招聘相关理论

招聘相关理论

1. 招聘概述

（1） 招聘是指采用多种渠道和方法，把具有一定素质和能力的求职者吸引到组织中来，以填补空缺岗位的过程。

（2） 招聘由招募、选拔、聘用三个部分组成。

2. 招聘渠道

（1） 通过新闻媒介（报纸、电视和电台）发布招聘信息。

（2） 通过定期或不定期举办的人才市场设摊招聘。

（3） 从各类人才库系统中检索。

（4） 大中专、职业学校毕业生推荐。

（5） 在职员工或周围亲属朋友介绍。

（6） 管理顾问企业介绍推荐。

（7） 通过猎头公司寻找（针对中高层管理人员的招聘）。

（8） 网络发布招聘信息（智联、前程无忧等）。

（9） 校园招聘（举办校园宣讲会）。

（10） 离职员工复职。

3. 招聘基本程序

4. 招聘的工作原则

（1） 公开原则：是指把招考单位、种类、数量和应聘的资格、条件等均面向社会公告周知，公开进行。

（2） 竞争原则：是指通过考试竞争和考核鉴别确定人员的优劣和人选的取舍。

（3） 平等原则：是指对所有应聘者一视同仁，不得人为的制造各种不平等的限制或条件和各种不平等的优先优惠政策，努力为社会上的有志之士提供平等竞争的机会，不拘一格的选拔、录用各方面的优秀人才。

（4） 级能原则：招聘工作不一定要找最优秀的，而应亮才录用，做到人尽其才。

（5） 全面原则：是指对应聘者从品德、知识、能力、智力、心理、过去工作的经验和业绩等方面进行全面考察。

（6） 择优原则：在多个候选者中挑选最适合所招职位的人才，这也是招聘的根本目的和要求。

5. 影响员工招聘的因素

（1） 组织的外部因素

① 国家的政策、法规

国家政策、法规从客观上对组织的招聘活动进行了限制。一般而言，在招聘信息中不能有优先招聘哪类性别、年龄的人员表示，除非这种人员是因为工作岗位的真实需要。

② 劳动力市场

劳动力市场是实现人力资源配置的场所，通过劳动力供给方与需求方的相互选择而达成配置人力资源的目的。劳动力市场对招聘单位来说主要从两个方面产生作用。

1） 市场的供求关系

我们把供给小于需求的市场称为短缺市场，而把劳动力供给充足的市场称为过剩市场。一般来说，在劳动力过剩的情况下，组织对外招聘活动比较容易。相反，某类人员的短缺

可能引起价格的上升，并迫使组织扩大招聘范围，从而使招聘工作变得相当复杂。由于我国的高级人才仍十分短缺，组织为了聘用一位理想的高层次人才，往往要花费巨大的代价。

2） 市场的地理位置

根据某一特定类型的劳动力供给与需求状况，劳动力市场的地理区域可以是局部性的、区域性的、国家性的和国际性的。对于那些不需要很高技能的人员可以再局部劳动力市场上招聘，比如一般的生产工人、文职人员。区域性劳动力市场可以用来招聘具有更高技能的人员，如计算机程序员。专业管理人员应在国家和劳动力市场上招聘，因为他们必须熟悉组织的环境和文化。最后，对某类特殊人员，如科学家、跨国公司中高层管理者，除了在国内招聘外，还可以在国际人才市场上招聘。

（2） 组织内部的因素

① 企业形象及号召力：良好的企业形象和较强的号召力将会对应聘者产生积极的影响，引起他们对于组织招聘工作的兴趣，从而对组织的招聘工作产生有力的作用。

② 企业福利待遇：一个企业工资越高，内部工资制度越合理，各项待遇越好（尤其包括户籍制度），就越容易吸引高素质人才，越容易招到令企业满意的员工。

③ 招聘的成本和时间：充足的招聘资金可以使企业在招聘方法上有更多的选择，相反较少的招聘资金将直接影响企业招聘的选择面；时间上的制约也影响招聘工作，按照成本最小化原则，组织应避开人才供应的谷底，而应在人才供应的高峰期进行招聘，提高招聘效果。

6. 面试准备

（1） 熟悉公司职务说明书

（2） 判断应聘人员应具备的任职资格

（3） 能将该职位的职责清晰地与应聘人员沟通

（4） 能够回答应聘人提出的与职位信息和公司有关的信息问题

（5） 人力资源部人员对该职位的薪酬标准有足够的了解

7. 面试方法

（1） 面谈法：结构化面试（按照既定的题目发问）和非结构化面试（除了既定的题目，随机与应聘者进行交流）。

（2） 答辩法：答辩法是面试官通过观察求职者的辩论来对其进行评价的，可以是书面辩论也可以是口头的答辩，一般来讲是指的口头答辩。比如，给出一个命题，由应聘者进行即时演讲或比辩论。

（3） 无领导小组讨论法：适用于群面，主要考察求职者的综合素质，包括语言表达能力、思辨能力、沟通能力、人际关系处理能力、领导力等。

（4） 情景模拟实验：情景模拟测验面试是模拟真实工作情境的一种面试方法，主要考察求职者的实际处理问题能力，是否能胜任某一工作。

8. 影响面试官的因素（面试官打分7大效应）

（1） 定势效应。 是指人们因为局限于既有的信息或认识的现象。人们在一定的环境中工作和生活，久而久之就会形成一种固定的思维模式，使人们习惯于从固定的角度来观察、思考事物，以固定的方式来接受事物。面试官在面试中容易受到自身具有固定思维的影响，从考生体态、声音及言辞三种信息载体中判断考生的综合表现，进而给出的成绩。

（2） 首因效应。 也叫首次效应、优先效应或第一印象效应。它是指当人们第一次与某物或某人相接触时会留下深刻印象，个体在社会认知过程中，通过“第一印象”最先输入的信息对客体以后的认知产生的影响作用。面试官在考生进入考场那一瞬间就产生了最初印象，考生的相貌着装、举止行为投射在面试官眼中形成第一印象，为面试官后期的打分奠定了基础。

（3） 晕轮效应。 是一种影响人际知觉的因素。指在人际知觉中所形成的以点概面或以偏概全的主观印象。是指在人际相互作用过程中形成的一种夸大的社会现象，正如日、月的光辉，在云雾的作用下扩大到四周，形成一种光环作用。常表现在一个人对另一个人的最初印象决定了他的总体看法，而看不准对方的真实品质。面试官容易被考生的亮点所吸引，忽视观察考生的综合品质，往往会忽略候选人的全部特点。

（4） 惺惺相惜效应。 面试官倾向于认同自己的“同类”(例如：同爱好、同气质、同校、同宗教、同族等等)，而更适合招聘职位的“异已“被拒之门外。公考面试中，主考官说导语时一般会提醒考生不可透露个人信息，其中包括姓名、家乡及毕业院校，却不包含宗教、爱好等，通过屏蔽姓名、家乡及毕业院校的信息能够一定程度保证考试的公正性，但是对于有同等气质和爱好方面却无法控制，部分面试官会受到此种心理的影响打偏分。

（5） 对比效应。面试官在连续面试多名候选人时，做出的面试评估会受面试的前一个候选人的影响，并会有无意识地对前后候选人进行比较的心理趋向。国考面试中一般采用的是结构化面试形式，结构化面试要求报考同一职位的考生原则上采用同一套题目进行考查，这里就有对比效果，进而达到“优中选优”的目的。面试官在连续面试多名候选人时，做出的面试评估会受面试的前一个候选人的影响，并会有无意识地对前后候选人进行比较的心理趋向。

（6） 近因效应。是指在多种刺激一次出现的时候，印象的形成主要取决于后来出现的刺激，即交往过程中，我们对他人最近、最新的认识占了主体地位，掩盖了以往形成的对他人的评价，因此，也称为“新颖效应”。面试官在连续面试多名候选人时，会对最初和最后面试的候选人印象特别深刻。同样，对于同一考生在面试之初表现不佳，但随着紧张度的降低对于问题的分析回答渐入佳境，这也会让面试官一定程度改变最初不良印象，提升分数判定，这也是近因效应在起作用。

（7） 区分度效应。面试官在面试过程中对于同一考试的多名考生判分，最终形成的过宽、过严或者是趋中的情况。面试官对题目的掌控度不同，对考生的打分宽严度亦不同，为了避免此类情况对考试成绩产生过大影响，每个考场都会在前三名考生考完后，各考场内面试官进行合议，讨论题目的难易度及打分宽严度，以达成共识。但是即使这样，也难以去除趋中效应的影响，面试官对于考生没有把握时，会对此考生的成绩趋于中间段。

以上七种效应，是面试初和面试后期面试官容易出现影响打分的心理效应，也是面试官在考前受培训时一直被强调要规避的问题。

（8） 面试官的工作水平、专业技能水平以及面试时的情绪。面试官水平的高低会影响对应聘者的评价，技能越高，面试中侦察到的层面越多，对应聘者的评价越公正客观；面

试官情绪的高低也会影响打分的高低，一般来说，高水平的面试官都能克制自己的情绪，以公正严谨的态度实施面试。