第一章 人力资源规划
1、战略性人力资源管理( ACE )。P2
(A)是现代人力资源管理发展的高级阶段
(B)将人力资源置于企业发展的战略层面之下
(C)要求员工的直线主管具备更高的管理技能
(D)认为人力资源和资金、技术等因素同等重要
(E)使人力资源专职管理人员的职责有了很大的转变
2、（ A ）最早创建了工作绩效评价系统。P3
(A) 欧文 (B) 泰 勒 (C) 梅奥 (D) 赫茨伯格
3、下列属于行为科学理论研究的是（ ABCD ）。P4
A、期望理论 B、双因素理论 C、成就需要理论D、需要层次理论 E、科学管理理论
4、在传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段，下列说法正确的是( AB )。(A)出现了专职的人事管理部门
1
P6
(B)企业人事管理制度体系日趋完善。
(C)人力资源管理在企业中己经上升到主导地位。
(D)企业雇主开始接受了人力资源开发的新概念。
(E)各级直线主管也须对组织中的人力资源管理活动全面负责。
5、人力资本理论认为( A )。P9
(A) 企业越注意对员工的培训，企业获利的机会越大。.
(B) 组织存在物质资源、人力资源和组织资源三种资源.。
(C) 一个员工的行为与其他员工相联系，进而可以产生可预测的结果。.
(D) 对员工与企业形成的有形或无形的契约进行有效管理，组织效益就会提高.。
6、在人力资源初级阶段，人事部门（ BC ）。P10
(A)是重要的决策部门 (B)具有半独立的地位 (C)既具参谋型又具决策性
(D)只承担服务于咨询职能 (E)是企业提升核心竞争力的动力源
7、从员工与企业长期发展战略的维度上看，人事经理是( D )。P11
(A)企业的经营战略合作伙伴 (B)实施员工管理的行政管理专家
2
(C)促使员工为企业作出贡献的带头人 (D)企业员工培训与技能开发的推动者
8、（ D）属于人力资源管理的战略性职能。 P12
A、提升员工职业生活质量 B、实施企业短期年度计划
C、支持企业生产经营活动 D、提升人力资源的竞争优势
9、( B )属于战略性人力资源管理衡量标准中基础工作的健全程度要考虑的因素。P12
(A)人事经理的角色是否要重新定位 (B)定编定岗定额的标准化程度如何
(C)企业人力资源管理的子系统是否建立 (D)重大人力资源管理决策的效果和效率如何
10、战略只对企业的关键性问题作基本定位是指战略的（ D ）。P15
A、目标性 B、全局性 C、计划性 D、纲领性
11、技术开发型的企业发展战略是（ D）。 P19
A、自下而上推动 B、中短期发展战略
C、以团队为中心 D、采用外延扩大再生产的发展模式
12、采用( A )的企业与员工的关系是一种简单直接的利益交换关系。P21
(A)吸引策略 (B)投资策略 (C)参与策略 (D)创新策略
3
13、一般而言，采取( C )的企业的员工归属感和雇用保障都最高。P24
(A)吸引策略 (B)投资策略 (C)参与策略 (D)创新策略
14、某公司产品售价比竞争对手略低，市场占有率第一，适合该企业的企业文化包括（ AB ）。P29
（A）官僚式 （B）市场式 （C）家庭式 （D）参与式 （E）发展式
15、企业人力资源发展规划的评价过程不包括（ B ）。P35
（A）确定评价的内容 （B）建立完善内部战略管理的支持系统
（C）评估实际绩效 （D）根据分析结果采取行动，对战略决策进行必要的修改调整。
16、企业集团( B )。P39
(A)具备民事权利 (B)不是法律主体
(C)具备总体法人地位 (D)是统负盈亏的经济实体
17、企业集团的优势包括（ BDE ）。P41
A 大大减少管理成本 B 更容易形成行业垄断
C 避免形成股权关系混乱的情况 D 可以在较短时间内迅速扩大组织规模
4
E 可以把无形资产转移到扩张的新领域
18、企业集团经营管理的真正权力中心是( B )。P43
(A)监事会 (B)董事会 (C)经理班子 (D)股东大会
19、正确处理集团内部利益关系需要把握（ ACD ）原则。P46
A 等价交换 B 总部决策 C 适当让步
D 平等互利 E 成员企业效益服从整体利益
20、欧美型的组织形式包括（ CD ）。P46
(A) 经理会—公司—工厂 (B) 集团会长—公司—工厂 (C) 母公司—子公司—工厂
(D) 集团本部—事业部—工厂 (E) 集团会长—营运委员会—子公司—工厂
21、当今大企业中最常见的组织结构，也是复杂程度最高的组织结构是（ C ）型组织结构。P55
(A) U (B)H (C) M (D)W
22、（ ACD ）属于企业集团组织结构的基本类型。P54
（A）直线职能制 （B）复合制 （C）事业部制 （D）控股子公司制
23、企业集团的核心企业职能是通过（ ACE ）等多种形式控制子公司。P59
5
（A）资本参与 （B）层层控股 （C）人事结合 （D）环状控股 (E)提供贷款
24、企业集团的协作（关系）企业受核心企业的制约和控制，主要表现在（ ABD ）。P61
（A）企业系列化 （B）人事参与 （C）人事结合
（D）推广核心企业的管理方法 (E) 提供贷款
25、母子公司之间一般的联络方式不包括（ D ）。P61
（A）层层控股型 （B）环状持股型 （C）资金借贷型 （D）共同出资型
26、依托型职能机构( BD )。P77
(A) 适合由行政性公司和企业性公司转变而来的企业集团。
(B) 集团公司的总经理与各职能部门彼此熟悉，容易开展工作。
(C) 相对独立型企业，一般不容易发生偏袒某个成员企业的现象。
(D) 主体企业的管理人员同时负责集团和主体企业的日常管理工作。
(E) 难以在短期内形成一个指挥灵活、效直高、强有力的集团管理系统。
27、集团总部组织结构设计的基本程序包括（ ABCD ）。P86
（A）明确组织结构设计的依据 （B）掌握组织结构设计的原理
6
（C）构建组织结构设计的基本框架 （D）总部职能设计与部门设计。
28、与企业的其他资本不同，在每一次消耗后进行补充，劳动者的人力资本会比上一过程有所提高，这是人力资本的( C )。P98
(A)时效性 (B)能动性 (C)累积性 (D)收益递增性
29、狭义的人力资本范畴包括( CDE )。P101
(A)股东 (B)董事会成员 (C)经理班子成员 (D)高级技术人才 (E)高级管理人才
30、某集团公司综合员工的学历、技能证书等因素对下属公司的人力资本状况进行考察，这种方法属于人力资本管理的( C )。P103
(A)人力资本战略管理 (B)人力资本投资
(C)人力资本的价值计量 (D)人力资本的获得与配置
31、制定人力资本战略常见的过程包括（ ACD ）。P107
A、双向规划过程 B、单向规划过程 C、并列关联过程
D、单独制定过程 E、纵向分解过程
第二章 招聘与配置
1、胜任特征的( B )决定外显、自然稳定的思想。P115
7
(A)技能 (B)动机 (C)自我概念 (D)自身特质
2、关于胜任特征下列说法错误的是（ C ）。P116
（A）能够区别优秀与普通绩效 （B）是潜在的、深层次的
（C）仅仅限于个体或岗位层次 （D）能确保完成任务或达成目标
3、胜任特征模型与( B )高度相关。P116
(A)技能 (B)绩效 (C)性格 (D)工作态度
4、概念胜任特征包括（ ABE ）。P117
（A）创造力 （B）分析能力 （C）社会敏感
（D）合作能力 （E）解决问题的有效性
5、（ B ）具有低任务具体性、低公司具体性和高行业具体性。P117
（A）元胜任特征 （B）行业通用胜任特征
（C）组织内部胜任特征 （D）行业技术胜任特征
6、( BCD )属于城市出租车司机的鉴别性胜任特征。P118
(A) 精通驾驶技术 (B)了解城市道路 (C)掌握汽车维修技术
8
（D）会讲本地语言 （E）熟悉交通法规
7、（ A ）岗位胜任特征的研究意义主要体现在工作岗位分析上。P119
(A) 对于人员规划 (B)对于人员招聘 (C)对于培开发 (D)对于绩效管理
8、构建岗位胜任特征模型的首要步骤是( D )。P123
(A)工作岗位分析 (B)进行高层访谈 (C)选择效标样本 (D)定义绩效标准
9、关于行为事件访谈法，下列说法正确的是（ BCD ）。P123
（A）只要求被访谈者列举成功事件
（B）一般采用问卷和面谈相结合的方式
（C）要求被访谈者列出工作中发生的关键事件
（D）要求被访谈者描述自己处理事件时的思路和想法
（E）访谈者要控制访谈时间，一般控制在30分钟以内
10、需要专家进行匿名评分的方法是（ C ）。P127
A 频次选拔法 B 编码字典法 C 德尔菲法 D 相关分析
11、（ AD ）可以区别优秀组和一般组的胜任特征指标。P128
9
A 频次选拔法 B 编码字典法 C 聚类分析法
D T检验分析法 E 因子分析法
12、（CD）可对胜任特征进行归类。P132
（A）回归分析 （B）相关分析 （C）聚类分析 （D）因子分析 （E）T检验分析法
13、在构建岗位胜任特征模型的方法中,回归分析需在（ B ）之后进行。P133
（A）相关分析 （B）因子分析 （C）频次选择法 （D）T检验分析
14沙盘游戏被正式创立后，早期主要用于（ C ）。P134
（A）企业管理人员训练 （B）军事训练 （C）儿童心理疾病治疗 （D）儿童游戏
15、沙盘推演测评法适用于（ A ）的选拔。P135
A、高级管理人员 B、中层管理人员 C、基层管理人员 D、各类管理人员
16、沙盘推演测评的特点包括（ ABD ）。P135
(A)能考察参与者的综合能力 (B)能直观展现参与者的真实水平
(C)能对参与者进行精确的量化评估 (D)能使参与者获得身临其境的体验
(E)能确保参与者在不受干扰的情况下独立做出经营决策
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17、沙盘推演测评法中，需要在( C )阶段让各个成员进入角色。P137
(A)被试热身 (B)实战模拟 (C)熟悉游戏规则 (D)考官初步讲解
18、文筐测试的缺点包括( AE )。P139
(A)不够经济．投入的精力和费用较多
(B)被试者之间的表现可能会相互影响
(C)被试的能力受到口头表达能力的影响
(D)参加测试的人数不能过多，要控制在20以内
(E)如果用于外部招聘测试，试题对被试的发挥影响较大
19、在进行公文筐试题设计和编写的过程中，第一步要进行（ A ）。P140
A、工作岗位分析 B、公文情境设计 C、绩效标准确定 D、胜任特征分析
20、每一个人的个性都与其他人不同是指个性的（ A ）。P117（P145）
（A）独特性 （B）一致性 （C）稳定性 （D）特征性
21、心理测试的主要特点包括（ BCE ）。P146
(A) 特征性 (B) 代表性 (C) 间接性 (D) 稳定性 (E) 相对性
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22、COPS属于( B )。P147
(A)学业成就测试 (B)职业兴趣测试 (C)职业能力测试 (D)职业人格测试
23、( BC )属于职业能力测试。P148
(A)COPS (B)GATB (C)DAT (D)16PF (E)TAT
24、人格测试常用的测试方法包括（ AB ）。P148
A、自陈量表 B、投射技术 C、公文筐测试
D、评价中心技术 E、无领导小组讨论
25、( BDE )属于职业人格测试。P149
(A)COPS (B) 16PF (C)DAT (D)MBTI (E)SDS
26、( BD )属于投射测试。P150
(A) DAT (B) RIT (C) CAT (D) TAT (E) MAT
27、心理测试的标准化包括（ABCD）。P151
（A）相同的时间限制 （B）相同的测试环境 （C）测试题目相同或等值
（D）相同的评分方法 （E）相同类型的受测人员
12
28、同一测试内部各题目所测的是一种行为或行为特征，说明（ B ）较高。P151
（A）重测信度 （B）同质性信度 （C）评分者信度 （D）稳定性信度
29、（ B ）是一组具有代表性被试样本的测试成绩的分布结构。P152
（A）效度 （B）常模 （C）方差 （D）离散度
30、进行心理测试选择测试方法时应考虑的因素包括（ ABCDE ） 。 P152
（A）时间 （B）费用 （C）实施 （D）表面效度 (E)测试结果。
31、事先要提供图片的投射测试有( ABE )。P154
(A)联想法 (B)构造法 (C)绘画法 (D)完成法 (E)逆境对话法
32、企业在人才招募流程设计中比较关注的问题是（ BC ）。P161
（A）时间 （B）招募的数量 （C）应聘者的质量 （D）表面效度 (E)费用
33、基于胜任特征的人才招募甄选的基本步骤包括（ ABCDE ）。P171
（A）组建人才招聘小组 （B）确定人才招募的来源或渠道
（C）制作基于胜任特征的申请表 （D）进行行为面试设计
( E ) 背景调查。
13
34、人才录用决策时采用量化分析的方法包括（ ABE ）。P183.
(A) 综合加权法 (B) 立即排除法 (C) 评价中心法
(D) 升等考试法 (E) 能位匹配方法。
35、企业层次的人员流动包括( ABC )。P189
(A)内部流动 (B)流入企业 (C)流出企业
(D)企业之间的流动 (E)行业之间的流动
36、（ CDE ）属于自愿流出。P190
（A）退休 （B）开除 （C）主动辞职
（D）停薪留职 （E）自动离职
37、晋升的作用包括( ADE )。P191
(A)降低被晋升人员的流失率
(B)有利于企业创新能力的提升
(C)有助于避免企业内部的纠纷和摩擦
(D)促使员工按照组织的期望提高自身素质
14
(E)减少雇用新员工所耗费的人力、物力和财力
38、按照晋升的幅度可以把晋升分为（ C ）。P192
（A）内部晋升和外部聘用 （B）公开晋升和封闭晋升
（C）常规晋升和破格晋升 （D）职位晋升和工资晋升
39、选择晋升对象主要依据的标准包括（ ABCDE ）。P197
(A) 工作绩效 (B) 工作态度 (C) 工作能力 (D) 岗位适合性 (E)人品和资历
40、员工调动的目的包括( BDE )。P199
(A)提高应聘者的入职门槛 (B)解决不可调和的劳动冲突
(C)有效降低企业的人工成本 (D)给有价值员工更多晋升机会
(E)满足企业组织结构调整的需要
41、( BCDE )属于处罚措施。P201
(A)员工上岗前的谈话 (B)降职 (C)书面警告
(D)暂时停职 (E)针对不良行为的警示谈话
42、影响员工变动率的非工作因素包括( BC )。P208
15
(A)企业的薪酬水平 (B)员工对就业地域的偏好 (C)员工的家庭责任
(D)员工在企业的成长空间 (E)员工对企业文化的评价
43、企业每年年终都会对流出和仍留在企业的员工进行分析的方法是（ B ）。P209
（A）成本收益分析 （B）群体批次分析 （C）员工满意度分析 （D）员工流动后果分析
第三章 培训与开发
1、战略导向型培训开发体系的特征包括（ ABCDE ）。P214
(A) 从企业的战略目标出发，满足组织发展的潜在需要
(B) 以人力资源规划为指导，应对企业面临的不同环境
(C) 注重关键岗位人员、稀缺人才的培训发展问题
(D) 避免培训的短视效应，为企业承包的长远发展打基础
(E) 培训效果的评价反馈作为承上启下的关键环节发挥着重要作用。
2、企业员工培训模型的层面包括（ ACE ）。P219
(A)制度层 (B)组织层 (C)资源层 (D)个人层 (E)运营层
3、培训开发运营模式的（ B ）提出了7个活动领域。P220
16
（A）咨询型模式 （B）持续发展型模式
（C）系统型模式 （D）阿什里德模式
4、（ ACE ）属于阿什里德培训开发模式的聚焦阶段。P222
（A）自行选择培训课程。 （B）培训职能只归培训部。
（C）允许失败并将视其为学习过程的一部分。 （D）培训开始与人力资源的需求相结合。
（E）将学习作为一个连续的过程重新加以强调。
5、下列说法正确的是( ABD )。P223
(A)企业大学成为人力资源部门的子部门属于企业大学的指导性组织模式
(B)企业大学的教学研究部承担着整合学习资源、引领企业变革的任务
(C)独立型组织模式中企业大学与人力资源部门是平行关系 合作型
(D)战略联合型组织模式是企业大学发展的最终模式
(E)合作型组织模式中企业大学以外部输出为主，可实现利润收入 独立型
企业大学的组织模式不包括（ B ）。
6、培训文化的功能包括（ ABCDE ）。P229
17
(A) 衡量培训工作的完善与否 (B) 体现培训工作在组织中的重要性
(C) 检验培训的发展水平 (D) 明确培训的资源状况
(E) 提高员工积极参与的意识
7、在培训文化建立的( B )阶段，培训管理者既是组织战略的促进者，又是培训的具体实施者。P229
(A)萌芽 (B)发展 (C)初级 (D)成熟
8、在构建学习型组织的过程中，（ C ）可以促进形成自主管理的扁平型组织。P230
A 建立共同的愿景 B 将团队作为最基本的创造力单位
C 将决策权延伸到组织基层 D 支持每个员工充分地进行自我发展
9、在学习型组织中，领导者( ABD )。P231
(A)是组织的设计师 (B)有实现目标的使命感 (C)将权力集中在决策高层
(D)协助下属把握真实的情况 (E)确保员工的愿景高于组织的愿景
10、组织学习是在（ ABDE ）层次上进行的。P232
(A)个人 (B)团队 (C)部门 (D)组织 (E)社会
11、构建学习型组织的内容包括（
ABDE）。P233
18
（A）自我超越 （B）建立共同愿景 （C）个体学习 （D）改善心智模式 （E）系统思考
12、关于组织学习力，下列说法正确的是( ABE )。P234
(A)调节能力是组织学习力的行动环节
(B)预警能力是组织学习力首要的视觉和触觉环节
(C)信息从个人掌握到组织掌握没有时间上的延迟
(D)对事物的认知程度，掌握认知能力是最具备实质性的环节
(E)组织学习力就是组织作为个整体对内外信息的认知和反应能力
13、在培训成果转化的（ A ），只有当受训者的工作内容和环境条件与培训期间完全相同时，才能使培训成果有效迁移。P239
A、第一个层面 B、第二个层面 C、第三个层面 D、第四个层面
14、在促进培训成果转化中，管理者在培训考试前的工作环境与管理任务包括（ ACE ）。P245
(A) 向培训者强调组织目标并且为培训者建立目标
(B) 承诺完成学习任务
(C) 参与培训需求评估，选择受训者并制定培训成果转化计划
19
(D) 参与讨论培训需求分析
(E) 建立支持机制
15、( ABC )思维障碍会导致人们缺乏对自我思考结果的认同。P251
(A)权威型 (B)从众型 (C)书本型 (D)自我中心型 (E)麻木型
16、在解决问题的过程中，（ B ）将众多信息和解决的可能性逐步引导到条理化的逻辑链中。P252
（A）发散思维 （B）收敛思维 （C）逻辑思维 （D）联想思维
17、看到广告牌上的内容就想起使用广告中产品的情景属于（ A ）。P254
（A）接近想象 ( B )相似想象 ( C )对比想象 ( D )因果想象
18、在实施智力激励法时，要注意（ ABCDE）。P270
（A）自由畅想 （B）延时批评 （C）以量求质 （D）综合改善 （E）限时限人
19、在智力激励法中，主持人的职责包括（ ACDE ）。P271
A、以平等友好的态度对待每一位与会者
B、鼓励与会者私下交流并形成统一意见
C、鼓励与会者相互激励，引起“链式反应”
20
D、充分引导与会者积极思考，提出大胆创新的设想
E、对讨论的问题有比较深刻的理解，以便在会议中能做出启示和诱导
20、奥斯本检核表法九组提问包括( ABE )。P272
(A)能否他用 (B)能否调整 (C)应做什么 (D)应如何做 (E)能否替代
21、创新能力培养中的缺点列举法包括（A BE）。P279
（A）会议法 （B）用户调查法 （C）特征举例法 （D）成对列举法 （E）对照比较法
22下列做法中，符合职业生涯管理的原则的有（ CDE ）。P285
A 以上级评价为准 B 管理者优先 C 不断进行发展创新
D 组织与员工共同发展 E 考虑员工职业发展周期性
23、员工职业生涯规划关于个人方面的影响因素包括（ ABCE ）。P293
（A）心理特质 （B）心理特点 （C）学历经历 （D）人力评估 （E）家庭背景
24、通过员工自我评价收集职业生涯发展信息的方法包括（ ABCDE ）。P295
（A）写自传 （B）志向和兴趣调查 （C）价值观调查和24小时日记
（D）与两个重要人物面谈 （E）生活方式的描写
21
25、专业技术人员的职业发展体现在薪酬的变更上，采用的是（ D）职业路径。P302
A 传统 B 网状 C 横向 D 双重
26、职业选择和准备阶段，组织的任务包括（ ABE ）。P310
(A)做好招聘、选拔和安置工作 (B)组织新员工的入职培训
(C)为员工提供职业生涯发展咨询 (D)帮助员工确定长期的贡献区
27、（ ABCDE ）可以作为新员工判断自己是否被组织接纳的信息。P313
A、增加薪资 B、流向组织内核 C、正面的实绩评定
D、分享组织的“机密” E、承担富有挑战性的工作
第四章 绩效管理
1、绩效管理的指标体系设计要包括对（ACE ）的设计。P325
（A）PCI （B）PEST （C）PRI （D）SWOT （E）KPI
2、绩效管理系统设计的步骤包括（ ABCDE ）。P326
(A) 前期准备工作 (B) 绩效考评指标体系设计
(C) 绩效考评运作体系设计 (D) 绩效考评结果反馈体系设计
22
(E) 制定绩效管理制度。
3、EVA中的“4M”包括（ ABDE ）。P329
（A）评价指标 （B）激励制度 （C）监督指标
（D）管理体系 （E）理念体系
4、绩效棱镜的因素包括（ACD）。P333
（A）战略 （B）技术 （C）能力 （D）利益相关者满意 （E）利益相关者收益
5、关于战略地图下列说法正确的是（ ACE ）。P334
(A)战略地图可以提炼企业层面的KPI
(B)战略地图用于描述组织如何确定内部发展战略
(C)战略地图在企业战略与企业实际工作之间搭建了桥梁
(D)并不是每个战略性衡量项目都可以用一个或数个绩效指标来衡量
(E)通过战略地图可以把企业的战略分解为一系列的战略性衡量项目
6、确定关键绩效指标的原则包括（ABCDE）。P338
（A）明确性原则 （B）相关性原则 （C）可测性原则
23
（D）可达成原则 （E）时限性原则
7、PRI指标( ADE ). P339
(A)与岗位紧密相关 (B)与个人的努力程度相关 (C)是非量化的指标
(D)与KPI重叠时应该划给KPI (E)反映了企业组织对部门和岗位的要求
8、( B )是主要针对强制性指标的考评计分方法。P346
(A)百分率法 (B)0-1法 (C)减分考评法 (D)说明法
9、关于考评组织，下列说法正确的是（ CDE ）。P348
A、绩效管理可以根据企业业务进行组织分工
B、绩效日常管理小组负责对NNI进行直接考评
C、人力资源部负责向绩效管理委员会提出年度KPI及指标调整值方案
D、绩效管理委员会由企业领导班子成员以及各相关部门的负责人组成
E、在进行纵向组织的过程中，可以根据组织层级将考评关系分成相应的等级
10、绩效考评管理机构的职责包括（ ABCDE ）。P348
(A) 考评模式的选择、创新与组织流程的设计。
24
（B）考评指标体系的设计。
（C）考评步骤、考评时间及考评资源的安排协调。
（D）考评主体的选择与培训，绩效信息的收集与整理。
（E）数据统计分析与管理，考评结果的管理。
10、一般而言，绩效考评的第一步工作是（ D ）。P355
（A）确定考评时间 （B）确定考评方式和方法
（C）整理以往的考评成绩 （D）确定考评指标、考评者和被考评者
12、团队绩效考核指标可以分为（ ABCD ）。P361
（A）主要指标 （B）辅助指标 （C）整体指标 （D）否决指标 （E）次要指标
13、（ B ）没有严格程序和格式，为下级提供了一次参与考评以及与上级主管进行交流的机会。P365
（A）单向劝导式面谈 （B）双向倾听式面谈
（C）解决问题式面谈 （D）综合式绩效面谈
14、绩效考评结果的应用范围包括（ ABE ）。P366
25
（A）用于人员调配 （B）用于人员培训与开发决策
（C）用于计算人员选拔的预测效度 (D) 用于培训评估
(E) 用于确定和调整员工薪酬
15、进行绩效反馈面谈时，要注意（ABD）。P369
（A）关注和肯定被考评者的长处 （B）上下级双方是完全平等的交流
（C）一定要让员工接受自己的意见 （D）鼓励被考评者发表意见和看法
（E）让被考评者接受事先设定的未来计划期的工作目标和发展计划
15、了解在企业绩效管理的各项活动中员工持有何种态度属于对（D）的诊断。P372
（A）绩效管理制度 （B）绩效管理体系
（C）绩效考评指标体系 （D）考评全面全过程
16、一般而言，绩效管理调查问卷的内容包括( ABDE )。P378
(A)基本信息 (B)问卷说明 (C)绩效反馈 (D)主体部分 (E)意见征询
17、平衡计分卡的财务方面强调从( B )的立场出发。P383
(A)市场
(B)股东 (C)顾客 (D)高层管理者
26
18、平衡计分卡中学习和成长层面的指标主要包括( ADE )。P384
(A)评价员工能力的指标 (B)评价员工潜力的指标
(C)评价革新过程的指标 (D)评价企业信息能力的指标
19、（ C ）体现了平衡计分卡期望的成果和产生这些成果的动因之间的平衡。A、将定性指标引进入到绩效评价体系之中
B、将企业内部评价扩大到股东和顾客对企业的评价
C、能关注到新产品开发和投资对企业利润和市场占有率的影响
D、评价指标中既有本年度的考核指标，又有未来3-5年的考核指标
20、（ C ）不属于战略分析工具。P388
A、SWOT B、PEST C、SMART D、价值链分析
21、企业应用平衡计分卡的前提包括（ ABE ）。P389
（A）企业的战略目标能够层层分解
（B）各个维度的指标之间存在因果驱动关系
（C）所有指标都可以通过量化考核来进行评价
27
P385
（D）企业的薪酬激励措施更注重奖励非财务指标
（E）与实施平衡计分卡相配套的其他制度比较健全
22、过分关注各部门的职能最可能导致平衡计分卡在（ C ）方面的障碍。P390
A、技术 B、信息交流 C、组织与管理 D、对绩效考评认识
23、运用平衡计分卡在制定KPI时要明确指标的种类有( ABE )。P392
(A) 财务和非财务指标 (B) 业绩指标和驱动指标 (C) 长期和短期指标
(D) 定性和定量指标 (E) 内部和外部指标
24、员工流动率属于平衡计分卡中的( D )指标。P393
(A)财务 (B)客户 (C)内部流程 (D)学习和成长
25、对于( A )而言，平衡计分卡的四个方面指标是必需的。P395
(A)组织 (B)部门 (C)班组 (D)岗位
26、在平衡计分卡体系中，通常( A )所占的权重最高。P396
(A)财务指标 (B)客户指标 (C)内部流程指标 (D)学习和成长指标
第五章 薪酬管理
28
1、下列主要和员工过去的工作行为和工作业绩相关的是（ B ）。P406
（A）基本工资 （B）绩效工资 （C）计时工资 （D）医疗保险
2、采取成本控制型经营战略的企业，薪酬体系会偏重（ B ）。P409
(A)激励产品创新和技术变革
(B)研究竞争对手的成本，提高绩效工资的比重
(C)以顾客满意度为标准的岗位技能评价和激励体系
(D)关注目前的业务流程对企业未来在市场上的技术领先性和品牌价值的意义
3、薪酬战略的（ A ）与绩效考核结果关系最大。P409
A、效率目标 B、公平目标 C、合法目标 D、保障目标
4、薪酬内部一致性是指同一企业内部不同（ AE ）员工之间的比较。P411
（A）岗位 （B）部门 （C）团队 （D）工龄 （E）技能水平
5、薪酬的内部一致性策略的推行往往要从（ A ）开始。P415
（A）岗位分析 （B）岗位评价 （C）薪酬调查 （D）胜任特征模型构建
6、下列说法正确的是（ BCE ）。P417
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(A)以投资促进发展的战略适合正常发展至成熟阶段的企业
(B)合并或迅速发展阶段的企业倾向以绩效为导向的薪酬结构
(C)处于衰退阶段的企业着重成本控制，薪酬水平低于市场水平
(D)采用保持利润与保护市场战略的企业的薪酬水平会明显高于市场水平
7、关于边际生产力工资理论的静态社会特征包括（ CDE ）。P422
（A）最低工资由政府来确定
（B）工人可以相互调配，并且存在分工
（C）顾客的爱好或工艺状态都不会发生变化
（D）产品市场或要素市场均是完全自由竞争的市场
（E）资本设备可以和可能得到的任何数量的劳动力最有效地进行配合
8、从劳动供给的角度看，工资取决于劳动者的（ AD ）几个因素。P423
(A) 生活费用 (B) 接受教育的费用 (C) 接受培训的费用
(D) 劳动的负效用 (E) 边际生产力
9、( B )属于人力资本的无形支出。P425
30
(A)教育费用 (B)机会成本 (C)保健支出 (D)学习导致的厌烦
10、薪酬差异理论中的负面因素包括（ BCD ）。P426
（A）工作难度大 （B）工作安全性差 （C）培训费用很高
（D）工作成功的机遇少 （E）工作错误产后果比较严重
11、( C )不但能解释薪酬水平的差异，还能解释企业为什么要设计低于市场水平的薪酬。P427
(A)薪酬差异理论 (B)效率工赍理论 (C)信号工资理论 (D)保留工资理论
12、对劳动供给模型进行修正的理论包括（BD E）。P428
（A）信号工资理论 （B）保留工资理论 （C）效益工资理论心
（D）岗位竞争理论 （E）劳动力成本理论
13、跟随型薪酬战略（ AE ）。P431
（A）是企业最常用的薪酬策略 （B）要确保员工在未来获得其他形式的收入
（C）根据不同员工群体制定不同的薪酬策略 （D）力图使企业的薪酬成本明显低于竞争对手
（E）使企业在吸纳员工的能力上接近竞争对手
14、激励理论包括（ACD）。P433
31
（A）期望理论 （B）分享理论 （C）需要层次论
（D）双因素理论 （E）工资效益理论
15、在需求层次理论中，对管理人员职位级别的认同属于（ C ）的需要。P434
（A）安全 （B）社会 （C）自尊 （D）自我实现
16、分享理论认为利润分享的具体形式包括（ACDE）。P435
(A) 无保障工资的纯利润分享 (B) 有保障工资的纯利润分享
(C) 有保障工资的部分利润分享 (D) 按利润的一定比重分享
(E) 年终或年中一次性分红。
17、年薪制的特点包括（ ACD ）。P445
(A) 适用范围较为特定 (B) 是经营者一种不确定的预期收入 (C)支付周期较长
(D) 收入存在一定风险 (E) 实现了经营者与投资者利益的高度一致
17、比较有代表性的适用年薪制企业可参考的模式有（ ACE ）。P449
(A) S模式 (B) G模式 (C) N模式 (D) WH模式 (E) Y模式
18、经营者年薪制的支付形式包括（ ADE ）。P450
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(A) 基本年薪加效益年薪 (B) 基本年薪加奖励年薪
(C) 基本年薪加增值年薪 (D) 基本年薪加认股权
(E) 基本年薪加效益年薪，其中，效益年薪的部分用于购买本企业股份
19、根据企业实际利润情况分档确定经营者风险收入的效益年薪模式是( A )。P453
(A) G模式 (B) S模式 (C) Y模式 (D) J模式
20、风险抵押金的Y模式，经营者上岗时以基本年薪的( D )缴纳风险抵押金。P459
(A)O％ (B)50％ (C)100％ (D)200％
21、经营者要规定缴纳风险抵押金的模式包括( ABCD )。P460
(A)G模式 (B)N模式 (C)Y模式 (D)WX模式 (E)J模式
22、避免“吃大锅饭”的平均分配现象，有效激发团队成员的个体活力，体现了团队薪酬设计的（ ）原则。P463
(A) 激励与控制相结合 (B) 个人绩效与团队绩效相结合
(C) 内部公平与外部公平相结合 (D) 固定薪酬与浮动薪酬相结合
23、在（ B ）薪酬管理模式中，整体薪酬要考虑直接薪酬和间接薪酬。P455
33
(A) 宽带式 (B) 自助式 (C) 自我控制式 (D) 目标管理式
24、关于期权，下列说法正确的是（ DE ）。P469
A、股票期权是权利也是义务 B、股票是由公司无偿赠送的
C、通常情况下针对的是全体员工 D、实现了经营者与投资者利益的高度一致
E、期权是经营者的一种不确定的预期收入
25、股票期权的行权价（ C ）会对经理班子产生最大压力。P471
（A）低于现值20% （B）低于现值10%
（C）高于现值20% （D）高于现值10%
26、股票期权和期股的区别在于（ ACDE ）。P475
（A）购买的时间不同 （B）针对的人群不同 （C）获取的方式不同
（D）约束的机制不同 （E）适用的公司范围不同
27、员工持股（BCDE）。P479
（A）要求至少50％的员工参与 （B）必须在规定的认购期购买
（C）每个员工所得的股票数量是有限的 （D）严格按照员工购买的股份数量分配利润
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（E）不同等级、不同能力水平的员工能购买的股票数目应有所区别
28、福利分配型员工持股的形式包括( BC D )。P479
(A)合作制企业的员工持股 (B)年终时向员工赠送股票或期权
(C)年终分享利润以股票形式发放 (D)向员工提供购买企业股票的权限和优惠
(E)通过员工入股计划购买本企业的部分股票避免企业破产
29、企业ESOP后，有的公司濒临破产的原因是（ ABCDE ）。P481
(A) 员工任意违反规章制度 (B) 公司管理出现困难
(C) 员工采取“偷懒”或其他行为 (D) 员工直接干预企业的正常生产经营
(E) 经营公司的不规范行为
30、在薪资体系中运用成熟曲线（BDE）。P489
（A）可以预测个人的工资变化轨迹
（B）可以帮助企业确定员工的工资等级
（C）主要用于确定销售和市场人员的工资率
（D）可以衡量被调查者的工作年限与其技术的过时程度的关系
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（E）在一开始会陡峭上升．然后趋于平缓，最后甚至轻微地向下倾斜
31、企业补充福利包括（ ABDE ）。P494
(A) 补充养老保险 (B) 补充医疗保险 (C) 工伤保险
(D) 住房福利 (E) 带薪休假
32、我国企业年金计划的内容包括（ ABCDE ）。P499
(A) 参加人员的范围 (B) 资金筹集方式 (C) 个人账户管理方式
(D) 计发办法和支付方式 (E) 中止缴费的条件
33、弹性福利制度（ BCD ）。P511
（A）适合各种企业
（B）要求企业必须制定总成本约束线
（C）可以更好的满足不同员工群体的需求
（D）每一种福利组合都必须包括一些非选择项目
（E）员工可以自由选择不同的福利项目及项目组合
第六章 劳动关系管理
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1、在短期工资决定模型中，当( B )时，不能达成集体谈判的协议。P517
(A)工会上限高于雇主坚持点 (B)工会的坚持点高于雇主的坚持点
(C)雇主的坚持点高于工会的坚持点 (D)工会的坚持点高于雇主的下限
2、效率合约曲线中，效率合约是指( D )。P524
(A)工会的无差异曲线
(B)雇主的等利润曲线
(C)工会的无差异曲线和雇主的等利润曲线相交的点
(D)工会的无差异曲线和雇主的等利润曲线相切的点
3、（ ABCDE ）属于集体协商中应掌握的信息。 P527
(A)地区、行业、企业的人工成本水平。 (B)本地区城镇居民消费价格指数。
(C)企业劳动生产率和经济效益。 (D)企业资产保值增值。
(E)上年度企业工资总额和平均工资水平。
4、阶级的划分标准主要是（ B ）P531
(A) 人们在生产关系中所处的地位 (B)对生产资料的占有关系
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(C) 在生产方式中所起的作用 (B)领取社会财富的方式、数量
5、劳工问题包括（ABCDE）。P533
（A）就业歧视与失业问题 （B）劳工群体的贫困问题
（C）劳动者的社会保障问题 （D）劳工的社会地位不平等
（B）劳动安全卫生保护问题
6、下列以属于劳动关系运行中的突发事件的有（ BCDE ）。P535
（A）个体劳动争议 （B）集体劳动争议 （C）重大劳资冲突事件
（D）严重的经济性裁员 （E）重大劳动安全卫生事故
7、劳动争议诉讼的特征包括（ ABCD ）。P549
（A）劳动争议诉讼是权利的公力救济方式
（B）劳动争议诉讼具有强制性
（C）劳动争议诉讼具有严谨的程序性
（D）劳动争议诉讼是解决劳动争议的终结性程序
(E) 劳动争议诉讼具有历时性
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8、对于劳动争议诉讼，人民法院接到诉状后，应当在（ C ）日内进行审查。P552
(A)3 (B) 5 (C)7 (B)15
9、职工应在自发生工伤事故之日起（ C ）日内，向统筹地区社会保障行政部门提出工伤认定。P564
(A)10 (B) 15 (C)30 (B)60
10、工伤认定结束后，社会保险行政部门应将工伤认定的有关资料保存（ D (A)2 (B) 3 (C)10 (B)50
11、任务超载和任务欠载都能导致（ BCDE ）。P573
（A）角色模糊 （B）容易紧张 （C）自尊心不强
（D）经常抱怨 （E）健康状况下降
12、( DE )属于从生理和人际关系需求角度实施的压力管理策略。P579
(A)加强员工正式的组织沟通
(B)上级根据员工的技能水平调整工作负荷
(C)允许员工参与组织变革决策，表达自己的观点和提出申诉
(D)帮助员工把精力集中于放松状态，使员工能够达到深度放松
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P565
）年。
(E)允许员工把每月的额外工作时间累积起来变成每月的一个休息日
13、与外部EAP相比，内部EAP更加（ B ）。P581
（A）效果明显 （B）节省成本 （C）具有专业性 （D）容易获得信任
14、职工在（ B ）以上的企业，其工会组织可以设专职工会主席。P584
（A）100人 （B）200人 （C）300人 （D）400人
15、工会可以请求当地人民政府作出处理的情形包括（ABDE）。P586
（A）用人单位克扣职工工资 （B）用人单位经常延长劳动时间
（C）集体劳动合同的谈判陷入僵局 （D）用人单位侵犯女职工特殊权益
（E）用人单位不能提供安全卫生的劳动条件
16、企业社会责任国际标准的主要内容不包括( B )。P590
(A)童工 (B)劳动合同 (C)强迫性劳动 (D)健康与安全
17、关于国际劳动立法，下列说法正确的是( CDE )。P598
(A)国际劳工公约以保护雇主和雇员为主要目的
(B)国际劳工公约对会员国劳动立法有批准的权限
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(C)国际劳工公约具有渗入国内法调节各国劳动关系的独特性质
(D)国内劳动立法包括多少领域，国标劳工公约就要覆盖多少个领域
(E)每一个国际劳工公约只涉及某一项劳动问题或劳动问题的某一方面
18、国际劳动规约包括（ ABCDE ）。 P599
(A) 基本人权、就业与失业 (B) 工作时间和休息时间
(C) 工资、劳动安全卫生标准 (D) 女工保护、童工和未成年工保护
(E) 社会保障、劳动关系、劳动行政与检查
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