企业知识型员工激励措施论文

企业知识型员工激励措施探讨

摘要：本文介绍了知识型员工的概念和特点，对我国企业知识型员工激励的现状做了分析，指出其存在的问题并进行了原因分析，提出了相应的激励对策：塑造良好的企业文化，创造学习型组织；构建合理的薪酬激励模式；建立合适的绩效考核制度；突出工作激励和个体需求差异激励。

abstract： this paper introduces the concept and characteristics of knowledge employees. we analyze the status quo of knowledge employee incentive mechanism among the enterprises of our country， and then point out the existent problems and analyze their reasons. finally， we put forward incentive measures for knowledge employees， such as creating excellent corporate culture and learning organization， building reasonable salary incentive mode， constructing a suitable performance appraisal system， and highlighting work incentives and individual demand incentives. 关键词： 知识型员工；激励；企业文化

key words： knowledge employee；incentive；corporate culture

中图分类号：f062.3；f272 文献标识码：a 文章编号：1006-4311（2012）34-0009-03

0 引言

随着知识经济时代的来临，知识与技术创新正在改变着当代企业生产方式和经营理念，而知识型员工也就成为21世纪企业最宝贵的资产。伴随经济的全球化，信息技术的运作，知识型员工在企业中发挥越来越重要的作用，成为企业的重要资源和主导力量。然而，知识型员工不同于普通员工，他们呈现出成就导向，自主性高，专业素质突出，流动愿望强等特点，为此，管理者面临如何对知识型员工进行有效管理的难题，特别是在当下中国经济转型的背景下，如何对知识型员工进行有效激励成为我国企业面对的最大挑战之一。本文针对知识型员工的特点，从当前我国企业知识型员工激励中所存在的问题出发，提出了塑造良好企业文化、创造学习型组织、构建合理薪酬激励模式和绩效考核制度、突出工作激励和个体需求差异激励等知识型员工的激励措施。 1 知识型员工的概念及特点

知识型员工（或称知识工作者，knowledge worker）的概念最早是美国管理学家彼得·德鲁克提出来的，他认为知识型员工是指：“那些掌握和运用符号与概念、利用知识或信息工作的人” [1]。弗朗西斯·赫瑞比（2000）认为知识型员工就是指“在创造财富过程中，用脑比用手多的员工”，他们通过创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值[2]。

知识型员工具有以下的特点：①拥有较高的专业技能和个人素质。知识型员工接受专业教育，掌握专业知识和技能，同时他们大

多具有较高的个人素质，开阔的视野。②知识型员工具有较强的流动愿望。知识型员工的自我意识很强，对企业的忠诚度较低，他们忠于自身的技术，知识，技能。③强烈的发展愿望。知识型员工注重自身价值的实现，热衷于挑战性的工作，他们希望学有所用，学有所成，实现人生价值，获取良好的职业成就是他们不断的追求。④知识型员工拥有高度的自主性和独立性。知识型员工向往自由宽松的企业环境。不愿意受到过度干涉和强制指挥，轻松自在，可变动的工作时间，良好的人际关系，可协调的工作场所，更容易吸引知识型员工。⑤更加注重成就激励和精神激励。工作成果是能力的象征，知识型员工注重自身价值的实现，成就激励是更好的方式。此外，他们希望得到社会的尊重和认可。⑥工作过程难以监控，工作结果不易测量。知识型员工的工作属于创造性活动，可能发生在任何时间场所，工作成果不具有直接测量的经济形态，或其潜在影响无法短期得知，或是通过团队合作获取，不易衡量。[3] 2 我国企业知识型员工激励的现状分析

2.1 薪酬管理存在缺陷 在当今知识经济时代，我国企业在知识型员工的薪酬管理方面还存在许多的缺陷，具体来说，主要体现在以下几个方面：首先，知识型员工的薪酬激励与普通员工并无明显差别；其次，薪酬结构不合理，基本工资差异性不大，薪酬差距不合理，无法与知识型员工的个人贡献相匹配；最后，我国企业很少根据自身实际情况进行有针对性的薪酬管理，过度依赖国外已有的理论，这是理论创新和管理水平滞后的根源[4]。

2.2 缺乏科学的绩效考核制度 企业只关注能够在短期内为其带来价值的东西，对招聘来的知识型员工给予薪酬，却很少花心思在绩效考核上。首先，企业缺乏系统性的绩效考核制度，零散的考核措施无法产生作用。其次，企业不了解知识型员工的具体需求，对待员工采取统一的激励方案，缺乏针对性。最后，虽然有激励制度，但是形同虚设，缺乏激励力度[5]。绩效考核是否全面，力度是否恰当，是否适合符合本企业的文化，是否能够提升激励力，切实把握合适的考核力度，这是不同的企业需要思考的问题。 2.3 重物质忽视精神激励 物质是激励的基础，然而当前多数企业对知识型员工重视物质激励，却忽视了精神激励。物质激励，只能是在员工的物质需要占主导时才能显示出强大的激励力。就知识型员工而言，当物质报酬的边际效用逐步降低时，他们更追求精神的享受，精神需求就变成了主导需要，因而更能够给知识型员工带来激励力。知识型员工倾向于宽松、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿受制于物化条件的约束。对知识型员工而言，从事富有挑战性的工作，工作内容丰富化，主动的显示自己的工作能力，具有强大凝聚力和良好沟通的工作氛围等精神需求才是关键。

2.4 忽视个体需求差异及知识型员工职业发展 企业往往没有看到知识型员工和普通员工的需求差异，即使是知识型员工之间，也会有不同的需求。企业未考虑个体需求要素和需求结构，没有经过认真调查研究，具体分析，未充分结合知识型员工的需求和能力

等实际情况，并在此基础上给予知识型员工相应合理公平的激励措施，以至于严重挫伤知识型员工积极性。知识型员工中一部分人渴望权利，另一部分人则希望成为领域中的专家，企业忽视知识型员工的个体需求，注重人才眼前使用，忽视其长远发展，不能针对知识型员工的特性进行有效的培训和荣誉激励，也未能构建一个完善的职务晋升通道，缺乏对知识型员工的职业生涯规划，影响其职业发展。

3 构建知识型员工激励的主要对策

依据我国企业知识型员工的现状，基于知识型员工的特点，可以发现知识型员工的激励与普通员工激励大不相同，因此本文依据以人为本，合理性和按需激励的原则提出了几点建议。 3.1 塑造良好的企业文化，创造学习型组织 企业通过文化的塑造，价值观的形成，企业精神和企业形象的树立，使知识型员工产生归属感和凝聚力，由此激发强大的工作积极性，使得知识型员工乐于为企业做出最大奉献，由于知识型员工拥有高度的自主性和独立性，宽松自在的工作环境和文化氛围可能更适合其工作。依据知识型员工的高度自主性特点，企业可以通过鼓励员工主人翁的心态和思维，满足其参与管理的愿望，让知识型员工像企业所有者一样思考问题，为企业出谋划策。知识型员工在工作中自我成长的需求很强，不断的更新知识体系是他们得以持续生存的根本。同样，构建学习型组织，对企业本身而言，也是其持续发展的动力。构建学习型组织，可以引入一整套完备的学习系统和员工培训规划，企

业也可以和高校建立合作伙伴关系，高校中的教育工作者可以为知识型员工进行培训以便及时更新员工知识体系，知识型员工可以为高校学子进行答疑解惑，使企业知识型员工能在理论与实践中不断磨合。

3.2 构建合理的薪酬激励模式 知识型员工的高需求层次的特点，显示出薪酬对知识型员工的激励力并不如普通员工那么强烈。然而，当前，我国多数企业对知识型员工的薪酬激励模式仍需改进。合理的薪酬模式，要具有外部竞争性，内部公平性，根据公平理论，不仅要达到跟同行业及同事的横向公平，还要包含自己当前的收入与过去的收入的公平。这就要求薪酬机制需要动态的调整，了解市场上同行业的工资水平变化情况。当市场出现通货膨胀时，如果企业能够相应的调整知识型员工的福利，将会事半功倍。薪酬的交付时间和交付场所对员工的激励也起到重要作用，比如表彰会，公开奖励，更加能激发知识型员工的荣誉感和自豪感以及使命感。另外，企业可以实施长短期薪酬激励结合，短期薪酬激励主要由基本薪酬、年薪制、年度或短期奖励计划、福利计划等构成，长期激励可以采用股权激励，使员工利益与企业利益紧密结合，鼓励员工从战略高度考虑公司发展前景[6]。

3.3 建立合适的绩效考核制度 绩效考核是企业进行薪酬、培训和升迁决策的依据，合理公正的绩效考核是知识型员工管理的重要方式[7]，建立健全科学合理的绩效考核制度，需要把握几个原则：一是坚持公开透明原则，二是坚持循序渐进原则，三是坚持正

向激励与反向约束相结合的原则，四是坚持以效取酬、绩效挂钩的原则。由于知识型员工工作过程不易监管，工作结果不易考察，因此其绩效考核方法比较适合360度考核法，关键绩效指标法，目标绩效考核法，工作行为与工作成果结合考察等。考核指标不仅应包括知识型员工的专业技能，还应包括创新能力，团体协作性，工作成果的影响力等因素。企业应根据战略目标，把握员工工作特性，制定与企业文化及知识型员工特点相符合的绩效考核制度。 3.4 突出工作激励和个体需求差异激励 知识型员工具有比普通员工更强的流动意愿，因此，提高工作本身的吸引力是很有必要的。由于知识型员工的工作主要是创造性活动，工作过程不易监管，工作成果不易测量，因此，制定弹性工作时间，下放决策和管理权，赋予员工工作自主化，符合知识型员工的工作特质。另外，知识型员工是高成就需要者，讨厌枯燥乏味的一般性工作，富有挑战性的工作，工作轮换以及工作丰富化，可以激发他们对工作的新一轮热情。工作激励实施过程中需要区分员工需求差异，知识型员工需求的个体差异十分明显，不同的人有不同的需求，在不同阶段，个人主导需求也不同。顺畅的信息沟通渠道是了解知识型员工的前提，因此，为了最大限度地调动知识型员工的积极性，企业必须完善内部沟通网络，通过与员工全面接触，了解知识型员工的详细信息，建立个体需求档案。针对不同员工的职业发展规划，企业根据知识型员工不同需求对其职业发展进行管理。 4 结束语

本文依据知识型员工的概念和特点，从我国企业知识型员工激励的现状出发，探究我国企业知识型员工激励的不足，并提出了相应的知识型员工激励对策。企业需要重视和了解知识型员工特点，关注其需求，才能有针对性的制定出有效的激励措施。同时，我们应看到，本文提出的激励对策也有其不足，企业应根据自身资源和内外部环境制定适合自己的对策。 参考文献：

[1]彼得·德鲁克.21世纪的管理挑战[m].上海：上海译文出版社，1999：49-57.

[2]弗朗西斯·赫瑞比著，郑晓明等译.管理知识型员工：挖掘企业智力资本[m].北京：机械工业出版社，2000：32-352. [3]张文健，陈永红.创新型企业知识型员工激励策略研究[j].中国城市经济，2010，（10）：118-119.

[4]王敏.知识型员工激励薪酬模式浅议[j].企业技术开发，2011，（5）：82.

[5]陈启东.浅谈知识型员工激励机制的构建[j].企业导报，2011，（12）：209-210.

[6]胡春波.知识型员工的薪酬激励[j].企业改革与管理，2010，（2）：57-58.

[7]王有刚.关于企业知识型员工管理的若干思考[j].经济研究参考，2005，（52）：52-54.