落实。所以在企业文化的建设中，要把礼的建设放在重要的地位。2.L2“中庸”—管理心理方法论孔子认为，在致力于社会稳定和谐的过程中，需要有正确的方法，把握恰到好处、适可而止的分寸，这就是他关于中庸的理论。孔子说:“中庸之为德矣!其至也乎!民鲜之矣。”(论语.雍也)“过犹不及”等等，这都是孔子关于中庸之道的典型描述。具体说来，在人的品质修养方面，孔子说:“质胜文则野;文胜质则史。文质彬彬，然后君子。”(论语.雍也);在感情和情绪控制方面，孔子说:“爱之欲其生，恶之欲其死。既欲其生，又欲其死，是惑也”;在处理矛盾和分歧上，孔子说:“君子和而不同”，“君子周而不比”等等。可以看出，孔子的中庸是在思考和处理问题时，不走极端，不偏不倚，既不过也避免不及，凡事讲求“火候”及“分寸”。当然，孔子的中庸理论并不是静止不变的，而是适时而动，循道而行的。环境变了，中庸的具体选择也要变，所以孔子说:“可与共学，未可与适道;可与适道，未可与立;可与立，未可与权”，这里，“权”就是通达权变。综上所述，孔子的中庸不是处于静止中的适度，而是用其灵活性和通达权变的思想来保证坚定不移的原则，这无疑更增添了中庸理论在现实生活中的解释力与生命张力。2.1.3“行仁”—管理心理道德论理想的社会管理秩序，有赖于理想的领导者和合适的领导行为，也需要整个社会的理想道德状态。孔子主张改变社会混乱的关键在于重塑社会每一成员的道德意识，建立良好和谐的社会关系，以道德改变社会。孔子的道德建设理论，集中在孝忠恕和义利观的思想之中。孝梯之道是孔子道德理论的核心。他说:“孝梯也其为仁之本与!”;《论语。阳货》和为人也孝锑，而好犯上者鲜，不好犯上，《论语。学而》而好作乱者，也说:“孝慈则忠。”未之有也。君子务本，，“其本立梯者而道生。”;忠恕之道，是孔子道德建设的核心。《论语》对忠恕的解释主要是:“己所不欲，勿施于人”，“己欲立而立人，己欲达而达人”。忠恕之道，不仅对普通群众有意义，领导者也应该努力达到。掌握了忠恕之道，领导者不仅可以成为仁者，而且可以成就王者之治;孔子认为，利是物质利益和欲望;义是关于物质利益取舍的道德规范。聪明的领导者，必须顺应人的本性，“因民之所利而利之”。综上所述，儒家的管理思想尤其注意两个方面:首先坚持管理者和被管理者的平等性。孔子所处的时代是奴隶社会瓦解和封建社会形成的时期，当时处于奴隶解放的潮流，人们也开始重新审视人的存在及价值。孔子的“仁”的学说，即人的思想的重要体现，“君子尊贤而容众”，说明孔子坚持管理工作的“仁者爱人”思想，只有这样领导和被领导者之间才能协调好关系，建立平等和谐的关系，从而共同实现管理目标。其次，孔子主张在管理工作中，只有依靠人的才能把共同事业办好，即强调人的主观能动性，充分发挥每一个人的才能，“天时、地利不如人和”，也成了世界管理的一个基本原则。具体反映到人力资源的管理上，领导者必须遵循以下要求:(一)用人原则的拓展。要改变计划经济时代用人原则，不拘一格地吸纳人才，用好人才，这就要求领导者在用人的时候，要能有很强的创新意识和胆识。(二)知人之长与用人之长。即首先要知人所长，充分发挥其特长，使其互相配合;同时也要避人所短，或补人之短，以免耽误工作，误人子弟。“当其所能”，扬长避短。王安石认为，“一人之身，原有长短”，任何人都不可能十全十美，完美无缺，用人的时候，“取其长则不问其短”，“可以任则任，可以止则止”，“以其人长于某不而任之，在事虽短何害”?要充分发挥每个人的特长，不能责人以细过，王安石指出，用人得当，扬长避短，就会事半功倍，否则就是把箭材当刑具用，使决胜之利器等同于朽稿之挺，实际上乃是糟蹋，毁坏人才。(三)重视业绩导向的评价。即重视工作成果和工作效率，强调以绩效作为评价员工的标准。因为在一定的岗位上人才的才能和绩效并不会立即就表现出来，安需要一定的时间和实践的检验，而且人才能力和绩效也可能会因各人的不同情况而表现出大小和正负，管理者想要调动人才的主动性、积极性和创造性，在人才管理上就必须做到论功行赏、论过行罚，大功者大奖，小功者小奖大过者大罚，无功者无过者不赏不罚，即坚持“赏罚分明”的原则。(四)重视全面激励原则，即以表扬和鼓励为主，同时兼顾各种激励手段的互补性。此外，孔子管理思想的核心是教化，而教化的主要形式是管理者的身教，是管理者的以身作则，在道德作出表率。他首先肯定了正己才能正人的观点。以身作则，就是作出榜样，作好榜样，它在管理过程中所起到的积极作用，是无论如何也不能用现代管理学中的数字来加以量化的。孔子认为领导者与被领导者之间的关系应当是以“宽以待人、严于律已”为原则，所谓“赦小过，无求备于人，宽则得众”。2.2法家管理心理思想韩非子是中国古代法家学派的集大成者，他继承申不害、商鞍、慎到等前期法家的理论，根据时代发展的要求，在更高的基础上发展成为一个理论体系。他认为，法、术和势三者是帝王不可缺一的治国工具，高明的君主，乘法背势执术，三管齐下，一定能称霸诸侯，一统天下。韩非的管理理论就是以法、术和势为核心建立起来的。2.2.1法论韩非认为，循名责实、因言观行的参验之术的威慑力量，来源于赏罚。英明的君主设立臣民能够争取到的奖赏，设立臣民能够避免的刑罚。那样，贤人就能受到奖赏，不贤的人也能少犯罪，君臣间的恩情就形成了。他认为通过“必罚明威”:领导者管理人力资源重要的手段之一即进行适当处罚，只有对该惩罚的行为给予相应的处罚，这样才能树立起领导者、管理制度的威严。首先，企业领导者不能过分仁慈，过分仁慈企业管理制度就无法得到切实的执行，领导者也不能树立威信，企业禁令也就不能得到贯彻执行。第二，执行企业管理制度时必须一视同仁，一丝不苟，领导者不能待己(包括亲信、亲威)以宽，待人以严，否则即使是严历的制度也不能保证企业正常运转。在“严刑厉法”的同时，韩非子同时认为必须“信赏尽能”，即企业对有过错的员进行惩罚时，对于有功于企业的员工必须进行厚赏，惩罚与奖赏是企业管理员工两个重要手段，途径相反，最终目的是一致的，即使员工为企业创造更大的利益，实行厚赏要与承诺的相一致。实行信赏尽能，首先，领导者对于有功于企业的员工物质奖励不能太轻，新经济时代知识型员工由于其对于企业的贡献有时相当大，所以企业领导者必须舍得一定的收益才能有效留住员工，当前流行股权激励等即是有效奖励方法之一。第二、对于精神奖励不能太薄，精神奖励太薄则不能调动员工的积极性和创造性。第三，“所谓民无信而不立”，企业领导者对于奖赏措施必须讲信用。企业领导者一般在奖赏制度实行初期，都会对员工进行承诺进行奖赏的目标，但到了实际要付出时，不少领导者就开始犹豫，即最后不兑现承诺或不完全兑现，这样员工就会有上当受骗的感觉，挫伤员工工作的积极性，无法最大限度调动挖掘员工的潜能，最后损害企业的利益。韩非还提出了具体的赏罚原则和程度。他说:“故赏贤罚暴，举善之至者也;赏暴罚贤，举恶之至也，是谓赏同罚异。”(八经)奖赏与君主同道行为，诛罚不同道行为，一反一正，一破一立，最终获得与君主同道的行为。应该说，韩非的赏同罚异论，就强化激励的本质来说，无疑是非常深刻的。除此之外，韩非还认识到赏罚应该适度。《饰邪》篇说:“用赏过者失民，用刑过者民不畏。”，“有赏不足以劝，有刑不足以禁，则国虽大必危。”韩非还认为，实行强化激励必须言而有信。《主道》说:“明君无偷赏，无赦罚。”。为了坚守赏罚的信誉，韩非极力主张赏罚面前人人平等。认为法律不应偏袒权贵，就像墨线不迁就弯曲的木料那样。惩罚罪过不回避权贵的大臣，奖赏善行不遗漏普通民众。不仅如此，君主还应排除干扰，去掉害法之人，保持法治的公正严明。2.2.2术论韩非的术，是君主处理驾驭言行名实关系的艺术，“拘名实而定是非，因参验而审言辞”。韩非认为，言是臣属之间联系的主要通道，所以审言是君主的一等要务，关系到国家存亡。韩非认为领导者应从多方面准确观察员工的言行，所谓“众端参观”:具体说来，韩非认为领导者首先必须尽可能认真观察员工的行为，以保证及时准确了解企业人力资源管理的现状，因为只有准确了解员工的行为才能做好员工的管理。第二，必须听取员工的说法，领导者不能完全听信左右或亲信的说法，必须尽可能亲自观察领导者应该知道的一切，特别是不要在进行观察之前发表意见，以免下属投其所好，使得领导者不能全面了解人力资源管理的现状。第三，有时可将观察到员工的行为与说法进行验证，进一步保证管理者能正确全面把握企业人力资源状况，准确把握员工的言行，这是企业领导者做好人力资源管理的前提，同时企业领导者还须正确分析企业人力资源管理外部环境(PEST:政治、经济、社会、科技)，分析企业自身优劣，根据观察企业人力资源现状，认真做好岗位分析、岗位描述，制定岗位规范，为更好进行人力资源管理打下基础。韩非强调要“一听责下”即:企业领导者在选拔任用员工时，要一一听取员工的意见、建议、汇报，认真察看每一位下属的具体表现，做到知人善任。首先，企业领导者选聘之前(如进行面试之前)之时，不要先发表意见以防对员工进行无意的导向，而且当领导者不发表意见时，下属职员就不得不发表意见，而且下属在发表意见之时，不知道领导者的本意，这利有利于领导者听取较为客观的事实。第二，在考察员工时，必须一一分别考察，采取单独考察的办法有利于避免鱼目混珠，防止滥竿充数现象的发生。第三，认真观察每一员工的具体表现，有利于正确判断员工的实际能力。只有这样才能做到审慎任用员工，使每一位员工职责能相称。也就是说，韩非既主张以实际情况来审查言论的横向参验方法，也强调纵向的参验方法。所谓纵向的参验方法，是指将下属的言论记录在案，然后考核其行动，如言行相符者，给以奖赏，不符者，则予以惩罚。在考察员工的忠诚度方面，韩非提出了具体的建议。他认为考察下属忠诚度可用“挟知而问”:企业领导者在管理时可以用已经知道的情况去询问员工。领导者明知故问，就可能了解到自己不知道的情况。由于领导者的精力总是有限的，不可能自己了解全部的事情，这样也不是领导者之所为，但领导者正因为这样很容易受下属欺骗。一般说来，信息从下往上传递时，总是被一层层过滤，随着管理层次越多，这种信息失真可能性越大，所以有时采取明知故问有时显然是一种较好的办法，可以核实员工的忠诚性，确保信息的准确性。领导者还可能采取深入了解一件事情，由点及面，从而达到明辨是非的效果，这样即可节省精力，又可全面掌握企业人力资源现状。另外，韩非认为用“倒言反事”可能了解人的真实心理:领导者可能通过说与本意相反的话，做不符合现实的事情，以考察员工的实际心理想法。这一方法是企业领导者有效测量下属真实心理一个好办法，但用时必须注意把握好度，否则有些员工一旦发现，会对领导失去尊重，并且觉得不被信任，挫伤员工积极性，一旦员工有受骗的感觉时，甚至会产生其他消极结果。影响了领导者的威信，最终伤害企业所有者的利益。再者，韩非主张进行人力资源管理时要保持适当神秘感，即上司不能将所有的事情都让下属明白，所以采用“疑诏诡使”方法。企业领导应当让员工按部就班去办事，而不让其知晓领导者真正的意图。领导者并不是对于所有的管理行为都保持神秘，这样不利于调动员工的积极性，使员工有一种不被信任的感觉。但对于属企业商业秘密及其他需要保护的秘密有必要加以保护，这时采取疑诏诡使是可行了。同时为保证领导者的威严，对于下属适当采取这种管理方法也是必要的。所以，企业领导者有时可亲近一些人，且不让这些人做特定的事情，其他员工就会以为这些人受了领导者特殊指令，心怀鬼胎之人就会担惊受怕，使得他们不敢胡作非为。为防止员工弄虚作假，当领导者要委派员工执行任务时，可以先用自己熟悉的情况去问下属，这样员工在执行任务时就不敢夹杂私利。2.2.3势论韩非认为，势是君主对于臣属的统御控制能力。势是韩非整个理论的归结。韩非还进一步把势分为“自然之势”和“人为之势”。自然之势是不需要主观努力而自然具备的统御控制能力，而人为之势要靠主观努力去创造，是以术和法造成的臣属不得不服从的态势。韩非从人性“自为”的君臣利益出发，设计和构建了一整套君主统御之术，其目的是为了加强和保护君主对臣属的统御和控制，所以势应是其理论的出发点和归宿，而赏罚之法则是君主“得势”的前提条件和工具手段。可以说，同前人比较起来，韩非的思想体系更加镇密完整，论证更加透彻有力，不愧为继往开来、集大成的总结性法家代表。尽管如此，韩非的理论缺陷也昭然若揭。他不仅夸大的君主与其臣属之间矛盾及其不可调和性，而且主张“以法为教”，仇视和诽谤其他各家的思想。他的以力服人和绝对专制的思想却是不可取的。23道家管理心理思想道家的创始者当推老子，他提出的“无为而治”的管理理论同儒家“和为贵”的管理思想以及法家的法制理论相互辉映和比照，对后世产生深刻影响。《老子》(亦称《道德经》)中的管理思想博大精深，它上承黄帝、姜尚的管理思想，下启《鬼谷子》、《素书》等著作的管理思想，在中国文化史甚至世界文化史上占有十分重要的地位。下文着重探析老子“无为而治”的管理理论以及相应的领导原则。2.3.1“无为而治”的管理心理理论老子从其“道”的理论和矛盾及矛盾转化的思想出发，构建了他的“无为而治”的社会管理理论，认为社会管理必须建立在“道”的基础之上，既然天地的运行是自然而然，不假外力的，那么社会管理也应遵从天地运行的规律，排除外在干扰，使其自然发展，自然完成。《老子》全书81章就有10章直接论及“无为”命题，有关“无为”的论述俯首可拾，如“圣人处无为之事，行不言之教。”(二章)，“为无为，则无不治”(三章)，“将欲取天下而为之，吾见其不得已。天下神器，不可为也。为者败之，执者失之。”(二十九章)，“道常无为而无不为，侯王若能守之，万物将自化。”(三十七章)，“为无为，事无事，味无味，大小多少，报怨以德。”(六十三章)……需要说明的是，老子的“无为”，并非不说不做，不为，而是私不扰公，邪不枉正，“循理而举事，因资而立功”。在具体管理情境中，领导者面对成功、权力、利益等诱惑，要懂得不为，少为，因为在某些特定条件下，不为就是为，不做就是做，“无为而无不为”(四十八章)。确切地说，无为管理的实质是把人的社会性减到最低限度，通过恢复人的自然属性的方式来达到理想的管理效果。老子“无为而治”的管理智慧能予现代管理很多启示。具体说，在领导行为的疆界上，老子认为，领导行为，即使是正确的领导行为也并非越多越好，领导行为应有一个合理的界限。这就提醒现代领导者不必事必亲躬，要“吝音”和节约自己的行为，凡事不因循于自己的一孔之愿，要善于发挥下属的主观能动性，最终达到“贤与不肖各尽其用”的效果;在面对欲望和利益的诱惑时，领导者要树立正确的义利观，对待名利要适可而止，知足知乐，不计个人一时的荣辱得失，树立良好的道德榜样以调动员工的主动性和创造性，增强企业的凝聚力，激励员工的奉献精神;在冲突管理中，提示领导者要学会控制和调养情绪，避免直来直去，你死我活的刚性解决问题的方法，分清管理情景中人际冲突的不同来源加以区别对待，善于以柔克刚，以弱胜强，以无为胜有为，“善战者，不怒”(六十八章)。当然，这并不意味着领导者在管理冲突时，一味地回避矛盾和分歧或作出妥协，相反的事实是，适度的程序性冲突对群体的工作效率具有促进作用;最后，在领导活动的进展速度上，老子强调“治大国若烹小鲜”(六十章)，认为就像烹煎小鱼不能经常翻动，否则鱼肉就会碎烂一样，治理国家也要尽量少地干扰民众。如此，才能使民心不散，民心不乱。这也警示现代管理者在决策时，要懂得忍耐，凡事不能急功近利:另一方面，要保证管理制度与政策的相对稳定性，以避免下属无所适从而难以适应的情况。2.3.2慈俭不争的管理心理原则2.3.2.1慈俭的原则慈的原则，是领导的第一原则。老子说:“我有三宝，持而保之。一曰慈，二曰俭，三曰不敢为天下先。“;”夫慈以战则胜，以守则固。天将救之，以慈卫之。”(六十七章)。一个领导有了慈爱之心，他才能领导他人，他才能使自己的工作不偏离方向，才能真正做到为人民、员工、顾客服务，才能真正使一个单位的工作蒸蒸日上。如果一个人没有了对人民、员工爱，他的工作的出发点就会偏离为人民服务的方向。现在有这么多贪官污吏，我想最根本一点是他们心里没有了对人民、员工的慈爱。俭也是领导者应遵守的原则，只有节俭才可能宽裕。当然老子还提出了“不敢为天下先“，我们要分别情况对待。2.3.2.2心的原则”心”是指领导者行事处世、作出决策时所体现的意志。老子说:“圣人无常心，以百姓之心为心“(四十九章)。心的原则要求领导人行事处世、做出决策时没有固定意志的，他应以百姓的意志为意志。这要求领导者讲求民主，在决策时充分考虑到他所处社会、单位员工、服务对象的意志。而不能处处只为自己着想、处处只为少数人着想。他全部的计划的所有的决策都以“所有人都是赢家’为目标。当然，领导者的决策与计划开始并不需要所有人都认同，但是他的结果应能为百姓谋求福利。2.3.2.3为的原则老子“为’的最高原则是”为无为”。“为无为”首先是为。”爱民治国，能无为乎?”，也就是说一个领导者肩负着人民的重托，他必须有所作为。老子的哲学中强调“人法地，地法天，天法道，道法自然。“，人们在为的时候，要根据“道“的原理，也就是规律去办事情。作为一个领导应认识事务及领导的规律、原理，然后根据事务及领导的规律、原理去工作。他关注的事务是人尽其才，物尽其用;他的目的是内政通人和、外春和景明，他领导的航船一帆风顺，就是前有暗礁，他也能凭借对”道“的认识，已做好了一切应变的准备。这就是“为无为“。“为无为”也就是不能不顾规律妄为、甚至胡作非为。”为无为“是一种这样的为:在该不为的时候就不为，在该为的时候就要为，这是一种恰到好处的难得造诣，它体现的是事物自然而然的发展趋势，2.3.2.4也是才能方法论中最特殊、最智慧、难度最高的、效益最好的技术。不争的原则老子关于“争“的原则是”不争“。”不争”不是装腔作势，冒充清高的不争。而是天下都莫能与之争的”不能争”。老子“不争，的原则是”上善若水。水善利万物而不争。“如何才不争呢?这就要领导者”居善地，心善渊，与善仁，言善信，政善治，事善能，动善时。“也就是说，一个人要善于选择适合自己所处的位置;心思细密，计划周详;待人真诚友爱;一言既出，驯马难追，善守信用;为政善于有条有理;办事极有能力、才干;行动善于掌握时机。正因为是领导者能保持与事无争的心态，专心做好自己的工作，做人之不能做，想人之不能想，且能用自己的一切为他人服务，他人也就不能与之争。也正是因为他保持与事无争的心态，所以也不会招惹怨恨。从一个单位、地区、国家而言，领导者也应认清本单位的优势、弱点，扬长避短，使本单位能“利万物而不争”，形成“所有人都是赢家”格局。在一个竞争激烈的社会里，老子的“不争”观点可能会给每一个人带来巨大的启示。2.4兵家管理心理思想以孙武为代表的兵家是以兵众管理为对象的，其代表著作《孙子兵法》被誉为“世界古代第一兵书”、“兵学圣典”，如今日益受到企业领导者的关注，而日本企业家又率先将《孙子》之思想应用于企业的经营管理，堪称一大智举。以下着重探索和评析其中的核心管理思想。2.4.1量才用能之道一‘择人而任势”孙子在《势篇》中讲道:“故善战者，求之于势，不责于人，故能择人而任势”。这是孙子对领导管理艺术所做的一个高度精辟的概括和论述。深入领略孙子“择人任势”的思想，对今天企业的领导者和企业家而言，其中蕴含着丰富而深刻的内涵和教益。孙子所讲的“势”，是指由一方向另一方发起军事挑战或进攻，由此形成的使双方或多方面临的军事“战势”。把它引用到企业经营中，企业谋划的某一重大经营战略行动决策或是经营者在市场竞争中所展现的某种(如科技进步、新产品开发、营销策划等)竞争态势，由此会形成各种使经营者面临的“商势”。但不论是“战势”或是“商势”，都有一个作为“求之于势”的问题。按着孙子的思想，求势的根本出发点是“取势”，即在充分利用把握势态的发展变化中，以势酿势，实现克敌制胜的战略目的，而要能够“取势”，则必须先做到“识势”。所谓“识势”，有两层内含，一方面是对形势的发展和趋向变化，要有超前认识的目光和谋断能力;另一方面，是对自己是否具有取势的条件和实力(主要是是否拥有可以委任并能担当重任的核心能力人才)，要有清醒的认识。不能“识之于势”，也就难以“取之于势”，因此，“识势”是“求势”的前提条件。由此可见，在对形势的利用和把握中，“任势”(择人而任)又是决定事业成败的关键因素。因为择人任势不仅本质地体现了成事在人、人可创造时势的治业思想，同时也本质地体现了不同人才的能级只有当其价值得到充分的尊重，并处在最适合于充分发挥的位置时，就能产生出最大创造能量的用人法则。2.4.2管理激励之道一‘令之以文，齐之以武”《孙子·行军篇》中说:“故令之以文，齐之以武，是谓必取。令素行以教其民，则民服;令不素行以教其民，则民不服。令素行者，与众相得也”。这句话的意思是说，要用“文”的手段即用政治道义教育士卒，用“武”的方法即用军纪来统一步调，这样的军队打起仗来就必定胜利。“令之以文，齐之以武”，体现了孙子文武兼施、德威并重的治军思想和治军原则。这一思想和原则也同样适用于管理企业，孙子所讲的“文”、“武”之道，也就是今天企业的“硬性”和“弹性”管理。企业管理是一个过程，是管理者向被管理者施加影响和控制的过程，管理又是一种艺术。决定这一过程和艺术的本质对象是人，核心是人。对人的管理和协调，既可以借制度约束、纪律监督、直至惩处、强制等手段进行刚性(硬性)管理，也可以依靠感召、启发、诱导和激励、奖惩等方法进行弹性(柔性)管理。科学管理的关键在于它的精确性和规范性，即变放任管理为规范管理，依靠规章制度、法纪和组织职权进行程式化、有序化的管理。它所强调的是组织管理的战略、体制、结构等硬件，这就是硬管理。软管理是依据员工的思想、组织的共同价值和文化、精神氛围进行的人性化、人格化管理。在孙子的“文治”思想中有以下几点可供借鉴:其一是施以仁爱，尊重人，关心人。这是他的“文治”思想的本源。他在《地形篇》中说:“视卒如婴儿，故可与之赴深溪;视卒为爱子，故可与之俱死。”这种仁爱士卒的思想是古今名将治军成功的一个共同原因。今天企业管理中仁爱士卒的思想已有了崭新的时代内涵。例如，为了强化企业特有的凝聚力和竞争力，日本企业界就十分注重塑造“人和”、“人贵”的企业文化。其二是善于激励下属的功绩和实现其自我价值。激励是管理的最重要的职能，对员工的业绩赏不清、功不彰、罚不明的组织，必定是贤愚不分、是非不清、优劣不辨，在这样的组织中，会使员工的荣感心理和精神动力丧失殆尽。因此，及时而科学地表彰先进和激励优秀关系到组织活力环境的营造。孙子在《作战篇》中指出:“取敌之利者，货之。故车战，得车十乘以上，赏其先得者。”就是说，对于勇于夺取敌人物资装备的要予以物质奖励，在车战中，凡缴获敌车十辆以上的，奖赏最先夺得战车的人。在企业经营中，对有功者给予物质奖励固然重要，而注重精神激励更为重要。其三，加强教育，统一思想。软管理工作强调组织共同价值观念的培育和塑造，通过构造适宜的良好的组织气候能够创造先进的思想和积极的态度，这就需要加强思想教育。孙子说，“兵众孰强?，，’’教戒为先”，“士不先教，不用也。”孙子“教戒为先”的思想，在今天的企业经营管理中也具有重要的战略意义，国内外有战略眼光的企业领导者无一不把职工教育，尤其是政治思想教育置于企业发展的首位，目的在于培养一支高素质的有竞争力的员工队伍。2.4.3管理决策之道—“五事七计”，“知己知彼”《孙子》首篇《计篇》即开宗明义说:“兵者，国之大事，死生之地，存亡之道，不可不察也。故经之以五事，校之以七计，而索其情:一曰道，二曰天，三曰地，四曰将，五曰法。”其意是说:用兵作战，事关重大，关键在于“经”(抓纲)五事，“校，，(比较)七计。五事者，“道，，、“天，，、“地，，、‘·将，，、“法，，，五事之中，“道，，居于首位。七计之中，第一条“主孰有道?”也把“道”摆在第一位。那么，什么叫做“道，，?孙子说:“道者，令民与之同意也，故可以与之死，可以与之生，而不畏危。”(《计篇》)“道”是道义、民心、战略、方针，只要做到合道义，顺民心，则上下一致，内外协调，得道者多助，失道者寡助。这是历史规律，治兵如此，其它管理也是如此概莫能外。“天”指天时，即气候、季节、昼夜、阴晴、寒暑等自然现象。“地”即地利，指地形、地势、路途、空间距离等。“天”、“地”也可作时间、空间理解，均属外部环境。“将”是将帅，孙子说:“将者，智、信、仁、勇、严也。”这里强调的是人的因素—指挥者的素质。至于“法”是指组织制度，包括机构编制、通讯联络、岗位职责等管理制度。以上五大要素也是五个子系统。组成一个整体，制约着战争的成败胜负。“凡此五者，将莫不闻，知之者胜，不知之者不胜。”身为将帅不可不知。这里所说的“知”，包含有通晓、掌握的意思。这五者包括有政治和军事、内部组织和外部环境、领导者和被领导者等一些重大的关系，其中，“道”，政治、道义，居于首要的地位。《孙子·谋攻》的另一著名命题是:“知彼知己，百战不殆”。强调军队的指挥者对敌情和我情都必须非常熟悉。《孙子》说:“不知彼而知己，一胜一负;不知彼，不知己，每战必殆。”这里用精练的语言概括了指挥战争的规律，突出了未战先知、未战先算的极端重要性。孙子坚持战争是有规律的，规律是可知的，因此，未战先算既是必要，又是可能的;借此以提高自觉性和计划性，避免盲目性和妄动性。同时，这里的计算己经包含有数量分析的要求。孙子是重视数量的，他要求把彼己的情况尽可能转化为可计量的数，这是定计、用计的常法。《形篇》中指出:“兵法，一曰度，二曰量，三曰数，四曰称，五曰胜;地生度，度生量，量生数，数生称，称生胜。”算的结果是:“吾以此知胜负矣!”他的结论是:“多算胜，少算不胜，而何况无算乎?”3、先秦诸子主要管理心理思想在现代化企业中的运用及小结春秋战国时代，是中国传统领导智慧构成体系空前繁荣和完整的历史时期。以孔子为代表的儒家，以老子为代表的道家，以韩非为代表的法家和以孙武为代表的兵家都从不同侧面揭示领导和管理的本质和规律。3.1儒家管理心理思想运用3.1.1概而言之，儒家倡导以德治国，其著名命题是“和为贵”，认为领导者的主要职责在于对被领导者的道德教育，从而建立起和谐的人际关系。儒家文化发源于中国，其影响范围十分广泛。日本虽然与中国一衣带水，属于不同的国家，但同处儒家文化圈，深受儒家文化影响。儒家文化对日本的影响最早可以追溯到唐宋时代，是通过官方和民间渠道而传入。被誉为“日本近代工业之父”的涩泽荣一(1840一1930)，提出用儒家伦理来指导经济和商务活动的主张，倡导“论语加算盘”的经济伦理。在“二战”以后，日本在经济腾飞中更是深受儒家文化的影响。日本著名的企业家横山亮次(日本化成公司总经理)、小平浪平(日立集团创始人)和立石一真(立石电机公司创始人)分别把“礼和佛教的持戒，，、“和与诚”、“和为贵，建立相爱相互信赖的夫妻式劳资关系”列为社训。认为“礼”与“和为贵”是同被西方人士誉为企业经营方式法宝的“保障职工终身就业，按工作年限和成绩提级增薪，在企业内部设立工会”三原则相对应的，“礼”是前两条原则的体现，“和为贵”是第三条原则的体现。在此值得一提的是“本田”的经营思想。“本田”公司虽然没有直接用儒家文化某一条、某一款为社训，而是以“三现主义”为其工作要求，“以人为中心”为其主要经营思想，在形式的表达上有出入，但在经营方式中无不打上儒家文化的烙印。“以人为中心”，认为一切的根本在于人，主张把公司办成一个。‘有人性味的集团”。“三现主义”，指一切工作要从现场、现物和现实出发。要求各级领导者言传身教，注意密切与职工的关系。可见，“本田”的经营方式，是以人为企业管理的出发点，注重人的道德修养尤其是领导者的道德修养。因此，日本企业的经营思想，无论是直接用儒家的条款来表达，还是用其他形式来反映，都不同程度地蕴含着儒家文化的管理思想。3.1.2另外，儒家管理思想对中国企业经营方式更有其深刻的影响。中国作为儒家文化之发源地，儒家文化对企业管理影响的程序和范围，是日本、东亚等受儒家文化影响的国家和地区无法比拟的。以全面质量管理为例。它是我国曾经实行的一种管理方法，是把市场调查、开发设计、生产制造、销售服务等各个环节联系起来，对产品的数量、质量、成本、交货期、售后服务等各个方面进行综合的系统管理。它是系统论在现代企业管理中的合理运用，促进了企业的生存、发展。它与儒家文化的整体观有.惊人的类似，虽然前者远比后者精致得多，但二者有相同的出发点，都是从对象的整体性出发着眼于大系统的协调运行。可以说在全面质量管理中蕴含着儒家的整体观，是不足为奇的。又以注重企业人际关系为例。建国初期，国家在工商企业开展了民主改革和民主团结运动，使职工的民主意识大大增强，人际关系充满了团结友爱，生产得到迅速恢复和发展。注重人际关系走群众路线、提高职工地位的措施，除受现实的社会环境所制约外，与儒家所主张的以人为社会管理的出发点，注重“仁爱”、“贵和”，注重社会的整体调节，注重个人道德修养等儒家管理思想不无关系，这其实正是许多企业成功的关键所在。中国企业最易实行组织人本主义的管理哲学。人本主义的思想在许多中国人心中有深刻的烙印，这不光是中国企业在组织人本主义的传统中形成的个性，而且也因为多年来中国实行的一直是组织的人本主义的管理哲学，在有了较大的经营自主权之后，企业一旦对其有所革新，它就很容易释放出力量。上海第十印染厂是全国闻名的绒布出口专业厂，在1988一1989年进行了大规模的老厂改造，然而那时恰逢整个社会经济滑坡、市场疲软，但该厂却在如此困难的情况下，实现了良好的经营目标。该厂厂长在职代会上提出的“艰苦奋斗、勇挑重担、顾全大局、难中取胜”的“十印”精神，以要求职工为工厂做贡献为主调。但是在具体的管理中，厂长却非常注重职工的实际困难，强调民主管理，建立“厂长信箱”，采纳职工意见，注意随时沟通，对专门人才实事求是地解决了职称问题。花大力气改善职工的生产环境，改建食堂、浴室等生活设施，安装车间空调，组织舞会、歌会、文艺演出等。3.1.3上海自行车三厂是中国名牌“凤凰”牌自行车的生产厂。这个厂用“凤凰盛，职工富;凤凰丧，职工穷”的道理反复教育职工，同时组织编写几十万字的《凤凰三十年》厂史，开展学厂史、忆传统的活动，使职工“忆凤凰、爱凤凰、为凤凰”，树立奉献观念。因此，企业已经有了使职工与企业结合成利益共同体的条件。这一方面提高了职工参与管理决策的积极性，提高了审议企业重大决策的积极性:另一方面又促使企业的决策为群众所理解、掌握，提高了企业全体人员贯彻决策的自觉性。此外，一些企业在经营管理方式上提出了企业宗旨。北京同仁堂药店的“兢兢小心，汲汲济世”;民生实业公司的“公司问题，职工来解决;职工问题，公司来解决”;久大盐业公司的“原则上绝对相信科学，事业上积极发展实业，行动上宁愿牺牲个人顾全团体，精神上以能服务于社会为莫大光荣”等在其企业宗旨中企业文化直接体现了儒家管理思想给予的影响。可见，注重人际关系走群众路线、提高职工地位的措施，除受现实的社会环境所制约外，与儒家所主张的以人为社会管理的出发点，注重“仁爱，，、“贵和”，注重社会的整体调节，注重个人道德修养等儒家管理思想不无关系。3.2法家管理心理思想运用3.2.1法家的治国方略是以法治国，其著名命题是“以法为教，以吏为师”，“不养仁爱之心，但增威严之势”。认为只要赏罚分明，则令可行，禁可止。韩非的厚赏重罚的思想，是在战国时期社会严重动乱的历史条件下形成的。在将厚赏重罚运用于现代管理时，是必需谨慎注意的。它的适应范围，大体是两种情况:一是社会、企业整体处于无序状态，百废待兴，需要拔乱反正时;二是需要集中力量打击、煞住某方面的歪风邪气，或者需要集中力量提倡、培育某种新风尚时，可在某一特定的领域、方面有限度地施行厚赏重罚。实践证明，在这两种情况下，实行厚赏重罚的效果，总体是比较好的。3.2.2改革开放初期国有企业中涌现出的一批独领风骚于一时的著名企业改革家他们把那些管理无序的企业迅速地引向有序的轨道，靠的正是法制。步鑫生原浙江省海盐衬衫总厂厂长就是其中之一。他的改革，从厂风、厂纪抓起，以整顿劳动纪律，为此，对职工上班提出“十不准”，即厂内不准随地吐痰，不准打人骂人，不准高声大叫，不准吹口哨;上班不准看报，不准谈天说笑，不准串车间;车间内不准吸烟，不准做私活，不准放茶杯。对违反厂规、厂纪的，根据不同情节给予处罚。为杜绝职工无病装病、小病大养的漏洞，规定除产假、婚假、探亲假、工伤假、丧假可以享受劳保待遇外，一般假每天发放4角钱的生活费。结果，上班时东跑西串、成群扎堆的怪现象不见了，“泡病号’，的没有了，生产秩序井然，出勤率高达98.5%。在企业中，只有以法制作为管理的基础，才有可能在市场竞争中赢得一席之地，甚至在市场角逐中获胜。这样，企业才有可能生存、发展。法制有它特殊的功能，这种功能是现代管理所不能欠缺的，也是任何其它管理思想、手段无法代替的。3.2.3在福建日立电视机有限公司，公司的劳动规则规定:任何职工不得迟到、早退，上班由计时器打卡，只要迟到一秒钟，当月奖金就全部扣除，分文不给。规定宣布后不久，公司一位副总经理上班迟到。总经理当即就扣发了他当月的奖金。这件事，不用通报，也不用广播宣传，很快就在所有职工中传开，产生了很好的效果。全公司劳动纪律大为改观。但是，它也有弊病，其中最主要的是法制管理过头就容易激化矛盾，甚至会危及国家、组织、企业、管理者的生存。正因为这个道理，它应“宽猛结合”、“恩威并重”，当代企业管理中法制管理的企业文化、行为科学的结合，都说明了这一点。应该说，这种结合，扬长补短，是搞好管理的明智选择。人们求利，重视得到赏。但人的欲望、需求是多样的、多层次的，而决不是单一的。求利、求赏决非人的全部需求，也不是人的最高需求。奖赏是一种激励，是一种强化手段。但是，激励、强化的手段决非奖赏一种。求名，自尊的需要，是人性重要的、较高层次的需要。在一定条件下，这种需要甚至比求利、求赏的需要更重要、更迫切。因此，表扬、批评、毁誉就成为激励的一个重要手段，强化人们行为的有力工具。一个高明的管理者，应该从人的欲望、需要出发，充分利用各种有效的激励、强化手段，去控制、改变、塑造人的行为，而不能只停留在赏罚这一功能上。韩非所说的“民之重名与其重赏也均’，，说的就是这个道理。应该说，这一点是符合现代管理实践的需要的，也是和西方出现的行为科学的理论相一致的。赏罚和毁誉相结合、相一致，才能确保赏罚功能的实现，才能更圆满地实现预期的赏罚功能。赏罚、毁誉两种激励、强化手段同时运用物质、精神两种影响人的思想、行为的力量结合起来进行，当然比其中一种力量孤立运作，效果要好得多。在当今管理中，提倡物质鼓励的同时，要与精神鼓励相结合;在精神激励的同时，要有一定的物质内容。这种倾向与韩非子是很吻合的。3.3道家管理心理思想运用3.3.1道家的管理理论是“无为而治”，认为管理者应注意管理艺术，并且主张以柔克刚，以弱胜强，以无为胜有为。木匠出身的恩威集团总裁薛永新的道家信仰充分体现在恩威的企业建设之中，而这种以道家精神为核心的企业建设在全世界恐怕也很难找出几家。薛永新自己将恩威的企业理念概括为3句话“无为无所不为”，“有为有所不为”，“不争自有成”。薛永新认为，“无为”思想和市场经济的有机结合是恩威的成功之本。恩威从企业的宗旨到产品研制，从员工的思想教育到生产管理，无一不贯穿“无为”思想。恩威认为，提倡“无为”，对企业而言就是要摆正企业与社会的关系。企业与社会应该是相辅相成、相互依靠的。恩威公司用“无为”来指导企业行为，从企业的宗旨到产品研制，从广告宣传到市场拓展，从员工的思想教育到生产管理，都贯穿着“无为”精神。薛永新还认为，企业的“有为”应该建立在“无为”的基础之上。“无为”当然不是什么也不做，而是要使企业的行为归于正道。因此，企业的“当为”和“当不为”的依据就是社会和公众的利益凡是对公众利益有害，即使自己能有利可图，也是不可为，不当为的。在“无为”思想的指导下，恩威公司从一个只有几十个员工、年产值几十万元的乡镇企业，发展成年产值二亿多元、能生产多种系列中药产品、跨国型的现代化企业。1989年，恩威公司的年产值不到200万元，1993年产值已达二亿多元，平均每年以4.5倍的速度飞跃发展。从1991年以来，恩威公司平均每个员工为国家上缴利税超过了30万元。尽管恩威公司取得了如此辉煌的成绩，但是，从“无为”的观点来讲，恩威的一切财富都是社会的，既来之于社会，也要用各种方式返还于社会。几年来，恩威公司无偿地为各种社会公益事业、文化事业捐资7600多万元。他们的目的很明确，也很简单，这就是:服务于社会，造福于人类。“不争，，是恩威立业的重要参照点。老子在万物中惟独赞美水，所谓“水善利万物而不争”。“不争”是水一个美好的品质。薛永新的“不争”观念体现在现代企业经营上就是:立业当立于无竞争领域。“以其不争，故天下莫能与之争”这句话用在企业产业选点上是最恰当不过的。3.3·2被誉为日本“经营之神”的松下幸之助在回答“你的经营秘诀是什么?”的问题时，强调:“我并没有什么秘诀，我经营的唯一方法是经常顺应自然的法则去做事。”松下幸之助的这种管理理念实际上已从另一方面对老子“无为而治，道法自然”一说进行了充分肯定。3.4兵家管理心理思想运用不殆”。长荣海运是世界最大的货柜运输公司，印着EVERGREEN的绿色货柜，随着航线不断扩展，已散布世界各地。当1968年长荣成立时只有一条船，当时即以远洋航运为目标。随着业务的发展不断开辟新航线。例如1969年开辟中东定期航线，其后又开辟中美洲、欧洲等航线。1986年更完成双向行驶的环球航线。业务不断蓬勃发展，至今已近三十年。长荣董事长张荣发先生系船长出身，他的管理方式重视发挥团队精神，赏罚分明，员工待遇优厚，注重员工训练，要求员工为公司奉献。在工作要求上以发挥工作3.4.1兵家则深入探讨了管理与决策的关系，认为只有“知己知彼”，方可“百战效率为目标，期能对货主做最好的服务。在长荣壮大的过程中以低价位承运货品，掌中竞争者的弱点。美而廉的服务使货主赞誉有加。张荣发先生了解船运界的状况，以高瞻远瞩的眼光朝向远洋货柜运输方向发展。以杰出的内部管理，提供客户满意的服务。这种知彼知己，知地知天的功夫，终于使长荣能雄霸七海。3.4.2松下幸之助是日本的”经营之神”，松下电器公司在他的领导之下成为举世闻名的跨国性企业，NATIONAL和PANASONIC的品牌也名扬全世界。长期经营松下电器公司，松下幸之助对经营管理有许多独到的见解。由下列格言中可以体会出松下善待员工之道，颇符合孙子兵法”上下同欲者胜”的精神。1、公司兴隆，我有前途;公司倒闭，我也完蛋。像这样决心与松下共存亡的人，才是公司渴望争取的人才。2、松下是培养人才的公司，并兼做电器的生意。企业领导者为了保障员工的生活，在企业危难时必须有负责到底的担当。把员工当顾客一样看待。5、只要勤奋而忠诚工作，钱会自己找上门的。每一位员工工作绩效的好坏，都会影响整体公司营运的优劣。所以我们可以说”企业真正的经营者是企业的全体员工”。其中，干部是重要的经营者。在制度上，在做法上，都能使上下同欲，企业必可因为大家共存共荣的努力而更为成功。3.5儒家、道家、法家、兵家管理心理思想小结中国传统文化是世界上不多的几种原生性文化之一，这一点完全不同于处于中华文化圈边缘地带的东亚及东南亚诸国，也不同于西方一些新兴发达国家，他们的文化形态具有明显的次生性。中国传统文化作为具有丰富内容并包含许多精华的原生性文化，具有文化本源的意义。而且，中国是世界上最早提出人本主义哲学并初步建立起了以爱人贵民为中心的人本主义管理心理思想体系的国家。这就决定了中国的现代人本管理体系不可能抛开中国传统文化而重建，也就意味着我国市场经济的发展、现代企业制度的创立和现代人本管理体系的构建只能在民族传统文化的基础上进行，而中国传统文化的真正源头是先秦时期。先秦诸子从各自的立场出发，宣传和推广自己的管理理论，批判甚至于贬斥他家的治国理论，以至于使其自身体系不够严密，留下很多漏洞。但从管理实践来说，这些理论并不矛盾，存有极强的互补性。中国传统文化的核心层，是以儒家思想为正统的文化价值体系，其主要特点是重视人、倡导德。儒家对“仁”的强调，对“礼”的推崇以及“和为贵”等主张，都是为了协调、规范和平衡人际关系;在个人修养上强调修身、齐家、治国、平天下;在谋事方面强调天时、地利不如人和。这些都表明，中华文化的核心就是人。概括起来，中国的管理思想是在追求组织和谐的基础上追求工作效率的卓越，然后再以卓越的手段追求组织更层次上的和谐，使得卓越和和谐实现良性的互动，但是最终目标都是要实现组织的最优化管理。这就是中国传统管理思想的基本框架。现代的人本管理，从东方到西方，都在强调“以人为本”的企业理念，要求企业管理者“居仁怀义”，追求管理者与员工的和谐，员工与员工的和谐，以及员工与顾客的和谐，可以说这些都自觉或不自觉地说明了中国传统文化价值的精要。中国传统管理心理思想的优点主要是:重视发挥人在管理中的能动作用，注意各种管理因素的协调平衡，善于从整体的长远的管理目标出发来决定各种管理措施，努力在管理的过程中建立和谐的人际关系、倡导群体凝聚的精神、培育高尚的道德情操，在具体的管理活动中产生了诸如系统工程思想、运筹学思想、信息思想、综合管理思想等实际应用的光辉范例。中国的传统管理思想闪耀着辩证法的异彩，具有顽强的生命力，在现代的管理中仍可以发挥重要的作用。日本及亚洲“四小龙”的崛起，都得益于对这种中华管理文化的借鉴。但是，中国传统管理心理思想也包含着各种弊端，主要表现在人本观既把人放在管理的中心地位，却不重视个人的价值和独立的人格;整体观既科学地把管理诸要索及过程作为一个有机整体，这个整体却又可能成为失去活力、缺少个性、束缚生产发展的樊笼;协和观既正确对待自然、社会的各种辩证关系，注意保持管理系统的和谐稳定，又可能成为反对变革、摒弃竞争、害怕冒险的强大心理惯性;经权观辩证地处理了管理过程中的变与不变、运动与静止的对立统一关系，但“天不变、道亦不变”，万古不变的“经”就可能成为社会进步、组织更新、模式变革的极大障碍。传统管理思想中的许多信条，如“不患寡而患不均”、“何必曰利”、“父母在不远游”“子为父隐”等等，不仅在历史上成为管理方式变革和生产力发展的绊脚石，而且在今天改革开放和建立社会主义市场经济体制中，仍是沉重的历史包袱。同样需要指出的是，中国古代管理心理思想虽然存在着百家争鸣的态势，但从两汉开始即形成了以儒家为主，儒道交融，兼蓄各家的基本格局和模式。一是管理的人本观，这是管理心理思想的核心，即人应是一切管理活动的出发点和归宿。具体表现在管理过程中，应贯彻人道原则，心理和主体性原则。二是管理的整体观，这是管理思想的基础。它是把管理活动内外相关，和谐统一的实现最佳目标的有序过程。三是管理的协和观。它是管理的灵魂，它重视管理的协调，合作，稳定这一基本职能，主张“天上合一”，“天下大同”，“知行合一”“情理合一”，使管理不仅具有科学品格，而且具有艺术品格。四是管理的权变观。它是管理的策略论和方法论。其基本原则有两条:(l)要求“执经达权”即要根据事物运动的客观规律和管理的普遍原理，来选择和确定适宜的管理策略和方法;(2)要“通权达变”，即根据不断变化的环境条件和情势，而随时调整管理的方式和方法。中国现代管理理论根植于丰厚的民族文化之上，必然会茂盛生长。从管理模式看，中国的管理活动具有典型的大陆民族的特征。这种管理模式的特点可以被归结为以下几个方面:一是向心。在管理思想上表现为:一方面讲集中，求统一，力求实现“协和万邦”、“四夷宾服”、“仁政王道”的理想，管理活动大多是围绕着如何加强中央集权这一主题而展开的，以整体性的宏观管理为主。另一方面中国人具有强烈的民族意识和眷恋国土乡邦的情怀，所以中国的管理是维系在思想感情和心理因素的强大向心力的基础之上的。《汉纪》谓“欲使亲民如子，爱国如家”实际上己成为一切管理活动的根本规范。二是求同。中国的地理环境使得管理活动获得了一个完备的天然的“隔离机制”，一方面使得管理体制和思想具有极强的融合能力，几千年来一直保持着自己的特点和体系，没有发生过“断层”现象，另一方面又使中国的管理思想强调统一，主张协同，追求和谐的境界。在管理活动中重视人与人、人与自然的和谐调平衡是中国管理思想的一大特色。正是基于以上的两点，中国古代管理思想表现出一种鲜明的整体观。三是重人。大陆民族生活较安定，血缘宗法关系非常紧密，因此管理活动的中心是“人”以伦理关系为基础，以道德和教育为轴心，是一种人文主义型的管理。另外，管理思想也是由物质生产方式所决定的。中国一贯“以农立国”，历史上，虽然经历了许多经济政治制度的变迁，但以农业生产为基础的社会生活和社会结构却一直延续下来很少变动。这种农业社会的管理形态反映在思想观念上就具有如下特点:第一，在管理体制上是专制与民本相互依存的思想。中国农业社会是由大量分散、小型、雷同的，商品交换关系下发达的，以自然经济为主体的村落和城镇组成的，要维持这种社会结构的稳定就必须有一个高高在上、君临一切的集权管理体制。中国自秦汉以来，这种被称之为“东方专制主义”的管理体制基本上2000多年没有什么重大改变。这种体制在组织上层级森严、上下有序，在领导上强调绝对服从，抹煞个性;强调严格统一，忽视差别。在控制上重视整体效果，忽视个体利益，重视自上而下的控制，忽视自下而上的反馈。但是，中国农业社会存在和发展的前提又在于农业劳动力—农民的“安居乐业”，因此中国的统治者很早就悟到“民为水、君为舟”，“水能载舟亦能覆舟”的道理，“使民以时”、“民贵君轻”等民本主义就成为中国管理的重要思想，这种民本与专制的思想既相互对立，又相互补充，构成了中国农业社会管理的基础。第二，在管理方法上是经验与理性相互补充的思想。农业生产必须注重经验、注重实际、注重应用。这种从农业社会孕育出来的经验理性方法，一方面在管理上时刻保持着一种清醒的理性态度，重人事轻鬼神，把管理活动放在实实在在的人间实务上，讲求入世，不重出世;重视德育，轻视宗教;王权，压抑神权。另一方面，它不重言论，不重思辨，切实领会和直觉领悟，注重于实际行动本身。孔子的崇尚经验，无视神异:尊崇而注重在实际经验基础上的“君子欲纳于言，而敏于行”、“听其言而观其行”、“君子耻其言而过其行”等等不仅是道德修养的格言，而且也是管理的方法论原则。但是，中国人的这种经验理性方法和西方偏重于眼前的成功和利益的实用主义又不一样，它不大计算眼下短暂的得失成效，而善于从长远的、整体的角度来考察和估量事态的发展，从而采取恰当的、系统性的长期战略计划和管理措施。第三，在管理规范上避免过与不及而力争保持适中状态的思想。周而复始的农业生产，庸精神。自给自足的自然经济，形成了中国人力求稳定、少走极端和反对冒险的中表现在管理行为上则力求使事物不致处于过分偏离稳态的“过”或及”的状态，而能保持中和、适度、协调、平衡。《中庸》所说的“中也者，“不天下之大本也，和也者，天下之达道也。致中和，天地位焉，万物育焉”，成为中国管理行为的信条，而“不偏不倚，无过不及”，则是中国管理控制过程的标准和规范。4.对儒家、道家、法家、兵家管理心理思想现实意义的再反思中国有着五千年的悠久文明史，同时又经历了漫长的封建社会(大约公元前450年便开始进入了封建社会)，在这种特定的历史文化背景下，高度集权的封建君主专制管理成为了中国社会的普遍特征。即便是在进入市场经济体制之后，也是始终与国家的宏观调控相伴随的。中国传统管理心理思想就是特定历史条件和社会环境下的产物，不可避免的烙有特定时代的烙印，即受到当时传统价值观念、道德准则、生活信念、思维模式的影响，又要受到特定历史条件下自然环境的制约。中国典型的人文主义传统社会带有鲜明的群体性、伦理性和社会性，这些社会特色也不可避免地反映到了中国历代的管理思想上。随着国门的开放，中国的传统管理心理思想和西方管理心理思想之间的融合正在不断向深度和广度方向发展。于是，西方的科学管理正在不断地进入中国的企业管理界，与市场经济相适应的西方现代行政管理体制也正在不断地冲击着中国的行政管理体制。但是，随着世界经济一体化的加速，特别是中国已经加入了WTO，中国的发展己经与世界的发展紧密联系在一起了。可以预见，中国的管理思想必将在与西方的管理思想不断磨合着向前发展。随着国际互联网的普及和现代通讯技术的发展，中国文化与西方文化之间的融合速度已经不是当年可以比拟的了，西方社会的思想文化和价值观念对中国人群的渗透范围正在不断扩大，因此，中国人也正在朝向个性化和理性化方向发展。因此，21世纪将是一个突出个性、允许并强调多样化的新世纪，不论是在思想界，还是在管理界，各种情况都将更加参差不齐和纷繁芜杂，在这种社会背景下，完全采用以数量化和客观化著称的西方科学管理心理思想显然是行不通的，这时需要的是适应人类生存和人性发展的有效管理模式。随着中国社会主义市场体系的健全和完善，需要大量与本土文化相适应的管理思想，而中国的传统管理心理思想和西方科学管理的有机地融合起来刚好可以实现这种管理目标。进而产生出符合中国国情的现代管理思想。近二十年来，我们吸收国外的先进管理心理学理论和方法，联系我们的改革实践和企业管理实践加以运用，受到了良好效果，但离建立有中国特色的管理心理学体系还有一段距离。一方面，我们应该努力继续学习国外先进科学的管理心理学理论和方法;另一方面，挖掘我国古代优秀的管理遗产，紧密结合我国的改革实践和企业管理实际进行研究，以促进具有我国特色的管理心理学体系早日形成作出更多的贡献。因此，系统地研究先秦儒家、道家、法家、兵家的管理心理思想，借鉴其中的优势和不足，实现其在新的历史条件下的改造和重建，应是摆在我们理论和实践工作者面前的重大任务和使命，对于我国正在从事的社会主义现代化建设也将具有巨大的现实意义。主要参考文献1.余英时现代儒学论【叨，上海:上海人民出版社，19982.萨义德东方学[明，王宇根译，上海:三联书店，19993.吉登斯现代性与自我认同四]，赵旭东等译，上海:三联书店，19984.杜承忠现代教学管理中的儒家思想探微[J]，三峡大学学报，2002年第1期5.席酉民等和谐管理理论[叫.北京:中国人民大学出版社.20026.张向前等信息经济时代知识型员工的管理【J〕.经济管理，2002，47.EugeneMekeuna，NicBeeeh.The石活seneeofHumanResource凡白角邓粥ment[M]，PreniieeHallIntemational川K)Ltd，19958.德博拉夫.安科拉等.组织行为与过程[M]，沈阳:东北财经大学出版社，20009.Amartyasen.Devel叩mentas户ee如m[M]，北京:中国人民出版社，2002ro.吴之明谈谈西方企业管理理论发展的趋势[J]，企业文化纵横，2002第2期11.李兴山等主编西方管理理论的产生与发展[M]，北京:现代出版社，200012.王利平管理学原理[M』，北京:中国人民大学出版社，199913.苗明杰管理创新【M」，上海:上海译文出版社，200114.郭咸纲西方管理思想史【M』，北京:经济管理出版社，2000巧.魏延军权变管理[M]，北京:企业管理出版社，199716.孙跃君西方管理名著提要四]，南昌:江西人民出版社，1995年第2版17.丙明杰管理学【MI，上海:上海人民出版社，199918.黄速建现代企业管理【Ml，北京:经济管理出版社，200219.【美]圣吉第五项修训练【Ml，上海:上海三联书店，1994翼.蒋一苇古代管理思想与中国式管理【M]，北京:经济管理出版社，198821.宋锦绣等古代用人谋略与现代领导〔M]，沈阳:辽宁大学出版社，198922.中国古代管理思想编写组中国古代管理思想四]，北京:企业管理出版社，198623.高觉敷中国心理学史【M』，北京:人民教育出版社，198624.沈恒译历史与企业家对话【Ml，北京:改革出版社，199225.中国古代管理思想研究会中国传统管理思想的新探索[MI，北京:企业管理出版社，198826.燕国材等中国心理学史资料选编(第一卷)[Ml，北京:人民教育出版社，198827.硕晶枕管理人才学〔M]，开封:河南人民出版社，198728.邹本顺刘邵(人物志)中的人才哲学思想[J1，中国哲学史研究，1983第2期29.刘含若中国经济管理思想史[M」，黑龙江:黑龙江人民出版社，198830.赵国祥等中国古代管理心理学思想史纲[J]，心理学动态，1995第4期31.罗长海企业文化中国人民大学出版社1999年