人力资源是现代企业生存和发展的一项战略性资源， 国有企 业应制定切实可行的激励机制， 为员工制定相应的目标， 实行奖 惩分明的工作体制， 调动员工的积极性， 实现企业发展的终极目 标。
一、国企人资管理中激励机制的重要性
1. 有助于提升员工的素质 激励的过程实质就是员工设定相
应的目标、 并完成之， 而作 为国有企业则给予员工相应的奖励。 在实际的工作中， 科学的激 励机制的实行， 有利于帮助员工清晰地对自己的工作能力等进行 正确的定位，并针对自己不完善的地方，有针对性的进行改正、 学习，如此循环往复，员工的整体素质就能得到很大的提升，为 国企的持续发展打下坚实的人才基础。
2. 有助于激发出员工潜力
在日益的市场竞争中， 国企要想有自己的一席之地， 就必须 付出比别的企业更多的投入和精力， 其中尤为重要的就是国企的 人力资源的整体素养， 高素质的人才队伍能够帮助企业创造更大 的财富， 提升企业的在市场中的竞争力。 而一个人的才华和能力 在工作中往往只施展了一部分，人的潜能是无限大的，为此，企 业应该最大限度的激励员工， 发掘他们潜在的
能力， 充分调动他 们工作的主观能动性。对于优秀的、有进步的员工应进行表扬、 奖励，给员工创造一个良性竞争的工作氛围。 让他们发自内心的 喜欢工作， 把工作当作自己的事业去经营， 而不是为了工作而工 作。
3. 有助于增强国企内部凝聚力 团结的力量是巨大的，可以
创造出与分开时不一样的辉煌。 企业的凝聚力是一个企业团结的综合体现， 在国有企业的发展过 程中，要实行员工激励机制， 因为这能帮助员工清楚地认识到企 业的发展进程。 良好的激励机制实质就是良性的竞争机制， 有力 促进企业员工之间的相互竞争、共同进步，营造出一个团结、积 极进取、科学竞争的工作氛围，有助于企业的凝聚力的增强，对 于企业的综合竞争力的提高有重大的意义。
二、当前国有企业人力资源管理中激励机制的不足
1. 人资管理机制尚不健全
其问题主要表现为两个方面： 第一，国有企业人力资源管理 机制中，传统观念缘来已久、影响深远，企业管理很难一下子挣 脱旧观念的桎梏， 因而就缺乏了合理的公平的绩效考核机制。 第 二，国有企业中大多数的员工安于现状， 缺乏对自身专业素养的 提升意识，加上企业自身对于员工综合素质的提高的认识度不 够，使得员工的专业技术和综合素养处于一个止步不前的发展状 态，这无疑阻碍了企业的进一步发展、壮大，不
利于企业的长远 利益；最后，科学文化知识在国企中没有得到很好的宣扬，企业 管理层对于员工的号召力、凝聚力还有待加强。
2. 人资管理机制创新性不够
创新的实质就是推陈出新， 符合事物发展的根本规律， 在国 有企业的发展中创新也显得尤为重要。 但是， 我国国有企业的激 励机制尚处于初期， 作为企业的管理者对于企业的激励机制的认 识还不够全面、科学，甚至习惯于采用传统的管理模式，认为自 己是高高在上的管理者， 存在着森严的等级观念， 这无疑就大大 的打击了基层员工工作的积极性和主动性， 大大降低了员工的工 作效率，不利于企业的长久发展。再者，在职工的薪资结构方面 也存在“一刀切”的现象， 平均主义盛行， 职工的薪资在岗位间 的差异较小， 职工都抱着随波逐流的观念， 在日常工作中的积极 性不高， 使得工作的效益得不到保障和提高， 最终使得企业的效 益低下。
三、完善国有企业激励机制的对策
1. 建立完善薪酬机制
每个员工都渴望自己的付出和回报之间是成正比的， 而大家 又同样不待见那些不劳而获的人。 所以，一个公平合理的薪资机 制有利于企业的员工端正工作的态度， 减少浑水摸鱼的现象。 在 日常的工作中，国企应对其员工一视同仁、公平的对待，做到同 工同酬、具体问题具体分析，确保薪资的公平性。
于管理层的人 员而言， 要不断地适应新形势所带来的变化， 坚持创新和发展的 理念，根据市场的变化及时调整企业的薪资标准， 根据市场经济 的发展和要求合理的调整本企业的工资结构，做到“多劳多得，
少劳少得，不劳不得，优劳多得”的分配理念，极大地调动员工 工作的积极性，实现企业效益的最大化。
2. 健全绩效激励机制
（ 1）精神激励。前面提到的薪酬机制实质是一种物质激励， 但单纯的物质激励是远远不够的， 只有辅之与精神激励， 才能达 到最优的效果。 精神是一个人进行社会活动的内在动力。 在实际 的工作中，很多的员工都希望自己努力的工作能获得他人的赞 许、认可，这是别人对自己的承认和尊重，是使自己的内心得到 极大地满足， 于是就会有更多源源不断的动力支持自己更好的开 展接下来的工作。 作为， 国有企业管理者要充分的认识到广大员 工的工作态度，认识到精神认可的重要性，给予员工充足的、有 效的鼓励和认可，激发员工工作的积极性和创造性。此外，在国 有企业的运转中， 对于本企业优秀的员工、 积极进取的员工应授 予相应的荣誉称号， 增强他们的自信心， 充分激发他们工作的热 情和责任感，从而收获一个积极主动、尽心尽力的工作者。
（2）晋升激励。晋升激励是指，对于工作中表现优异的员
工，给予一定的职位上的晋升，让他们掌握一定的权利，以更好 的开展相应的工作。 赋予员工相应的权力， 某方面而言是对员工 工作能力的肯定， 能够更好的激发权力主体的集体意识， 帮助群 众确定工作目标， 并努力寻找相应的解决途径， 让每个员工都意 识到自己是被企业所重视的， 在这样的工作机制下， 更够最大化 的发挥员工的工作效益，保持充沛的工作活力。此外，权利被赋 予的同时，还应当有相应的约束机制，指责权三者是相对应的， 在自己权利范围内的事情自己也应当承担相应的责任， 明确自身 的权利和义务，形成合理的管理机制。
（3）培训激励。世界是不断进步与发展的，员工也应当保 持终身学习的心态， 适应日益发展的工作内容的需要。 对于企业 而言，就应当给员工提供充足的培训发展的机会， 促进员工的业 务素质和业务水平的提高。管理者要帮助员工树立正确的培训、 学习观念， 是他们认识到培训不仅是公司发展的需要， 也是国企 对员工工作的一种回报，如此，员工树立了正确的观念，企业开 展培训工作方能受到良好的效益。
（4）文化激励。企业文化对于企业的员工有重大的激励作 用，极大地激发他们工作的激情，增强他们的使命感和归属感。 国企要为员工打造良好的工作环境和氛围， 无论是基础设施还是 思想领域内， 都应当让员工充分感受到企业积极向上的文化和精 神，使员工积极地参与到日常工作中去， 使得员工的自我
价值得 以实现、企业文明得以传承。
综上而言， 人力资源是企业发展的动力源泉， 对企业的发展 意义非凡。 国有企业应从自身的实际出发， 制定出符合自身发展 的科学、合理的激励机制，从而有效的提高员工工作的积极性。
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