企业内部竞聘方案设计

国家职业资格全国统一鉴定

企业人力资源管理师论文

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（国家职业资格二级）

企业内部竞聘方案设计

企业内部竞聘方案设计

摘要：内部竞聘作为企业获得人力资源的重要手段之一，对人力资源管理的一系列问题产生直接影响，在实现人职匹配和提升人力资源配置效率方面有着不可忽视的作用，是发现人才、激励人才的有效机制。随着国际化的深入甚至对企业的可持续发展有着越来越重要的作用。虽然企业在实际中进行着有益的实践，但在内部竞聘方面还是存在一些潜在的问题，本文主要针对此状况进行内部竞聘方案的探讨。

[关键词] 竞聘理由 竞聘步骤 竞聘后续工作

一、公司现状

公司拥有良好的工作氛围，秉承着以人为本的企业文化建设；企业员工间工作气氛融洽；拥有一批良好的中层管理人员。然而在实际管理中存在着很突出的问题：部分中层岗位空缺，人员外部招聘难度大，而公司内部的竞聘却无人问津。 二、开展内部竞聘的理由和目的 1、理由：

（1）和来自公司外部的求职者相比，对于内部员工通常需要较少的技能评估，较少的时间来做决定，且他们拒绝所提供待遇的可能性也小得多，所以能很快地开始工作。

（2）因为内部竞聘者已经熟悉业务，磨合期会较短。

（3）招聘费用低，可以节省大量的外部招聘和出差成本。

（4）制定内部优先选用的方案增强了公司提供长期工作保障的形象，这一形象同时也有助于公司人员的稳定，有利于吸引那些寻求工作保障的员工。 （5）加强了企业文化并且传达了一个信息：忠诚和出色的工作会得到晋升的奖励。只要你对于新思想保持一种宽容的态度，旧的“血液”也会变得生机勃勃。 2、目的：

（1）可以创造公平晋升的机会，稳定人员队伍，调动人员岗位，激发员工工作热情和上进心，给有积极向上意愿的员工提供锻炼自我的机会。 （2）适当的流动，促使员工通过不断学习，提高自身修养、提升工作能力，培养多方面人才。

（3）满足部分管理岗位的人力需求。

（4）通过内部竞聘活动发现有潜力的员工，定向培养，建立公司人才梯队。 （5）满足员工个人需求，提供战线个人价值的舞台，从而减少人才的流失。 三、内部竞聘方案的设计 （一）指导思想

以国家有关人事工作的政策、法规为指导，以市、区有关人事制度改革文件为依据，以建立新型用人制度、提高人才使用效益为核心，强化竞争激励机制，激发队伍活力，为公司进步与发展提供人才保障和智力支持。 （二）内部竞聘原则

1、坚持公开、公正、平等的原则：机会均等，符合竞聘条件的员工均可参与，同时竞聘双方必须遵守国家法律、法规，在协商一致的基础上，建立

合法的劳动关系，签订聘用协议。

2、任人唯贤、唯才是用原则：公司应从实际工作出发，全面考察竞聘者的思想素质、业务能力、技术能力、工作能力、管理能力和健康状况，工作经验及工作成绩等方面，择优聘用。

3、坚持工作需要和兼顾个人意愿的原则：在选拔时以工作需要、工作能力为重，但同时照顾个人意愿，公司与竞聘者达成意见统一。

4、合理安排，用人所长：依据工作能力，竞聘情况，达成内部人才交流，部分工作岗位人员调整，择优选择录用岗位合适人员。 5、适合原则：通过内部竞聘产生的合适人选应满足岗位要求。 （三）竞聘上岗流程

岗位分析 成立竞聘工作领导小组及 员工评议小组 公布竞聘岗位、报名资格条件、基本程序、方案等 组织报名、初筛 对竞聘者进行综合评价 候选人考察 决定聘用人选 签订职位聘任合同

（四）竞聘工作领导小组的组成和任务及责任 1、竞聘工作领导小组和员工评议小组的组成：

（1）组长：分公司总经理1人（张庚伦）

（2）执行副组长：负责竞聘工作的组织领导1人（刘韵） （3）小组组员：杨致森、刘文胥、李宇光

（4）、另外竞聘工作领导小组下设办公室、员工评议小组。 2、员工评议小组的组成：

（1）评议小组组长：1名（胡苏昕）

（2）小组组员：胡英、贺高军、王丽娟、王华、王联社

3、任务：两个小组将共同参与竞聘人员名单的确定；竞聘工作领导小组将参与笔试、面试演讲等测试的整个综合评议的过程，员工评议小组只参与面试演讲答辩的过程。最终由两个小组成员进行共同的评议，确定合适的人选。

4、责任：每次内部竞聘工作公告发布视为一个内部竞聘活动项目，内部竞聘工作领导小组负责整个内部竞聘活动项目的策划、资源落实、组织实施、信息统计汇总和报告事项。

组长的责任——签署工作公告和内部竞聘报告、主持有关内部竞聘的工作会议、落实内部竞聘活动所需的资源；

执行副组长的责任——落实内部竞聘活动中的各项具体工作，包括：资格审查、组织笔试、汇总笔试成绩、通知和组织面试、统计内部竞聘结果和编制内部竞聘结果报告等。

小组成员的责任——收集和提供笔试和面试问卷的有关资料；参与笔试的阅卷工作和面试评价工作。 （五）内部竞聘的步骤

1、准备、动员：下发竞聘通知，召开全员大会宣传竞聘工作，采取上级领导推荐、员工联名推荐、自荐多种报名形式。积极鼓励广大员工参与竞聘工作。

2、竞聘岗位的分析确定、工作内容及任职条件

（1）岗位分析确定：盲目仓促地操作竞聘上岗，往往会使改革的效果打折扣，它不是孤立的一项改革工作，可能会涉及部门的调整、岗位的重新设置，薪酬等级的确定等工作，因此在准备阶段，根据企业的人力资源管理基础工作的实际情况，做好岗位分析工作，确定岗位的工作内容和工作职责。竞聘岗位如下：

职位名称 职务等级 直接上级 辖员人数 （2）工作内容：

a负责物流部的计划采购管理、仓储管理及售后服务管理工作并向生产总监报告。

b负责组织编制并修订有关物资计划，采购计划及采购、仓储管理、销售

与售后服务等方面的各项管理制度操作标准和记录。

c参与组织原辅料及包装材料供应商的选择及审核，会同质量保证部对供

应商进行质量审计，确定合格的供应商。

d根据公司制定的培训计划，负责开展本部门人员岗位培训工作。 e监督、指导计划采购工作。

物流部经理 2 生产总监 9人 所属部门 薪酬等级 直接下级 本职位定员人数 物流部 2 计划采购主管、库房管理员 1 f监督本公司所有物料、物资的采购工作；

g负责审核签定的合同，监督采购人员，按物料采供计划及时采购。 h监督、指导物料仓储工作按GMP规范要求执行。 i监督、指导产品的销售和回收工作。

j负责本厂所有的报废设备、外包装及废旧物料等的处理工作。 k根据公司发展规划制定部门工作目标，按时向生产总监提交月度工作计划和总结。 （3）任职条件

①工作踏实，工作态度积极。

②有较强的业务能力，组织管理和指导能力。

③有较强的全局观念，有事业心，有责任心，有奉献精神，有开拓创新精神，有较好的工作实绩。

④善于团结同志。作风正派，坚持原则。 3、制定并公布竞聘方案 A、笔试

（1）笔试占竞聘考核成分比重的50%

（2）进行笔试的目的：考察内部竞聘人员的专业知识、管理思路和技能、逻辑思维能力、整体规划能力、文字处理能力等 （3）笔试问卷的资料收集和形成过程：

①内部竞聘管理小组成员收集资料，执行副组长统一汇总、增删，形成笔试问卷（含标准答案）初稿，报公司领导评审，最终确定问卷内容。 ②笔试问卷是保密资料，在进行笔试前由执行副组长保管。

（4）笔试题型：选择和判断题30%、简述题（含案例分析）25%、论述题25%、公文处理20%。

（5）笔试时间：1小时左右（视实际情况而定）

（6）测试内容大体分布：专业技能、基础知识30%、案例分析25%、有关工作思路的阐述和分析25%、实际公文处理能力20%。 （7）笔试流程简述：

——按资格审查后的报名名单通知内部竞聘员工在指定时间参加笔试 ——笔试开始前，签到、组织人员讲解考试注意事项 ——笔试开始

——笔试结束，收取试卷，密封 ——阅卷

——统计得分，复核无误，填报《考核成绩统计表》

——竞聘工作领导小组确定进入面试人选，同时向未进入面试人选发《考核信息反馈表》和进行考核面谈 B、面试演讲答辩

（1）面试占竞聘考核成分比重50%；

（2）只有经过笔试后选定的内部竞聘人员才能参加面试；

（3）进行面试的目的：考察内部竞聘人员的形象气质、仪容仪表、语言表达能力、管理思路、方法的表达和沟通能力、计划能力和应变能力等。 （4）采用半结构化面试，面试分为四个部分： 第一部分是竞聘者自我介绍，限时3分钟；

第二部分是竞聘者演讲，限时10分钟；演讲顺序以抽签决定。

第三部分是主考官提问，限时15分钟，共3道题，每道题5分钟左右。 第四部分是自由追问，先主考官追问，主考官追问完毕，其他考官自由追问，限时10分钟。

（5）演讲、提问完毕后，竞聘小组讨论3分钟，评分，填写《内部竞聘评议表》，所有面试完毕，评议小组交回《内部竞聘评议表》 （6）统计得分、汇总和排名，填报《考核成绩统计表》

C、评分标准：参照竞聘者在①专业知识与技能②分析能力③管理控制能力④人际协调能力⑤计划组织实施能力⑥团队建设能力⑦既往业绩⑧演讲能力（演讲技巧、说服力、影响力）等八个方面与竞聘岗位的匹配度的要求进行评分。满分为100分，60分为及格。竞聘工作领导小组和员工评议小组所有成员共同参与评分，去掉一个最高分，去掉一个最低分，将其余9名评议员的评分加权平均后，即为每个竞聘者的面试最终得分。 D、考评参与竞聘人员 ①不对应聘者的个体行为进行评价，而是对人与岗位的匹配度做评价②不完全依赖面试大纲，而应针对不同性格特点和素质能力的求职者，采取与之对应且相对更适合、更有效的问题。面试官应对提前准备的面试问题多加熟悉,深化对考察要项的理解，让自己更准确地把握岗位需求或任职资格， 对表现突出或存在疑点的考生，要进行反向考察。不妨超越常规，采用反向考察的面试策略,也就是使用“压力面试”来挖掘更深层次的信息。

4、内部竞聘考核信息反馈面谈

内部竞聘活动结束，最终人选只有一名，对于参与者，必须进行内部竞聘考核信息反馈面谈和向内部竞聘员工回复《考核信息反馈表》，作好员

工的思想工作，让他们明白参与内部竞聘活动是个自我锻炼的过程，只有总结经验、认真工作、努力学习、不断提高自身素质，才有可能在下次内部竞聘活动中胜出；同时，通过内部竞聘活动，公司进一步掌握了员工的特长和不足，为今后的人才梯队建设、进行合理工作调配和开发适合的培训项目都起到了极大的帮助作用。

内部竞聘考核信息反馈面谈由内部竞聘工作领导小组成员执行，面谈时，应同时向员工发放《考核信息反馈表》，《考核信息反馈表》同时留存一份附在员工内部竞聘考核资料中存档。

5、公布竞聘结果、后续工作的处理及建立重点配套工作： （1）决定聘用人选及结果的公示

①内部竞聘工作领导小组根据笔试和面试排名统计出综合排名，举行工作会议，初步确定人选，编制《内部竞聘考核报告》连同员工内部竞聘考核资料一起报批；

②根据审批结果，发布关于内部竞聘结果的《工作公告》进行公示，接受员工评价。

③公示完毕，确定最终人选，签订职位聘任合同，公司下发任命文件。 （2）后续工作的处理

①竞聘成功的员工，原所属部门主管，必须在规定期限内放任，办理调动审批手续和调动手续，到该岗位任职。

②对于竞聘失败者的工作安排，一般是返回原岗位工作，原部门要无条件接受，而且不能有任何歧视性行为。或者根据其竞聘的工作表现，发掘其潜力，根据个人意愿，安排更适合的工作岗位，人力资源主管必须要对所

有落选者及其主管做一个坦诚的沟通，让他们认识到竞聘与企业人才任用机制的关系，不能只照顾小集体的利益和个人得失。参聘人员则应和主管有一个充分沟通，坦诚参与竞聘的目的与思路。

（3）建立重点配套工作：在竞聘结束后需要及时建立的重点配套工作如下： ①任期管理：采用任期制，竞聘上岗的人员实行两年任期制，任期届满职务自行解聘。任期届满可以与其他竞聘者同等条件参加新一轮竞聘，否则即视为自动下岗，岗位发生变动后，其收入和其他待遇也要按新的岗位相应变动。②绩效管理：为新上岗人员制定明确的绩效目标，包括任务目标和行为目标，并设定绩效的过程管理制度。根据企业具体情况，可以采用360度考评方法。③激励管理。④能力管理：设计和实施有针对性的培养规划。⑤后备队伍建设。 四、结语：

实施企业内部竞聘是一个系统的工程，虽然在实施过程中存在许多的不足，但它的优点也是显而易见的，可操作性强，简单易行，同时又激发了员工的工作热情和积极的上进心。通过内部竞聘，发掘企业潜在的人才，鼓励员工的工作热情，为企业建立稳定的人才队伍提供了有效的工作途径。

参考文献：

1、凯西.菲奥克著、何训、燕燕、邹卉译，《选人的真理》，当代中国出版社2008-9 2、熊超群著，《人才甄选与招聘实务》，广东经济出版社 2003-6-1 3、田效勋、柯学民、张登印著，《竞聘上岗》企业管理出版社 2006-6 4、詹姆特.亨特著、景超等译，《企业教头》中央编译出版社 2004 5、偏隅一角，《企业内部竞聘方案设计》，网易博客。2009-2-12