浅谈科技型企业激励机制建设

浅谈科技型企业激励机制建设

作者：同建刚

来源：《科技视界》2014年第01期

【摘 要】科技型企业发展对人才的依赖更甚于其他企业。笔者结合理论学习和实际工作，对科技型企业激励机制常用的手段进行了分析，对存在问题进行了总结，对科技型企业建立激励机制提出了合理的建议。

【关键词】科技型企业；激励机制；建设

进入新世纪以来，“企业的竞争就是人才的竞争”这一理念已经成为绝大多数企业管理者的共识。人才的质量决定着企业发展的质量，人才的活力决定着企业的活力。科技型企业身处行业、产业发展的源头，背负着新技术、新产品研发和推动行业、产业持续发展的重任，因此，对人才的需求更为迫切。建立有效的人力资源激励机制，构筑人才竞争优势，充分发掘人才潜力，将人才智力优势转化为企业竞争优势，成为科技型企业人力资源管理激励机制的重中之重，成为提升企业竞争力的核心。

1 建立企业激励机制的理论依据及其重要性

激励是基于人类需要而产生的。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。从心理学的角度分析，激励是通过内部或者外部的条件刺激，使人满足自己的需求，从而产生愉悦感，进而维持一种兴奋状态。企业人力资源管理中的激励机制，就是通过建立一套科学合理的制度，充分激发调动员工的积极性和创造性的过程。可以看出，有效的激励机制，对于企业具有十分重大的作用。

第一，建立企业激励机制，对统一员工思想，实现组织目标具有重要作用。我们都知道，人的因素是生产力中最活跃的因素。当今世界，科学技术是第一生产力，而科技的进步最终来自于劳动者智力因素的提高和进步。在一个企业中，无论拥有多么先进的设备，多么漂亮的厂房，多么完善的实验条件，没有人的操作，一切都只能是“零”。即便有了人，如果他们的需要得不到尊重、得不到关爱，得不到满足，人的积极性和创造性就不能被完全激发和释放出来，那么，组织目标的实现就会打折扣或者根本无法实现。因此，建立有效的激励机制，对调动员工积极性，统一思想，形成为组织目标奋斗的合力具有重要作用。

第二，建立企业激励机制，对吸引和留住人才，提升企业竞争力具有重要作用。俗语说：“人往高处走，水往低处流”，无论是谁，都希望自己能够在一个良性的竞争环境里创造出价值，同时也实现自身价值。企业激励机制的建立，就包含着为各类人才创造价值和实现自我价值提供这样的环境。因此，建立企业竞争机制，能够吸引更多的人才流入到企业当中来，大幅

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度降低企业人才外流的风险，也必然能够使人才的优势转化为技术的优势、产品的优势，最终形成企业的竞争力优势。

第三，建立企业激励机制，对员工个体自我完善，提升整体工作效率有重要作用。激励包括物质激励、精神激励和制度激励等方面，从物质激励方面考量，员工能够得到更多的薪酬奖励，就会有更好的做好工作，得到更多更大激励的积极性，因此，必然会投入更多的物质、时间和精力进行自我完善，提升工作技能和工作效率。个体工作效率的提高，必然推动企业整体工作效率的提升。

2 科技型企业激励机制常用手段和存在问题

从实际操作的层面看，企业中常用的激励手段主要有三种，即：物质激励、精神激励和制度激励。

物质激励，也称外在激励。就是通过满足对象在物质上的需求，从而激发其积极性的过程。企业常用的物质激励手段有：（1）薪酬激励，指工资性收入。包括工资、奖金、提成等；（2）企业福利，包括住房补贴、带薪休假、医疗和退休保障、员工进修费用资助、特殊人才和职业资格人员补助和奖励等；（3）企业利润分享，包括赠与员工企业股权、利润分红等形式。物质激励在当前我国社会主义初级阶段的现实条件下，是具有普遍作用的激励手段。无论在哪一个行业中，只要是薪酬条件较好的企业，对供职者来讲都具有当然的吸引力。在科技型企业中，高学历、高职称、高素质人才聚集，仅从投入产出角度来讲，他们投入了相对较多的时间、金钱和精力在自身教育上，当然希望在进入企业后获得更高的薪酬回报。因此，科技型企业要想吸引人才，留住人才，必须建立具有竞争力的薪酬激励机制。

精神激励，也称内在激励。是通过满足人的精神需求，从而激发人的积极性和创造性的过程。从需要层次论角度说，精神激励满足的是人更高层次的需要。人是有情感的动物，人的情感有很多中，因此，在满足人的精神需求的，也有不同的激励方法。（1）目标指引。就是明确组织的短期和长期目标，从而形成对员工的引导和激励。（2）成就认可。就是对从业者在科研创新中取得的成就给予充分肯定。（3）荣誉激励。就是在从业者取得科技成果后授予相应的荣誉，或者推荐优秀人才获得企业之外的相关荣誉，从而满足个体对荣誉的需要，激发热情。（4）职务激励。就是通过满足从业者对职务提升的需要而激发其工作积极性。一般来讲、在科技型企业中，从业者的物质需求能够得到较好的保障，因此，精神激励的作用更加明显。

制度激励，就是通过建立健全制度体系，推动员工行为自觉的过程。现代企业，都强调运行的规范化、标准化、流程化，而健全的制度体系，是规范化、标准化、流程化的基础，也是企业物质激励和精神激励得以施行的保障。制度激励主要内容是建立企业的赏罚标准，就是明确的告知激励对象，哪些行为是提倡的，哪些行为是禁止的，从而对对象的行为产生激励或者约束（负激励）。在科技型企业中，制度激励主要是通过制度来约定从业人员物质激励和精神激励实现的方式。

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作为科技型企业，同样面临着市场竞争日趋激烈的现实，大多数企业为了在行业竞争中取得领先优势，都会综合运用各种激励手段，以图吸引和留住人才。但是，在实际操作中，往往会出现一些问题：（1）物质激励平均化。主要表现在薪酬制度无差异。原因是企业内部绩效评价标准模糊，导致薪酬待遇的确定缺乏依据，因此不同部门或者同一部门的不同岗位薪酬无差异或者差异不大。简单来讲，就是在薪酬确定中存在“平均化”现象。（2）精神激励集中化。主要表现在荣誉和职务晋升的集中化。科技型企业，往往因其某一个或者几个方面的技术优势，成为在行业立足的支撑。企业在授予荣誉和职务提升的过程中，往往会集中在少数几个“带头人”的身上，出现精神激励“集中化”。（3）制度激励纸面化。主要表现在重视制定而忽视制度的执行。制度是执行力的基础。但是在企业实际操作中，依然存在制度的制定和执行走“双轨”的现象。制度体系很完备，但是在制度落实和执行中存在“走调”、“跑偏”的现象，从而使制度的激励和负激励作用都大打折扣。 3 对科技型企业激励机制建设的几点建议

激励机制的建设，没有统一的标准和固定的模式，在这里，笔者仅就自己的体会，对科技型企业激励机制建设给出几点建议： 3.1 基于岗位绩效确定薪酬

激励手段要真正起到激励作用，就是要将激励和员工个人的努力和贡献对等起来，而不是与其他员工的激励对等起来。科技型企业在确定薪酬的过程中，应当把握以下几个原则：一是体现对外的诱惑性。企业要想吸引人才、留住人才，首先要在薪酬方面对人才产生诱惑。因此企业薪酬制度的定位，应当在同行业从业者中处于优势，有竞争力。二是反映岗位的差异性。任何一个企业，都设置不同的部门，各个部门承担着不同的职责，对从业者素质和能力的要求也存在差异。因此，在确定不同部门、不同岗位的薪酬标准时，不能简单统一，必须体现出差异性。三是突出与贡献的对等性。企业薪酬制度的确定，要表现出重要岗位、骨干分子与普通岗位、一般人员能力与贡献的差别。但是，对单个个体来讲，其薪酬应当与个人的努力和奉献一致，真正体现按劳取酬、按贡献率取酬。 3.2 量才使用发掘人才潜能

在正确的位置上使用正确的人才，对人才潜力的挖掘具有极大作用。因此，企业必须对拥有的人才进行科学的评估，根据特点合理使用人才。一是给员工科学的职业规划。企业应当帮助每一位从业者充分认知自己的兴趣和所长，给出其科学合理的职业规划建议，使个人的能力意愿充分得到发挥，从而在自我实现和企业发展中得到共赢。二是提供必要的工作保障。包括开展工作需要的软硬件设施和充分的信任支持。古语有云：疑人不用，用人不疑。相对于工作条件的保障，信任的支持更能提升员工对企业的忠诚度。三是创造公平的竞争环境。竞争是激励的主要来源。公平的竞争环境，让身处其中的从业者能够全身心的投入工作，而不用担心自己的努力不被重视甚至成为别人获取财富和地位的工具。科技型企业中，高素质、有能力的人才比重相对较高，创建公平的竞争环境尤为重要。

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3.3 重视培训提升未来预期

当今社会，竞争激烈，由于对未来的不确定性，人们总是缺乏安全感。一个有持续发展能力的企业，应当帮助员工逐步消除这种恐惧心理，建立对未来的自信。方法就是投入更多的人力资源开发成本，加强对员工的培训。通过培训，让无论是管理人员、科研人员还是企业经营人员都能更好的从事当前的工作，同时对自己工作未来发展情况有一个科学的判断，也使他们认识到只要在当前的企业中努力的提高自己，未来的不可知就变成了可预期。 3.4 注重激励的时效性

激励具有瞬间激发人的行为的特性。因此，在实施激励的时候，应当注重激励的时效性。在一项工作结束以后，无论是物质层面的激励还是精神层面的激励，都应当在尽量短的时间里予以兑现，否则，随着时间的推移，激励对象的热情会逐渐消退、消失甚至衍生负激励，不仅不利于激励对象行为的推动，而且会在职工群体降低对企业的信任度，产生群体惰性，甚至导致人才的流失，给企业的持续发展造成损害。 3.5 善于利用不同典型激励员工

俗语说，榜样的力量是无穷的。在企业中，需要树立榜样来激发职工的积极性。但是，许多企业在树立起来一个典型之后，就会无休止的为这个典型叠加各种荣誉。久而久之，榜样的边际效应逐渐减退，榜样为名誉所累，员工对榜样产生“审美疲劳”，甚至造成团队不合，降低工作效率。因此，企业管理者要善于在不同的时期，不同的工作岗位发现不同的优秀员工给予荣誉激励，让员工感觉到，自己距离那些优秀者有一定的距离，但是距离又不十分遥远，只要自己努力，也会达到那样的高度，享受那样的荣誉。 4 结束语

总之，在激烈的市场竞争环境中，企业的竞争力要依靠人才的竞争优势来实现，而人才的竞争优势，来源于企业激励机制建立和作用的发挥。作为科技型企业，对人才的依赖更甚。科技型企业要科学评估拥有人才的总体特质，合理设计人力资源管理中激励机制的模式，使激励机制成为人才战略的保障，成为企业科学发展，持续发展的永恒动力。 【参考文献】

[1]刘士党.论我国企业人力资源管理与激励机制建设[J].郑州经济管理干部学院学报，2006，12，21（4）.

[2]罗昱.国有企业人力资源激励管理探究[J].财会通讯·综合，2010（7：中旬刊）. [3]孟萌.论企业人力资源管理中的激励机制[J].商业文化，2010（8）.

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[责任编辑：杨玉洁]