第 一 章 工作分析概述
【本章关键词】
工作分析；职务；职业；工作描述；工作规范 【学习目标】
了解工作分析的含义、内容和基本术语。 熟悉工作分析的意义和作用。
掌握工作分析的历史沿革以及未来的发展趋势。
开篇案例
益华的困境
益华国际饮料有限公司是一家生产奶茶的外商独资企业。由于开创初期实施了卓有成效的经营战略，使产品一炮打响，并迅速占领了国内市场。随着市场的扩大，企业规模也急剧扩张，生产线由初期的两条扩展到12条，人员也增加到上千人，随之而来的是管理上暴露出的种种问题。首先是出现了大量的“窝工”现象，即有的岗位员工疲于奔命，有的岗位员工无所事事。其次是令出多门，同一个问题很多部门都在管，要求互相矛盾，结果适得其反，反而没人管。最后，也是最为突出的是报酬问题，各部门人员都觉得自己付出得比别人多，而得到的并不比别人多，所以都认为不公平。生产部门的人强调自己的劳动强度大。确实，在炎热的夏季，车间温度高达40多度，劳动强度可想而知。经营部门的人员强调，我们整天在外边跑，既辛苦又承受着巨大的心理压力。还有的部门强调自己的责任重大等，大家各执一词。又快到分奖金的时候了，究竟该怎么分配？袁总经理决定聘请外界专家协助解决。专家们经过一番调查研究，决定从工作分析开始。
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第一章 工作分析概述
第一节 工作分析的含义和基本术语
人力资源管理的目的是将组织内部的人力资源潜能最大化地加以开发和利用，而组织所有的活动都体现在不同职位上的组织人员的工作，所以人力资源的基础工作就是对组织内部各个职位的工作活动进行充分的了解，使得人和职位的结合达到最好的效果。而这个过程就是工作分析要达成的目标，工作分析是理解工作本身的最佳方法，工作分析在人力资源管理活动中发挥其独特的基础性作用。在以人为本的竞争时代，人力资源管理工作尤为重要，而工作岗位的设置科学与否，又将直接影响一个企业的人力资源管理工作的有效性和科学性。
一、工作分析的含义
工作分析也叫职位分析或者岗位分析，它是利用科学的技术和手段，直接收集、比较、分析、综合职位相关的信息并以一种格式将之描述出来，为组织的发展战略和规划、人力资源管理及其他管理行为提供基本依据的管理活动。而美国劳动部将之定义为通过观察和研究，确定关于某种特定职务性质的确切情报并报告的一种程序。具体来说，工作分析就是为管理活动提供与职位相关的各种信息。秦书华在其撰写的《如何做好职务分析》一书中系统地介绍了工作分析必须按照以下要素进行，通常我们将之称为“工作分析公式”，即“6W1H”模式。
Who：谁从事此项工作，责任人是谁，对员工的学历及文化程度、专业知识与技能、经验以及职业化素质等有哪些职位要求。
What：做什么，即本职工作或工作内容是什么，负什么责任。
Whom：为谁做，即顾客是谁。这里的顾客不仅指外部顾客，也指企业内部顾客，包括与从事该职务的人有直接关系的人——直接上级、下级、同事和客户。
Why：为什么做，即职务对其从事者的意义所在。 When：工作的时间要求。
Where：工作的地点、环境等。
How：如何从事此项工作，即工作的程序、规范以及为从事该职务所需要的权力。 然而工作分析作为一种管理活动，它也具备任何活动所具备的基本要素。活动的主体是工作分析人员，客体是组织内部的各个职位，内容是与各个职位相关的信息，结果是工作说明书。
通过工作分析我们主要回答或者解决以下两个问题。 第一，“某一职位是做什么的？”实际上就是工作描述。这一问题与职位上的工作活动有关，包括职位的名称、职位职责、职位要求、工作环境以及工作条件等一系列内容。
第二，“什么样的人最适合这个职位？”这是工作规范或者叫任职资格的内容，这一问题与任职者的资格有关，包括专业、年龄、必要的知识和能力、必需的证书、工作经历以及心理方面的要求。
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工作分析与设计
二、工作分析的内容和基本术语
1．工作分析的内容
工作分析内容的确定是进行工作分析最重要和最基本的环节，也是工作分析人员进行工作分析的依据，只有明确了工作分析的内容后，工作分析人员才能有所侧重地搜集相关的信息并分析形成工作分析文件。工作分析的内容取决于工作分析的目的和用途。不同阶段、不同组织的工作分析的内容和侧重点是不一样的。一般来说，工作分析包括两个方面的内容：确定工作的具体特征；找出工作对任职人员的各种要求。前者称为工作描述，后者称为工作规范。
工作描述具体说明了工作的物质特点和环境特点，主要包括工作标识、工作编号、工作概要、工作关系、工作职责、工作条件和工作环境等。工作规范又称职务要求，要求说明从事某项工作的人员必须具备的一般条件，主要包括工作经验、学历、能力、智力、体力等要求。
（1）工作标识。工作标识又叫工作识别、工作认定，包括工作名称和工作身份。工作名称，是一组在重要职责上相同的职位的总称，工作名称必须明确，使人看到工作名称就可以大致了解工作的内容，如财务总监、人力资源经理等。工作身份一般在工作名称之后，包括所属部门、直接上级、工作等级、所辖人数、定员人数等。
（2）工作编号。各项工作按照统一的代码体系编码，使工作代码既能反映出工作岗位所属部门，又能反映出工作岗位的上下级关系，如果能反映该岗位的工作性质和其在组织中的地位更好，目的在于方便人力资源的管理工作。
（3）工作概要。它是指用简练的语言阐述工作的总体性质、中心任务和需要达到的目标。 （4）工作关系。它指员工在工作中发生的人与人之间的关系，包括同事之间的关系、上下级之间的关系、与其他部门之间的关系、与外部单位之间的关系，其中还包括了监督关系和汇报关系。
（5）工作职责。一般通过对不同任务简洁、明了和直观的描述来揭示，是工作分析的主要部分。大体分为两类：管理职责和非管理职责。管理职责是影响他人的工作方式，或者对他们的工作进行帮助和指导。非管理职责包括制作产品的责任，保证某些特定材料使其不受损害的责任，保护机器和设备的责任，与其他人员合作的责任，保护他人安全的责任。
（6）工作条件和工作环境。工作条件包括两项，一是任职者应用的设备名称，二是任职者运用信息资料的形式。工作环境是指工作所处的自然环境，包括工作场所、工作环境的危险性、职业病、工作时间、工作均衡性、工作环境的舒适度等。
（7）任职资格。任职资格的内容主要有岗位人员的教育情况、必备知识、经验、素质要求等。工作经验是指完成工作、解决相关问题的实践经验，是圆满完成任务所必需的。学历要求：从事不同的工作，需要员工具有不同的职业素养和能力水平，如一个人力资源助理一般企业需要本科学历。智力和能力要求涉及头脑反应、注意力集中程度和计划水平等方面的要求以及直接影响活动顺利完成的个性心理特征。体力要求指工作本身对任职者体力方面的要求，是与工作本身相联系的，不包括个人出于资源的表现，也不包括偶然的指派。
（8）其他相关信息。例如，培训和非工作行为条件。培训涉及培训的种类和数量，这对提高技能、圆满完成工作来说是重要的。非工作行为条件不涉及工作的责任和质量，对招聘有很大帮助。一般包括相关证书、年龄限制、婚姻、国籍、政治面貌等。
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第一章 工作分析概述
2．基本术语
工作分析需掌握的专业术语包括行动、工作任务、工作职责、工作职位、工作职务等。由于工作分析与职位对应的工作活动是紧密联系在一起的，因此有必要澄清一些与之相关的基本概念。
（1）行动（action）。行动也称工作要素，指工作活动中不便再继续分解的最小单位，是工作中不能再分解的最小动作。如秘书接听电话前拿起电话就是个行动。
（2）任务（task）。任务是指工作活动中为达到某一目的而由相关行动直接组成的集合，是对一个人从事的事情所作的具体描述。它可以由一个或多个行动组成。例如，打印一封英文信件，打字员必须能够系统地做到：① 熟悉每个英文单词；② 在电脑上拼出相应的单词； ③ 辨认与纠正语法错误；④ 把已输入电脑的英文信件打印成纸质文件。也就是说，打印英文信件是上述四个工作要素的集合。在编写工作说明书时，我们一般需要将其岗位职责细化到任务。需要注意的是，在描述一个任务时，动词的选用十分重要，我们要谨慎地使用。
（3）职责（responsibility）。职责也称工作职责或者工作责任，是由任职者在某一方面承担的一项或者多项任务组成的相关任务集合，是任职者在岗位上需要完成的主要任务或者大部分任务，它可以由一个或多个任务组成。例如，监控员工的满意度是人力资源经理的一项职责，这一职责由下列五项任务组成：① 设计满意度调查问卷；② 进行问卷调查；③ 统计分析问卷调查的结果；④ 向企业高层反馈调查结果；⑤ 根据调查的结果采取相应的措施。
（4）职位（position）。职位也称岗位，是由一个人完成的一项或者多项相关职责组成的集合。例如，人力资源部经理这一职位，它所承担的职责包括员工的招聘录用、员工的培训开发、企业的薪酬管理、企业绩效管理、员工关系的管理等。
职位具有三个要素：① 职务，指规定担任的工作或为实现某一目的而从事的明确的工作行为；② 职权，依法赋予职位的某种权力，以保证履行职责，完成工作任务；③ 责任，指担任一定职务的人对某一工作的同意或承诺。
（5）职务（headship）。职务指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的统称。例如，人力资源部设有两个副经理的职位，一个主要分管招聘录用和培训开发，另一个主要分管薪酬管理和绩效管理。虽然这两个职位的工作职责并不完全相同，但是对整个人力资源部来说，这两个职位的职责重要性和数量比较一致，因此这两个职位可以统称为副总经理职务。也就是说，职务是企业中工作责任的总分类，企业中每个职务是唯一的，但是可由一个或多个员工拥有该职务。
（6）职业（profession）。职业是指个人在社会中所从事的作为主要生活费用来源的工作，它是由不同时间内不同组织中工作要求相似或职责相近的职位集合。“工作”和“职业”的区别主要在于其范围不同。前者的范围较窄，一般限于某一个组织内部，而后者是跨行业、跨部门的。
（7）工作（job）。工作是指一个或一组职责类似的职位所形成的组合。一项工作可能只涉及一个职位，也可能涉及多个职位。
（8）工作族（occupation）。企业内部具有非常广泛的相似内容的相关工作群，又被称为职位族、工作群。例如，企业内所有从事技术的职位组成技术类工作族，所有从事销售工作的职位组成销售类工作族。
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工作分析与设计
3．基本术语之间的相互关系
图1-1展示了工作要素、任务、职责、职位、职务、职权、工作和职业之间的关系。
工作要素 任务 职责 职位 工作 职业 职务 职权 图1-1 基本术语之间的关系
三、工作分析的特征
工作分析作为企业的一项基础性工作，为企业人力资源管理及企业管理提供基本依据和参考，具有以下几个主要特征。
1．工作分析以岗位为基本出发点
岗位是企业结构划分中最小的组成部分，它是企业的战略目标和组织结构决定的，有什么样的战略，就需要有什么样的岗位体系与之相匹配，就要求有相应的职责、权限、领导关系和任职资格与之相匹配。工作分析就是以岗位为基本出发点，围绕岗位进行分析，最后确定出最适合本岗位要求的工作分析文件。
2．工作分析是一个系统的调查、分析、评价的过程
工作分析是一项基础性的工作，在这个过程中，需要通过系统、科学地调查、分析、评价的阶段，才能给工作分析打下坚实的基础。在实施工作分析的过程中，要根据实际情况制定系统调整方案和方法。在制定工作分析文件时也要从系统的角度出发，综合考虑各方面因素。所以说工作分析是一个系统的调查、分析、评价的过程。
3．工作分析要求企业全员参加
工作分析不仅涉及面广，而且分析的全过程都要求企业全体员工能够积极参加和大力配合，保证工作分析顺利进行。如果在工作分析的过程没有得到广大员工的参与和配合，工作分析结果的准确性以及工作分析过程的顺利程度都会受到不同程度的影响，甚至导致工作分析 失败。
4．工作分析是一个动态过程
岗位在组织中处于一个相对稳定的状态——它通常是稳定的，但是组织的使命和目标发生改变时，岗位的职责、功能和价值也常常会发生相应的变化，因此工作分析应该是一个动态的过程。尤其在当今面临瞬息万变的市场，企业更要根据市场的需要不断调整自己的战略目标，随之而来的就是岗位系统的变化或是岗位职责的变化，这就要求企业及时进行工作分析，将工作分析的基础工作做稳、做实。
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第一章 工作分析概述
第二节 工作分析的目的和原则
工作分析是企业整个人力资源管理活动中必不可少的一个环节。换言之，如果我们没有进行工作分析，那么岗位的评价、考核体系和薪酬体系等工作都无法实施下去。我们进行工作分析具有一定的目的性和原则性。
一、工作分析的目的
任何一个岗位都是由工作、岗位主持人、职责和职权、环境、激励与约束机制五个要素构成的，工作分析对于岗位的五个要素都要涉及，并且都要进行深入的分析。因此，工作分析的目的是收集人力资源管理人员所需要的一切有关员工及工作状况的详细资料，为企业有关的人力资源决策提供依据。
1．了解工作的五大特征
（1）工作的输出特征。工作的输出特征也就是一项工作的最终成果表现形式，如工作分析的输出结果就是最终形成的工作说明书、任职资格书、员工的工作最终可能表现为的产品或服务等，通过这些来具体界定每一个工作岗位的工作职责和工作任务，并以此为前提来确定绩效考核的标准。
（2）工作的输入特征。工作的输入特征是为了获得上述结果，应当输入什么内容，包括物质资源、人力资源、资金、信息、设备工具等，只有明确了解这些才能确定工作的来源和工作的条件。
（3）工作的转换特征。工作的转换特征主要是指一项工作是如何从输入状态转化为输出状态，转化的程序、技术、方法是什么，在这个过程中员工的行为起到什么作用、发生哪些影响，这些是进行工作分析所必须了解的一项内容。
（4）工作的关联特征。工作的关联特征是指每个岗位在企业中的位置是什么，工作的职责和权限是什么，该工作和企业中的哪些部门或岗位发生联系等，这些是工作分析中界定工作关系和任职资格的基础。
（5）工作的动态特征。由于外部条件的变化，每个工作岗位的工作任务和职责都是不断变化的，这就是工作的动态性。在实际的工作分析过程中，要考虑到的可变因素包括人员因素、时间因素和情景因素等。
2．相关调查和分析
将工作分析的目的具体阐述、展开，可以将工作分析的目的理解成解决七个问题和对四个方面的分析。
七个问题的调查是指6个W和1个H，主要包括：① 需要什么样的人完成此项工作（Who）；② 需要完成什么样的工作（What）；③ 工作将在什么时候完成（When）；④ 工作将在哪里进行（Where）；⑤ 为什么要完成此项工作（Why）；⑥ 员工为谁工作（For whom）；⑦ 员工如何完成此项工作（How）。
四个方面的分析包括：① 工作名称分析，包括对工作特征与概述，工作名称的选择与表
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工作分析与设计
述的分析；② 工作规模分析，包括对工作分析任务责任、工作关系与工作强度的分析；③ 工作环境分析，包括对工作的物理环境、安全环境与社会环境的分析；④ 工作条件分析，包括从事该工作的员工所必备的知识、经验、操作技能和心理素质的分析。
二、工作分析的原则
为了提高工作分析研究的科学性、合理性，在企业中实施工作分析应注意遵循以下几个 原则。
1．系统原则
任何一个组织都是相对独立的系统。在对某一职务进行工作分析时，要注意该职务与其他职务的关系，以及该职务在整个组织中所处的地位，从总体上把握该工作的特征及对人员的 要求。
2．动态原则
工作分析的结果不是一成不变的。要根据战略意图、环境的变化、业务的调整，经常性地对工作分析的结果进行调整。工作分析是一项常规性的工作，需要定期地予以修订。
3．目的性原则
工作分析是为了明确工作职责，那么分析的重点就在于工作范围、工作职能、工作任务的划分；如果工作分析的目的在于选聘人才，那么工作重点就在于任职资格界定；如果目的在于决定薪酬的标准，那么重点又在于对工作责任、工作量、工作环境、工作条件的界定等。
4．参与原则
工作分析尽管是人力资源部主持开展的工作，但它需要各级管理人员与员工的广泛参与，尤其是要高层管理者加以重视，业务部门大力配合才能取得成功。
5．经济原则
工作分析是一项费时、费力、费钱的事情，它涉及企业组织的各个方面。这就要求企业根据工作分析的目的，采用合理的方法。
6．岗位原则
工作分析的出发点是从职位出发，分析职位的内容、性质、关系、环境以及人员胜任特征，即完成这个职位工作的从业人员需具备什么样的资格与条件，而不是分析在岗的人员如何。否则，会产生社会赞许行为与防御心理等不利于工作分析结果的问题。
7．应用原则
应用原则是指工作分析的结果，即工作描述与工作规范，一旦形成工作说明书后，要用于公司管理的相关方面。
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第一章 工作分析概述
第三节 工作分析的意义和作用
现在，越来越多的企业认识到了工作分析对企业管理的作用和意义。从最初的仅仅为了工艺流程的设计和人员的招聘发展到了应用工作分析的结果进行绩效考核、培训、薪酬管理等，工作分析受到了越来越多企业的重视与欢迎。
一、工作分析的作用
在工作分析的过程中，需要对企业的整体运作、企业的职能设置以及各个岗位的职责、权限、要求等有一个充分的认识，而工作分析的结果是为人力资源管理工作服务，为人力资源管理体系中的各个部分提供运作的基础和前提。图1-2是一个工作分析的作用图。
公司战略 企业文化 组织结构和设计 人力资源规划 工作分析 招聘、甄选、录用 人力资源开发与培训 绩效考核 薪酬设计和管理 职业生涯设计和管理
图1-2 工作分析的作用
1．人力资源规划方面
人力资源计划对于企业的持续稳定发展是很重要的，而工作分析可以为企业人力资源计划的制订提供基本的信息，如组织中有哪些工作任务，多少个职位和岗位，组织中人员结构等。如果没有进行明确的工作分析，就没有对企业人力资源现状的充分认知，也就不可能制定出适合企业发展的人力资源规划。
2．人员招聘与甄选方面
招聘人员不是对所有的工作都有充分的认识和了解，有些招聘人员对某些工作可能完全是外行。工作分析可以提供职位的任职资格要求（工作规范），从而为人员招聘、甄选和录用决策提供依据，大幅度提高人员甄选技术的信度和效度，降低组织的用人风险，提高员工的整体素质与工作适应性。没有工作分析基础的人员招聘和甄选是盲目的、缺乏标准的。
3．人力资源开发和培训方面
企业中所进行的任何活动都是有目的性的，培训的目的就是让员工学习到某种工作需要的技能和素质。工作分析中明确说明了每个岗位任职者所需要的技能、知识和素质，这为有针对
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工作分析与设计
性地设计培训、开发计划提供了依据，从而有利于提高整个培训活动的效果和效率。
4．绩效考核方面
绩效考核实际上是将员工的实际工作业绩与要求达到的工作绩效标准进行比较。工作说明书描述了工作职责、工作内容和任职资格要求等，可以帮助考核人员针对不同的职位设计考核指标，从而使绩效评价有据可依，大大减少了绩效评价的主观性和随意性，使其能用于员工的报酬决策和人员晋升、调派、奖惩。并且绩效标准的明确还为任职者设立了一个标杆，使其能够有目的地改进自己的工作，提高工作绩效。只有建立在工作分析基础上的考核指标体系才有可能全面、准确地对员工进行评价，达到激励员工的目的。
5．薪酬管理方面
薪酬通常都是同工作的复杂性、职责大小、工作本身的难度以及工作要求的任职资格等联系在一起的，而所有这些因素都必须通过工作分析才能确定。通过工作分析，员工可以对工作的职责、技能要求、教育水平要求、工作环境等有明确的了解和认识，企业也可以根据这些因素判断一项工作对于企业的重要程度，从而形成工作的相对价值评价，并通过一定方法来确定每个岗位的报酬水平。因此，工作分析是岗位评价的基础，也是建立薪酬体系的基础。
6．员工职业生涯规划和设计方面
员工职业生涯规划的设计也是企业吸引员工的一个重要方面。工作分析可以摸清岗位之间在工作内容以及任职资格上的逻辑关系与内在差异，形成以职位为基础的职业生涯通道，以及职业生涯发展的路径、规范与标准，提高员工升迁的合理性。
二、工作分析的意义
工作分析的意义有两个方面，一个是组织层面上的，也就是对整个组织的意义或者说企业管理的意义，另一个是对于人力资源管理本身。
1．工作分析对组织或企业管理的意义
企业或者组织必须根据外部环境和自身的企业文化以及独特的竞争优势来确定自己清晰、持续的战略，然后坚决地执行，最后才能获得成功。而战略的展开必须有相应的组织结构作为承载，而工作分析的过程实际上就是组织结构的设计和实施的过程。展开来说就是：一方面，工作分析必须以企业的战略为导向、与组织的变革相适应、与提高流程的速度与效率相配合，以此来推动职位描述和任职资格要求的合理化与适应性；另一方面，工作设计的过程就是流程的速度和效率确定的过程，组织结构的展开和落实的过程。归根结底，工作分析承担了战略实施的基础性工作，所以工作分析对于企业管理的意义重大。
同时工作分析还对企业的整体管理有其他方面的帮助。通过工作分析，有助于员工本人发现和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工主动地寻找工作中存在的问题并且圆满地实现职位对企业的贡献。在工作分析的过程中，企业人力资源管理人员能够充分地了解企业经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位。借助工作分析，企业的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的员工目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，从而及时调整职位，提高企业的协同效应。
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第一章 工作分析概述
2．工作分析为其他人力资源管理活动提供依据
工作分析为人力资源管理提供了一个平台，人力资源管理的其他所有职能活动应当说都是在此基础上进行的。
（1）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息。提供工作分析可以对企业内部各个职位的工作量进行科学的分析判断，从而为职位的增减提供必要的信息；此外，工作分析对各个职位任职资格的要求也有助于企业进行人力资源的内部供给预测。
（2）工作分析为人员招聘录用提供了明确的标准。由于工作分析对各个职位所必需的任职资格条件做了充分的分析，因此在招聘录用的过程中就有了明确的标准，减少了主观判断的成分，有利于提高招聘录用人员的质量。
（3）工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据。工作分析为每个职位的工作内容和工作资格都做出了明确的规定，因此可以据此对新员工进行岗前培训，让他们了解自己的工作；还可以根据员工与职位任职资格要求的差距进行相应的培训，以提高员工与职位的匹配程度。
（4）工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础。按照前面所讲的公平理论的要求，企业在制定薪酬政策时必须保证公平合理，而工作分析对各个职位承担的责任、从事的活动、资格的要求等做出了具体的描述，这样企业就可以根据各个职位在企业内部相对重要性的大小给予不同的报酬，从而确保薪酬的内部公平性。
（5）工作分析还为科学的绩效管理提供了帮助。提供工作分析，每一职位从事的工作以及所要达到的标准都有了明确的界定，这就为绩效考核提供了明确的标准，减少了评价的主观因素，提高了考核的科学性。
第四节 工作分析的发展历程
任何事物都是经过不断的发展演变过来的。工作分析的思想可以追溯到古希腊时期，经过一代又一代思想家、科学家以及普通的工人的研究和实践，才有了如今的工作分析。由于工作分析在今天的社会实践中被广泛运用，工作分析也必将发展下去。
一、工作分析的早期发展
1．狄德罗与工作分析
“百科全书派”的精神领袖狄德罗（Denis Diderot）是18世纪法国的启蒙思想家。在编写《百科全书》的过程中，他发现协会所提供的资料，特别是有关贸易、艺术以及手工方面的资料并不完整。他经过慎重考虑，对贸易、工艺等方面的资料进行了重新调查。他不仅了解工作的信息，还试着自己进行资料图片方面的机器绘制，绘制机器图版和说明书。他通过简化工作流程中的环节，将收集到的信息系统化。狄德罗的工作为以后的工作分析实践提供了直接的经验和参考。
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2．泰勒的工作分析
19世纪后期的南北战争结束后，美国的资本主义生产得到迅速发展，随着生产技术的变革和企业规模的扩大，原有的凭借传统经验的管理方式与先进的生产力之间的矛盾越来越突出。泰勒在20世纪初对组织的管理进行了一系列的研究，对当时和现在的管理都产生了非常深刻的影响，被后人尊称为“科学管理之父”。泰勒的时间动作研究被认为是科学工作分析的起始。所谓时间动作研究，就是将工作划分成若干部分并分别计时。通过分析，对各种活动的时间及顺序进行重新规划，从而制定出标准化的工作程序和方法，在从事该工作的工人中推行，达到提高生产效率的目的。泰勒在1911年出版的《科学管理原理》一书中指出，要对组织进行科学的管理，就必须对组织中的每一份工作进行系统的研究，从而科学地进行选拔和培训工人，达到管理效率的最大化。
3．明斯特伯格的工作分析
工作分析是人员选拔和测评的主要手段和必要程序。20世纪初与人员选拔和测评密切相关的工业心理学得到迅速发展，当时美国就用心理测评来选拔陆军人员，按其测试成绩分配相应的岗位，提高了军队的战斗力。明斯特伯格是工业心理学的主要创始人，被尊称为“工业心理学之父”。他的研究和思想对后来的工业研究和工业心理学的发展都有深远的影响。他开创了对工作中的个人进行科学研究以使其生产率和心理适应达到最大化的工业心理学研究领域。他发现科学管理和工业心理学二者都是通过科学的工作分析，以及通过使个人技能和能力更好地适应工作的要求来寻求劳动生产率的不断提高。他主张用心理测试来选拔员工，用学习理论来评价培训技术的开发。人员选拔和测评在商业领域的广泛运用，促进了工作分析的迅速发展。
4．吉尔布雷斯夫妇的工作分析
吉尔布雷斯夫妇在技术方法和某些指导思想上对泰勒开创的时间工作研究方法做了改进。吉尔布雷斯是一位工程师，他的妻子丽蓬是一位心理学家。吉尔布雷斯提出了一种在实验室条件下进行工作分析的程序方法。这种方法通过提高恰当的设备，减少多余的工作来达到劳动生产率最大限度地提高的目的。他们发现对残疾老兵进行正确的工作培训并重新设计工作方法，残疾老兵可像正常的职员一样高效地工作。据此，他们认为不同的工人在从事同样的工作的时候应该采取不同的工作方法，从而实现劳动生产率的提高。这正是工作分析的一项重要内容和目的。
二、工作分析的近代发展
两次世界大战的爆发极大地推动了工业心理学的发展，尤其是促进了心理学在人员分类和人员安置上的应用。随着工业心理学的发展，在此期间取得了一系列工作分析及其应用的成果。
1．科斯特的工作分析
科斯特是美国著名的工业心理学家，在20世纪20年代，通过对军队工作系统的研究，成功地将工作分析运用于军人的测试与选拔。他通过对工作分析的研究，成功地制定了军衔资格标准；他领导的委员会通过工作分析编制了“军官任职技能说明书”、“入伍申请表”与“人员调查表”；通过在设计军人考评方法之前进行工作分析，促进了军队面谈考评的科学化。而后
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第一章 工作分析概述
他又将研究成果移植到企业和政府部门，创办了斯科特公司。
2．巴鲁什的工作分析
美国人巴鲁什通过对工作中影响报酬的要素进行深入研究，提出了工作等级划分的方法，并将其应用于《工薪划分法案》。1919年，美国国家内政改革委员会派巴鲁什参加国会工薪划分联合委员会。巴鲁什对10 400名公职人员进行问卷调查，以收集有关政府职位任务的事实资料。通过逻辑分类与等级划分，巴鲁什得出了分析结果。1923年国会根据其研究结果，通过了《工资划分法案》。
3．其他学者和研究机构的工作分析
这一时期，美国的一些研究机构对工作分析做出了以下贡献。
第一，对“职业”、“职务”、“任务”、“工作”、“职责”等工作分析的基本概念作了系统的定义。工作分析用语逐步规范化，为工作分析的进一步发展奠定了基础。
第二，《职业大辞典》（DOT）的编制。辞典以对工人的知识、技能等最基本的要求为标准来划分各项工作的职位等级，受到广泛好评。大辞典包含国民经济中各类工作的详细的阐述，是实现工作分析的重要参考工具。
第三，对美国各行各业的职业技能标准做出明确的规定，并划分为共有部分和特定部分。
三、工作分析的现代发展
第二次世界大战后，工作分析研究得到进一步的重视，工作分析的理论和方法得到了长足的发展，工作分析被视为人力资源管理的最基本的职能。20世纪70年代，工作分析已经被西方发达国家看作是人力资源管理现代化的标志之一。
1．在工作评价中被应用
工作评价是指对组织内部各项工作的劳动价值或重要性所进行的评价，它是工作相对价值的确定方法。工作评价是在工作分析的基础上发展而来的，工作分析的研究结果相当大的一部分被作为工作评价的基础和标准。当然，工作评价也是工作分析的发展和提高，进行工作评价是将工作分析的价值提高到一个新层次的关键。
2．职位分析问卷（PAQ）
职位分析问卷是心理学家麦考密克等人花费整整10年的时间研究完成的工作分析工具。职位分析问卷包括194项具体内容，简称PAQ，目前仍然被公认为一种标准的工作分析工具。它以严格的工作术语为特征，它的内容包括工作的性质、行为、条件和特征，因而，可以将宽广多样的工作一般化。PAQ的特点是同时考虑人员与工作两个变量，并将各种工作所需的基础技能与基础行为以一种标准化的形式罗列出来，从而为人事调和、薪酬标准制定等工作分析，提供了一种标准化工具。
3．关键事件分析法（CIT）
关键事件分析是由心理学家约翰·C.弗莱内根在第二次世界大战时期开发出来的。当时军队方面需要心理专家分析与查找飞行员绩效低的原因。弗莱内根通过研究和调查，列举出了绩效低的各种原因，并称之为“关键事件”。它是通过设计一定的表格，专门记录工作者工作过
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程中的关键性行为，以此反映并区分那些特别有效的工作行为和特别无效的工作行为，以此作为将来确定任职资格的一种依据。关键事件为工作分析提供了最为真实、客观的定性资料，通过该技术可以确定工作中行为的任何可能有意义和潜在的作用。由于同时考虑了工作的静态特点和动态特点，关键事件分析方法现在已经在非结构化的工作分析中得到广泛应用。
4．在劳资纠纷处理法律中的应用
工作分析不仅在职位评价、人员招聘、薪酬管理等方面得到广泛应用，而且还被用于劳动纠纷处理的法律之本。劳动立法对工作分析的发展影响深远，科学的工作分析对支持人力资源管理实践的合法性相当重要。从1964年的《民权法》开始，美国政府陆续通过了一系列的法案，针对雇佣中的歧视行为进行了详细的规定。为了避免劳资双方的法律纠纷，必须在招聘、考核、薪酬、调动等活动中证明其所采用的标准、程序、方法与工作具有高度的相关性。而工作分析是达到这一要求的必要手段，各个组织都比以前更加重视工作分析的研究和应用，从而促进了工作分析的发展。
四、工作分析的发展趋势
随着企业外部环境和内部环境的变化，企业组织结构和工作流程必须要时刻去适应，结果导致组织的基本单元也在不断发生变化，工作的稳定性、工作方式以及工作对任职者的要求等方面也不断发生着巨大的变化。那么在这种情况下，工作分析必然也要随之发展。
1．工作分析战略化
当一项新的工作产生和一些工作遭受巨大变革时，工作分析就要着眼于未来，基于组织战略规划和企业未来定位，针对“未来的职位”进行工作分析，并识别核心竞争力，建立胜任力模型，帮助组织赢得竞争优势。
美国的施耐德（Schneider）和考茨（Konz）提出了“战略性工作分析”，该方法的目的是界定所预测到的未来职位所需要的任务和知识、技能、能力以及其他个人特质（KSAs）的指标。由于职位、技术和组织快速、持续的变化，有人建议要识别出基于组织的核心竞争力，即需要放宽视野，结合组织战略，考虑组织的长期需要，更广泛地界定员工应具备的知识、技能、能力和个性（KSAOs）。这些核心竞争力由跨工作任务的特性组成，并且体现组织文化。通常，不断变化的内外部环境要求员工具有的核心竞争力有：学习能力、自我管理、自我激励、团队合作性、适应能力、社交能力以及压力下工作的能力等。实际上，这种理念提倡的是以稳定的组织要求为基础，而非以不断变化的职位要求为基础开展工作分析。
2．工作分析信息来源扩大化
对于工作分析信息的获取来说，尽管任职者是最常见的信息来源，但是未来任职者之外的其他信息来源也变得日益重要。
（1）客户。员工和客户之间的关系变得日益紧密和重要，客户对工作业绩的衡量标准有着至关重要的影响，所以自然就成为工作分析的重要信息来源。例如，有许多企业采用“秘密客户”的方式来收集服务质量的信息。“秘密客户”是由企业雇用乔装成顾客的人员。
（2）专家。任职者对他们从事的工作并不能总是做出最好的判断，特别是与自己利益息
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第一章 工作分析概述
息相关时，更是如此。而岗位培训专家则对工作负荷、工作环境等影响工作的许多因素都比较了解，例如拥有心理学背景的专家对工作的心理压力就能做出准确的评估。与任职者相比，专家对工作有更为准确的判断。
（3）计算机。虽然人对任务和工作内容的反应比起简单的知觉判断复杂很多，但是计算机仿真系统的引入能够分析操作人员的业绩。所以专业化分析软件将日渐成为工作分析数据的又一来源。
3．工作分析技术信息化
传统的工作分析一般采用人工方法进行。随着新技术的发展，计算机网络技术也可以运用于工作分析，工作分析技术趋向于高科技化。
（1）计算机网络。现在的任务清单或者其他类型的纸笔调查将被网络所代替，特别是那些需要应用计算机的工作。这使被调查者可以将信息直接输入计算机，摆脱了打印以及邮寄等繁琐的手续。
（2）电子业绩监督。计算机能够监视员工的工作过程，可以对工作做出详细的分析。在不久的将来，人工智能的增强将会使电子业绩监督变得越来越普遍。
（3）预测。当进行分析的工作还不存在时，就不能对任职者进行观察、访谈或者问卷调查。在这种情况下，只能对工作进行猜测。解决方法之一就是请工作小组列出现在和未来的任务，小组成员必须想象未来的工作是什么样，然后说明工作流程。
4．角色说明书取代工作说明书
传统的工作分析是在竞争环境、组织机构和岗位相对稳定和可以预见的时代里发展起来的。然而，现代的工作分析受到了挑战。随着组织面临内外部环境的剧烈变化，使得组织的结构、工作模式、工作性质、工作对员工的要求等都随之发生急剧变化：组织结构从等级化逐渐趋于扁平化与弹性化；工作本身从确定性向不确定性、从重复性向创新性转变；建立跨专业的自我管理团队，在团队成员间出现工作交叉和职能互动；从强调职位之间明确的职责、权限边界转变为允许甚至鼓励职位之间的职责与权限的重叠，打破组织内部的本位主义与局限思考，激发员工的创新能力以及以客户为中心的服务意识。
工作越来越庞杂，员工从一个项目转到另一个项目，从一个团队转到另一个团队，工作职责也变得模糊，这一系列变化使得工作分析的结果性文件（工作说明书）不得不变得越来越含糊，工作名称变得越来越没意义。因此，西方一些专业人力资源工作者提出，应当用“角色（作用）分析”这个术语代替传统的针对岗位的工作分析。对于那些以团队而非个人方式为基础来开展工作的组织，从关注“岗位”转变到关注“角色（作用）”的趋势是不可阻挡的。趋势尤其在IT企业更为明显，其员工的工作模式发生改变，出现跨团队、跨职能合作，甚至虚拟工作团队。秉承分析角色（作用）而非分析岗位这一理念的公司有日产和本田，这两家公司都强调它们雇用的是为公司工作的员工，而非从事某项具体岗位工作的员工。
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工作分析与设计
本 章 小 结
工作分析是一项通过全面、系统和有组织的描述或记载，以区别工作与其他工作差异的活动，其结果是形成工作说明书，目的是达到“人岗匹配”。工作分析是人力资源管理的基本工具，工作分析又是一个动态变化的过程，随着公司的发展和组织结构的调整，应适时修改。只有把这项工作做好，基础才能扎实，人力资源管理才能有根有据，实现“人本管理”才有坚实的基石。
思考与练习
1．简述工作分析的含义和特征。
2．简述与工作分析有关的基本术语以及其之间的相互关系。 3．简述工作分析的意义和作用。
4．简述工作分析的基本流程，并根据基本流程，对本校的辅导员进行一次工作分析，编写一个简单的任职说明书和工作说明书。
5．请根据所学知识，谈谈你对工作分析的认识和理解。
案 例 分 析
案例一 工作分析的运用
材料一：美国加利福尼亚大学的学者做了这样一个实验：把6只猴子分别关在3间空房子里，每间2只，房子里分别放着一定数量的食物，但放的位置高度不一样。第一间房子的食物就放在地上，第二间房子的食物分别从易到难悬挂在不同高度的适当位置上，第三间房子的食物悬挂在房顶。数日后，他们发现第一间房子的猴子一死一伤，伤的缺了耳朵断了腿，奄奄一息。第三间房子的猴子也死了。只有第二间房子的猴子活得好好的。
究其原因，第一间房子的两只猴子一进房间就看到了地上的食物，于是，为了争夺唾手可得的食物而大动干戈，结果伤的伤、死的死。第三间房子的猴子虽做了努力，但因食物太高，难度过大，够不着，被活活饿死了。只有第二间房子的两只猴子先是各自凭着自己的本能蹦跳取食，最后，随着悬挂食物高度的增加，难度增大，两只猴子只有协作才能取得食物，于是一只猴子托起另一只猴子跳起取食。这样每天都能取得够吃的食物，很好地活了下来。
做的虽是猴子取食的实验，但在一定程度上也说明了人才与岗位的关系。
岗位难度过低，人人能干，体现不出能力与水平，选拔不出人才，反倒成了内耗式的位子
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第一章 工作分析概述
争斗甚至残杀，其结果无异于第一间房子里的两只猴子。岗位的难度太大，虽努力而不能及，甚至埋没、抹杀了人才，犹如第三间房子里的两只猴子的命运。岗位的难度要适当，循序渐进，如同第二间房子的食物设置。这样，才能真正体现出能力与水平，发挥人的能动性和智慧。同时，相互间的依存关系使人才间相互协作，共渡难关。
材料二：陈先生是东实有限公司的人力资源部经理，最近他有两项工作要与生产部经理李刚和财务部经理张明进行协调。李刚因为工作需要，急于要陈经理为他招聘3名模具工。陈经理说这事急不得，先要进行工作分析和调查：一定要招聘3个人的依据在哪里？岗位的要求和职责是什么？在这些事情搞清楚之前，急于招聘员工是不合适的。李刚听了很不高兴，他说以前都是这样做的，你为什么要别出心裁？什么工作分析不工作分析的，耽误了计划谁负责？
李刚的事情还没有处理好，张明又来找陈经理了，说他为自己初选的10个候选人一个都不合适。陈经理想不通，他对张明说：“我真的不知道你需要什么样的会计，我挑选的10个候选人都精通X软件，这也在工作说明书上写得清清楚楚，难道没有一个是你满意的？”张明回答说：“问题是3年前我们就已经不使用X软件了，我现在需要的是精通Y软件的人。我不管你所谓的工作说明书，我只关心我能不能找到合适的人。”
陈经理感到十分困惑，他觉得企业要提升和发展，人力资源的管理理念和举措同样应该进行转变和更新。所以前一段时间，在得到公司决策层的理解和同意之后，他专门在外面聘请了部分专家，动用了人力资源部的相关人员，加班加点，花费了大量的人力、物力、财力，进行了较为系统的工作分析。陈经理现在感到困惑的是，工作分析究竟对企业重不重要？以后是否还要开展下去？
资料来源：中国人力资源开发网，http://www.chinahrd.net/
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工作分析与设计
讨论题：
1．根据材料二，你认为工作分析对企业重要性如何？（提示：工作分析的作用） 2．根据案例和所学知识，你认为工作分析过程中应该注意什么？（提示：工作分析步骤） 案例二 小西的困境
在大家午休的时候，小西和HRD经理被管理顾问叫到了公司会议室。这是小西来公司的第二天，一切才刚刚开始变得有点亲切，包括HRD经理和将要给她们开会的管理顾问。
管理顾问：小西，很高兴你的加盟，为了让你有机会展示自己的才能，我和HRD经理决定让你来系统地做一下公司每个岗位的工作分析。有什么困难可以提出来，我们会尽量提供 帮助。
HRD经理：我们公司已通过了国家ISO9001质量认证，你可以参照一下ISO体系文件，会有所启发。
小西：（先沉默了一下，因为她感觉事情并不简单）好吧，我先试着去做，有问题随时请求你们的帮助。……
任务就这样下来了，对于小西来说，真的有点难度。“我根本就不怎么了解公司情况啊，而且工作分析说起来简单，要做好恐怕不容易呀。”小西发愁地说。
公司背景介绍
××宽带数字技术有限公司（以下简称××公司）成立于1993年，是行内小有名气的一家从事机顶盒研究开发的高新企业。公司员工虽然不到200人，但是组织结构安排得井井有条，从机顶盒的产品规划到研究开发再到生产最后走上数字电视的大市场，公司都配备了一套良好的人马班子。2006年，在机顶盒行业并不十分景气的情况下，××公司凭着独特的经营方式和强有力的人力资源后盾，创下了年销售量6万台的佳绩，在行业内遥遥领先。2007年，为了迎接更好的机遇和更大的挑战，以管理顾问为首的公司领导班子决定进行深度改革，首先从组织架构着手，把市场部提到了新的高度，重整了原来的系统软件部、应用软件部、硬件部等，同时也引进了一批更专业的人才（小西就是基于此引进的），用总经理的话说：专业的人才，做专业的事。但是，由于组织架构的变动，有些岗位名称变了，有些部门名称变了，也有一些员工的部门隶属关系变了，部门主要职能变了。因此有些员工开始迷茫：我现在该做什么呀，什么叫作“项目管理总经理”呀……缘于此，我们的管理顾问就提出让小西做系统的工作分析，明确每个岗位的职责。
公司原有工作分析介绍
翻开公司的ISO体系文件，在《管理责任程序》后的附件二《部门职责说明》之后就是小西最想参考的《工作说明书》了，可是当她细看之后，发现这和现在公司的岗位安排有较大的距离，而且，这里的《工作说明书》好像并不规范，没有遵循所谓的工作分析要包括 “6W1H”的说法，还有岗位定编定员等。
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第一章 工作分析概述
小西看完后仔细思考了一下，虽然不知道这份工作分析是怎么做出来的（据说这是经过深思熟虑、反复推敲后成文的），但是她觉得这里面至少存在如下几个问题。
（1）格式过于简单。虽然工作说明书可以纯粹用文字的形式来表达，但大标题、小标题还是需要明确的。上面引用的工作说明书，格式过于简单，造成视觉上的不良感觉。
（2）内容不完整。虽然不一定要把前面所提的“6W1H”面面俱到，但是作为工作说明书，至少要在“基本资料”一栏中写清楚岗位名称、直接上级、所属部门。“工作描述”一栏中写清“工作概要”，逐项列出“岗位职责”。“职位关系”一栏中写明受谁监督、监督谁；可晋升、转换和晋升至此的职位；工作中可能与哪些职位发生关系。“任职资格”一栏中分别列出就职该岗位所需的学历要求、工作经验要求、能力要求，还可加上性别、年龄、体能要求等。工作说明书还可以包含“工作环境”的说明，包括工作场所、环境的危险性、工作时间特征、均衡性、舒适性等。上面的工作说明书，只是简单地列了几条该岗位平时可能发生的工作内容，都属于“岗位职责”的内容。虽然“岗位职责”是工作说明书中的重要内容，但并不是唯一 内容。
（3）内容描述不准确。对于“人力资源部经理”来说，他的工作起码应涉及人力资源管理的几个重要部分：人力资源规划、员工招聘、培训发展、绩效考核、薪资福利等。虽然每个方面都可以安排专员负责，但是，现在××公司的情况是：在小西来之前，人力资源部就只有经理一人（以前有过一个助理，已离职），所以她的工作说明书就应该更详细一点，因为实际工作就是这样。对于“负责管理人事档案”这一条，小西有点疑虑：××公司是民营企业，没有档案管理权，根本就不存在“管理人事档案”这一说。事实上，××公司员工的档案都是挂靠在南方人才市场的，委托南方人才市场来管理。这样说来，这一条是不是错了呢？
至于“培训考核岗位”，小西也不太清楚，培训考核流程具体是怎样的呢？小西暂时找不到答案。
资料来源：http://www.hrdchina.org/news/view_9961.html
讨论题：
1．企业在什么情况下需要进行系统的工作分析，明确岗位职责？工作分析对于企业的人力资源管理来说有什么具体的作用？怎样利用工作分析来提高企业整个人力资源管理？（提示：工作分析的作用和意义）
2．工作分析到底由谁来做，是人力资源部一手操办的吗？（提示：工作分析的主体和 客体）
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