人力资源类（专业域）任职资格标准
（第一版）
XX集团股份有限公司
二零一二年
——仅供参考
目 录
第一部分 概述 第二部分 级别描述 第三部分 基本标准 第四部分 核心标准模型 第五部分 核心标准定义
一、知识标准 二、技能/能力标准 三、行为标准 第六部分 参考标准 一、 素质标准 二、 品德标准 第七部分 附则 ——仅供参考
人力资源类（专业域）任职资格标准
第一部分 概述
一、标准名称
中文名称：人力资源 简称：人资 英文名称：Human Resource 简称 HR
二、标准定义
人力资源类任职资格标准是指从事人力资源规划、员工招聘与甄别、绩效管理、职位与任职资格管理、培训与开发、员工关系、薪酬福利管理、劳动关系协调与人事管理等工作内容的职位胜任要求。 三、标准适用范围 人力资源类员工 四、标准级别： 本标准共设五个级别，分别为：一级标准、二级标准、三级标准、四级标准、五级标准。 五、标准的结构： 本标准包括级别概述、基本标准、知识标准、技能/能力标准、行为标准、素质标准、道德标准。）
第二部分 级别概述 级别概述即关于各级别可承担角色的描述，包括掌握本领域内知识技能的宽度和深度；能够解决问题的范围和难度；在本领域内的地位；能够承担的职责。 级别 级别描述 1、 大学本科学历；从事人力资源管理工作一年以上。 2、 通过本专业、本级别基础知识考试；掌握人力资源某单一领域内的基础知识。 3、 在人力资源管理专业的单一领域内，能独立承担日常例行工作。 1、 大学本科学历；获得人力资源管理一级任职资格后，连续在本公司从事人力资源管理工作一年以上。 2、 通过本专业、本级别知识考试；深入掌握理解人力资源管理某单一领域内的知识与技能。 3、 正确理解公司人力资源管理的政策与制度，能在人力资源专业单一领域内准确执行相关制度流程，能独立承担一定难度工作。 1、 大学本科学历；获得人力资源管理二级任职资格后，连续在本公司从事人力资源管理二年以上。 2、 通过本专业、本级别知识考试；熟练掌握人力资源专业2个领域的基本知识与技能，了解人力资源专业其它相关领域的基本知识。 3、 正确理解公司人力资源政策与制度，能在人力资源专业2个领域内准确执行相关的流程与制度，组织和指导相关人员开展工作，能独立解决该领域内的疑难问题。 1、 大学本科学历；获得人力资源管理三级任职资格后，连续在本公司从一级 二级 三级 四级 ——仅供参考
事人力资源管理工作三年以上。 2、 通过本专业、本级别知识考试；精通人力资源2个领域内并熟练掌握其本专业内其它领域的知识。 3、 能够解决公司人力资源管理各领域遇到的日常性问题，为公司人力资源战略制定提供决策。 4、 能在公司人力资源管理体系下，构建本专业某2个领域的流程和与制度规范。 1、 硕士以上学历；获得人力资源管理四级任职资格后，连续在本公司从事人力资源管理工作三年以上。 2、 通过本专业、本级别知识考试；精通人力资源2个领域以上并深入掌握本专业其它领域的知识。深刻理解人力资源管理与公司业务流程、组织、战略、企业文化之间的关系。 3、 能够解决公司内人力资源管是各领域遇到的疑难问题，参与公司人力资源管理的决策与规划。 4、 能全面参与在公司企业文化、战略、流程与组织结构以及人力资源体系的设计与优化，能在人力资源专业领域内创新、开发新的管理工具。 五级 第三部分 基本标准 基本标准包括以下内容：关于教育背景的要求；关于相关培训经历的要求；关于从业经验的要求；关于某方面特殊经验的要求；其他相关要求。 例： 级别 基本条件 1、 人力资源管理或相关专业本科以上学历 2、 从事人力资源领域工作一年以上 3、 参加过本专业某一领域内通用性知识和技能培训，培训课时不低于8课时 1、 人力资源管理或相关专业本科以上学历 2、 已获得人力资源类任职资格一级后，继续从事人力资源领域工作一年以上； 3、 参加过本专业某一领域内操作性知识和技能培训，培训课时不低于12课时 4、 参与过本领域内项目开发或评审，并在其中担任辅助者角色。 1、 人力资源管理或相关专业本科以上学历 2、 已获得人力资源类任职资格二级后，继续从事人力资源领域工作二年以上； 3、 参加过本专业某两个领域内操作性知识和技能培训和其它领域通用性知识培训，培训课时不低于36课时 4、 参与过相关两个领域的项目开发、建设与评审全过程，并在其中担任支持者角色。 1、 人力资源管理或相关专业本科以上学历 2、 已获得人力资源类任职资格三级后，继续从事人力资源领域工作三年以上 3、 参加过本专业某两个领域开发性知识和技能培训和其它领域操作性知识培训，培训课时不低于72课时 4、 参与过相关两个领域的项目开发、建设与评审全过程，并在其中担任主导者角色。 1、 人力资源管理或相关专业硕士研究生以上学历 2、 已获得人力资源类任职资格四级后，继续从事人力资源领域工作四年一级 二级 三级 四级 五级 ——仅供参考
以上 3、 参加过本专业某两个领域以上课题研发和其它领域开发性知识或技能培训，培训课时不低于144课时 4、 参与过相关两个领域以上的项目开发、建设与评审全过程，并在其中担任组织、领导或评审者角色。或参与多个项目开发全过程，并在其中担任主导者。 第四部分 标准核心模型
人力资源类任职资格标准模型 详见《专业岗位任职资格标准模型》
第五部分 标准核心部分描述 一、知识标准 各级必备知识内容如下表： 级别 一级 二级 三级 四级 五级 知识 考查方式 合格标准 二、行为标准 招聘专业五级行为标准。 第一级行为标准： 单元 要素 行为项 达标关键点 要素1：招聘活1、协助招聘计划制定和活动方案策划 单元一 动策划与组织 2、在指导下完成招聘活动，并达成预期效果 招聘活要素2：招聘效1、收集、整理招聘信息 动 果评估 2、协助招聘效果评估分析 1、了解劳动法规、招聘政策、面试流程 要素1：面试组2、理解公司用人政策和基层岗位用人标准 织 单元二 3、协助设计一般面试方案 人员甄1、准确处理材料和分流 选 要素2：面试考2、掌握基本面试方法，获面试资格协助面试 核 3、对企业文化、主要业务做一般性解说 收集招聘中存在的问题，提出流程优化建议 要素1：招聘制1、单元三 度建设 招聘制度与组要素2：面试人1、协助组对面试资格人的培训 织建设 才队伍建设 2、有效维护面试资格人信息库 ——仅供参考
熟悉公司招聘信息系统，迅速准确获取信息 要素3：招聘信1、息平台建设 2、及时维护更新现有的招聘信息 第二级 行为标准 1、了解公司人力资源需求与现状 单元一 要素1：人力资人力资2、协助设计人力资源需求分析方案 源需求分析 源规划 3、独立进行需求调查与资料收集、分析 1、协助进行招聘计划制定与活动方案策划 要素1：招聘活单元二动策划与实施 招聘活动组织 要素2：招聘效果评估 2、在指导下组织完成招聘活动，达成预期效果 3、灵活处理招聘过程中的突发事件 1、收集、整理外出招聘信息，并独立招聘效果 分析评估 1、了解劳动法规、招聘政策、面试流程 要素1：面试的2、准确理解公司用人政策和基层岗位用人标准 单元三 组织 人员甄3、独立设计一般面试方案 选 要素2：面试考1、准确处理应聘材料和分流 核 第三级 1、根据公司战略，了解公司内、外部人力资源 现状，协助制定公司人力资源规划 单元一人力资源规划 2、熟练掌握并有效利用人力资源需求调查与分要素1：人力资析方法和常用的分析工具，进行需求初步分析 源需求分析 3、指导业务部门开展人力规划工作，为业务部门提供技术指导与支持 4、为公司人力资源规划决策提供信息和数据支持 1、根据公司或部门发展规划和人力资源规划， 协助制定规范可行的招聘计划和实施方案 2、独立进行招聘广告的设计、媒介和投放策划 单元二要素2：招聘活3、独立进行具体的招聘活动的策划和实施 招聘活动的策与实施 4、了解竞争对手的人才情况，结合公司用人政动组织 策灵活运用吸引人才的具体手段与方法 5、有效指导他人招聘工作 6、设立招聘活动监控点并有效实施 1、熟练掌握劳动法规和招聘政策、面试流程 2、准确理解公司用人政策，中基层岗位用人标要素1：面试的准 组织 3、根据应聘人的具体特点进行面试策划，有针对性并有效设计面试考核方案 灵活运用面试技巧，独立对中基层人才面试 要素2：面试考1、核 2、掌握各类面试考核方法，有效地、有针对性 ——仅供参考
单元三人员甄选
地使用多种面试方法和技巧 3、较透彻理解公司企业文化，对公司核心价值观、组织结构、主要产业、发展远景分析说明 4、有效控制面试考核现场过程，有效处理应聘者情绪反应 1、建立并优化招聘制度和流程，适应和支持公 要素1：招聘管司业务发展和招聘工作的开展 理制度建设 2、推动公司招聘管理制度的有效实施， 单元四招聘管理制度建设 1、对一般面试资格人进行面试技巧的培训 2、根据公司评估体系对面试资格人进行资格评要素2：面试人审 才建设（核心） 3、对面试资格人的面试实践进行总结，提出改进方案 要素3：招聘信1、建立和优化公司统一的招聘信息平台，实现 息平台建设（） 资源共享 1、了解各广告媒体的费用与收效，选择合适媒 体与时机，保证招聘质量前提下节约成本 单元五要素1：招聘费招聘费2、熟悉招聘费用的预算方法并制定合理的招聘用的控制（） 用管理 预算方案 3、合理监控招聘费用 第四级 1、根据公司发展战略，运用多种人力资源需求 分析方法与工具，配合高层制定人力资源规划 要素1：人力资2、编制相关培训教材，有效地指导他人制定人源需求分析（） 力资源规划 单元一人力资源规划 3、适时引进人力资源规划理论，规范工作 1、根据公司人力资源规划、人才市场和公司所 需人才量与分布，制定整体招聘方案与竞争策要素2：人力资略 源规划的实施2、根据公司发展规划，合理预测公司人力需求（） 变化趋势 3、组织具有创意性的、大型招聘活动 1、灵活运用各种方法对高级人才进行有效地面 试，并能作出令人信服的判断 要素1：面试考2、开发面试考核培训教材，提供咨询 核（） 3、引进有效的面试工具，结合公司合适的方法 4、透彻理解、有效宣传公司企业文化 要素2：招聘效1、对公司全年招聘工作以及专项大型招聘活动 果的评估（） 进行综合效果评估，并提出改进建议 要素3：招聘渠1、拓展招聘渠道，建立信息收集网 道的建设（） 2、对人才库建设提供有效的指导 ——仅供参考
单元二人员甄选
1、把握公司招聘原则，指导制定和优化制度 要素1：招聘制2、建立系统的招聘管理制度体系，推动招聘工度建设（） 作制度化和规范化 单元三招聘制度的建设 1、对公司各层次面试资格人提供有效的面试考 要素2：面试人核、行为技巧的培训，独立开发培训教材 才队伍建设（） 2、引进面度考核的有效方法，结合公司情况进 行改进和推广 1、开发有效的招聘渠道、招聘工具，实现信息 要素3：招聘信工共享 息平台建设（） 2、规范和管理招聘信息平台，建立共享渠道 单元四要素1：招聘费招聘费用的控制 2、建立招聘费用监控制度，设立有效监控点 用管理 3、分析各项费用，合理调整各项费用比例 1、合理规划和控制整个招聘费用，提高投入产 出比 （二）培训专业 一级 单元一培训规划 1、在指导下实施需求分析方案，通过问卷和访 要素1：培训需谈等到方式收集信息，并作初步统计和分析 求分析 2、协助设计培训需求分析方案 要素1：培训活1、协助制订具体的培训活动实施计划，确定培 动策划 训的方式、时间、地点、参加者、教师等情况 1、根据培训活动计划落实培训准备工作 单元二要素2：培训活培训活2、协助他人组织实施培训活动 动的实施与监动的组3、监控培训实施过程，确保培训方案顺利实施，控（） 织实施 出现异常比及时反馈 要素3：培训信1、按公司规定及时维护培训信息 息 单元三培训效1、及时反馈培训效果评估信息，协助制定针对 果评估要素2：培训改性改进方案并落实改进 与改进 进方案的制定2、通过听课、沟通收集培训改进信息，跟踪改与成果跟踪 进效果，协助撰写改进报告 要素1：培训预1、协助编制培训预算 算编制 要素1：培训效1、协助采用一、二级效果评估手段，设计评估 果评估与分析 方案实施，归纳统计评估信息和数据 单元四要素2：培训预1、按照预算监控点，收集培训费用信息 培训成算的监控 本管理 要素3：培训成1、统计培训成本信息，协助编制培训成本分析 本统计分析 报告 要素4：培训资1、根据培训业务需要，有效管理培训资源，确 ——仅供参考
源管理（） 保培训资源使用效益最大化 要素1：培训管1、了解公司目前培训体系 理制度建设（） 2、正确执行培训管理制度 单元五培训体系制度建设 1、协助组织培训课程的设计 要素2：培训课2、协助组织优化已有课程 程建设（） 3、了解公司内其它部门课程信息 1、掌握现有师资信息并与之保持良好的关系 要素3：教师队2、协助物色新教师 伍建设（） 3、协助培训内部教师 1、熟悉公司培训信息系统的内容，能够迅速准 确地从中获取需要的信息 要素4：培训信息平台建设（） 2、及时维护现有的培训信息平台 3、协助设计优化培训信息平台 二级 1、及时响应有关培训需求信息 要素1：培训需2、独立实施培训需求分析方案，独立收集培训求分析（） 信息，并作初步统和分析 协助设计培训需求分析方案 1、根据需求协助制定部门中长期培训计划 要素2：培训规2、独立制定部门短期培训计划 划制定、监控（） 3、协助他人制订或优化培训总体方案 要素1：培训活1、独立制定培训活动实施计划 动策划（） 2、协助教师设计课程教学方案 单元二培训活动 1、根据培训活动计划落实培训准备工作 要素2：培训活2、独立组织实施培训活动 动的实施与监3、监控培训实施过程，确保培训方案顺利实施，控（） 出现异常能及时应变处理 要素3：培训信1、及时维护培训信息 息维护（） 单元一培训规划 单元三培训效果评估1、及时反馈培训效果评估情况，组织制定针对 与改进 要素2：培训改性改进方案并落实改进 进方案的制定与成果跟踪（） 2、通过听课、沟通等方式跟踪改进效果，协助撰写改进报告 单元四要素1：培训预1、协助编制培训预算 培训成算编制 本管理 要素2：培训预1、按照预算监控点，收集培训费用信息 ——仅供参考
1、采用一、二级（课堂反馈、技能增长）效果 要素1：培训效评估手段，设计评估方案并实施，撰写评估分果的评估与分析报告 析（） 2、协助进行三级效果评估
算监控 2、分析培训预算计划执行情况 要素3：培训成1、统计分析培训成本信息，协助编制培训成本 本统计分析（） 分析报告 要素4：培训资1、根据培训业务需要，有效管理培训资源（如 源管理 教学设备、场地）确保培训资源使用最大化 1、熟悉公司目前培训体系 要素1：培训管2、正确执行培训管理制度 理制度建设（） 3、协助制定部门培训制度流程 1、协助建立部门培训课程体系 要素2：培训课2、协助组织培训课程的设计 程建设（） 3、组织优化已有课程 4、了解公司内其它部门课程信息 1、掌握现有师资信息并与之保持良好关系 要素3：教师队2、协助物色新讲师 伍建设（） 3、协助培训内部讲师 1、熟悉公司培训信息系统，迅速准确获取信息 要素4：培训信2、及时维护现在的培训信息平台 息平台建设 3、协助设计优化培训信息平台 单元五培训体系建设 三级 1、根据组织、个人发展需要，主动收集培训 要素1：培训需2、独立、熟练设计培训需求分析方案 求分析（） 3、指导他人设计培训需求分析方案 4、分析培训需求信息，并出具培训需求报告 1、制定或组织制定中长期培训计划并监控实施 要素2：培训规划的制定、监控2、指导他人制定短期培训计划 （） 3、根据培训计划制订或优化培训总体方案 1、指导制订培训活动实施计划 要素1：培训活2、对授课讲师设计相关课程提拱建议 动的策划（） 3、策划较重大的培训活动 单元一培训规划 单元二培训活动的组 1、组织实施较重大的培训活动 要素2：培训活织实施 动的实施与监2、指导他人实施培训 控（） 3、审核与监控培训计划的执行，保证计划落实 1、指导设计一、二级效果评估方案 单元三培训效果评估 要素1：培训效2、设计三级评估（行为改变评估）方案并实施，果评估与分析撰写评估报告 （） 3、协助进行四级效果评估 要素2：培训效1、制定或指导制定培训改进方案 果改进方案制2、指导组织者及讲师改进培训效果 ——仅供参考
定与成果跟踪（） 3、撰写改进报告 要素1：培训预1、独立编制部门或公司年度培训预算 算编制 2、指导编制培训预算 单元四培训成本管理 1、设置合理监控点，收集培训费用信息，并对 要素2：培训预培训预算执行情况进行审查 算监控 2、及时分析培训预算产生偏差的原因并采取相应处理措施 要素3：培训成1、拟定年度培训成本分析报告，对培训成本控 本分析（） 制提出有效的建议 要素4：培训资1、对培训资源的管理提供指导 源管理 1、制定本部门培训制度流程 要素1：培训制2、提供培训制度及流程的指导和培训 度建设（） 3、为优化公司培训体系提出建设性意见 1、根据公司发展需要，设计、更新、优化课程 要素2：培训课单元五2、组织培训课程的设计 程建设（） 培训体3、了解外部相关的培训课程信息并适时引进 系建设 1、发掘并培养培训讲师，并提供教学行为、技 要素3：讲师队巧方面的指导 伍建设（） 2、收集外部讲师信息并保持良好关系 要素4：培训信1、设计或优化公司培训信息系统的结构，内容 息平台建设（） 和格式要求 四级 1、根据公司经营方向、人力资源规划和公司现 状影响培训政策、方向、重点 单元一培训规划 要素1：培训需求分析（） 2、建立培训需求信息收集网络并管理网络 3、适时引进或组织开发新的需求分析工具 1、制定或组织制定长期培训规划 要素2：培训规2、指导制定培训规划 划制定（） 3、对培训总体方案提出建设性建议 单元二培训活动组织实施 1、提供关于培训组织策划和教学方案设计的咨 询、指导 要素1：培训活2、根据成人教育特点，有针对性设计开发多种动的策划 培训方式 3、设计策划对高级人才的专项培训方案 1、独立、熟练设计三级评估方案，指导设计三 级评估方案 单元三要素1：培训效培训效2、对重要培训进行四级评估（绩效变化）评估果评估分析（） 果评估 方案设计并组织实施 3、组织建立或优化培训效果评估体系 ——仅供参考
4、适时引进有效的培训效果评估方法 要素2：培训改1、对重要培训活动提供改进建议并组织改进， 进方案制定 撰写改进报告 要素1：培训预1、参与并影响公司培训预算决策 算编制 单元四要素2：培训预1、对预算监控提供技术支持 培训成算监控 2、适时组织修订预算编制 本管理 要素3：培训成1、多角度分析培训投入产出 本分析（） 2、引进有效的成本分析与控制方法 要素1：培训管1、参与建立、优化公司培训体系，并推动实施 理制度建设（） 2、参与制定或修订公司培训管理制度 1、对内提供对培训者的培训 要素2：培训课单元五2、对外提供培训咨询服务 程建设（） 培训体3、按照公司要求，对外来课程及讲师进行评估 系建设 要素3：培训讲1、能够对培训者提供有效的培训 师队伍建设（） 要素4：培训住1、指导培训信息平台建设 处平台建设（） 考核专业 一级 要素1：考核标1、正确理解和解释公司现有的考核标准 准的设计与优化（） 单元一设计和优化考 1、正确理解公司现有的考核方法 要素2：考核方核标准与方法 法的设计与优2、根据既定的类型、渠道及收集方式，收集关化 于考核方法的信息并及时提供 要素1：考核工1、协助上级设计考核策划方案 作策划 单元二策划组织考核工作 协助有效实施考核工作并根据预先设定好的 要素2：考核工1、作的实施监控监控点对考核工作进行监控 （） 2、主动收集问题并及时准确地予以汇报 要素3：考核效1、按指令收集整理评估考核工作信息 果评估（） 2、协助对考核工作进行评估 1、对考核文档进行收集、整理，保证及时性和 单元三要素1：考核信完整性 考核信息平台建设 息管理 2、在指导下及时维护、保管系统数据 二级 单元一设计与优化考要素1：考核标1、结合公司价值导向和管理现状，正确理解和 准的设计优化解释公司现有的考核标准及内涵 （） ——仅供参考
核标准要素2：考核方1、掌握考核标准设计的原则和主要方法，并组 与方法 法的设计与优织培训 化（） 2、正确理解考核原则和方法，并组织培训 1、独立进行考核工作的策划，并提出详细考核 要素1：考核工方案 作策划（） 2、分析易出现问题环节，设置相应监控点 单元二考核工作组织策划 要素2：考核工1、根据预先设定好的监察院控点对考核监控 作实施与监控2、及时发现实施中遇到的问题，并提出解决问（） 题的初步意见 要素3：考核工1、通过多种渠道，收集整理考核工作信息 作效果评估（） 2、对所收集信息进行初步分析 要素3：考核问2、正确答复员工及主管提出的有关考核的各种题解决（） 咨询 1、发现考评过程中遇到的问题并及时反馈 1、对考核文档进行有效管理 单元三要素1：考核信考核信2、及时统计、分析考核数据，为人事决策提供息平台建设 息管理 依据 1、清楚公司目前考核体系的基本内容及内涵， 单元四要素1：考核管并能作出正确解释 考核体理制度建设 2、正确执行已有的考核管理制度 系建设 三级 主动收集完善考核标准的信息，提出完善考 要素1：考核标1、准的设计优化核标准的建议，并获认可 （） 2、对相关人员进行考核标准培训 单元一设计与优化考1、熟练掌握考核标准设计的方法，并能灵活运 核标准要素2：考核方用 和方法 法的设计与优2、主动收集完善考核方法，提出优化完善考核化（） 方法的建议 要素1：考核工1、组织策划考核方案，并提出可操作方案 作策划（） 2、分析易出问题环节，设置合理监控点 单元二考核工作级织策划 要素2：考核工1、根据监控点对考核工作进行监控，及时解决 作实施与监控（ 在实施过程中发现的问题 要素3：考核效2、对所收集信息进行多角度深入分析评估，并果评估（） 提出改进措施 1、设计多种渠道，多种方法收集考核集息 要素4：考核问1、发现潜在的问题，深入分析原因，并能提出 题解决（） 有效的解决办法 单元三1、不断优化考核信息管理 要素1：考核信考核信息平台建设 息管理 ——仅供参考
1、通过各种方式推动考核制度的贯彻执行 要素1：考核制单元四度建设 2、根据公司发展需要对考核制度提出优化建考核体议，并得到认可 系建设 要素2：考核队1、有针对性地指导专员开展考核工作 伍建设 四级 单元一设计与优化考核标准要素2：设计优1、确定合适的考核方法，以适合公司要求 与方法 化考核方法（） 2、根据公司发展引进合适的考核方法 要素1：考核工1、指导他人策划，组织评审考核策划方案 作策划 1、根据公司业务发展与人力资源规划，组织设 要素1：设计优计考核标准，组织考核标准讨论，并不断优化 化考核标准（） 2、对考核人员进行考核标准设立的培训 要素2：考核实1、对考核工作进行宏观监控，及时、有效地处 施与监控 理生大问题，保证工作顺利进行 单元二考核工作组织策划 1、从收集的信息中发现共性问题，并及时提出 可行的解决措施 要素3：考核工作效果评估（） 2、优化改进效果评估方法 3、适时引进有效的考核方法 1、能够发现潜在重大问题，提出系统性的解决 要素4：考核问方案，推动工作顺利开展 题发现与解决（ 2、指导本专业人员解决实际问题 单元三1、对考核信息平台的建设进行规划，并得到认 要素1：考核信考核信可执行 息平台建设 息管理 1、根据需要建立或完善考核制度，并组织实施 2、从人力资源整个体系出发，充分考虑考核体要素1：考核制系、培训、招聘等相关关系，提出整个体系建度建设（） 设的有效建议 3、能独立对外进行人力资源咨询服务 要素2：考核队1、对考核和中高层主管进行考核工作指导 伍建设 2、提出考核队伍发展规划 单元四考核体系建设 三、技能标准
通用技能等级定义：技能水平分为0—5级，各级别的定义如下。 等级 0级 1级 2级 无 有限的运作能力，仅仅有一般的、概念性的知识 熟练程度 无 非常有限 经验 在有协助的情况下的运作能力，实践过的知识 在有协助的情况下，在多种场合运作，在例行情况下独立运作过 ——仅供参考
3级 无需协助的运作能力，触类旁通的知识 4级 5级 重复的、成功的经验和案例 深入彻底的知识，可以带领其他人有效运作（某有效的，资深的，带领他人运作的些技能需要通过特定的认证） 经验 被视作专家，能领导、教练其他人成功运作，全面的、广博的，领导他人运作的被其他人当作磋商者和领袖。全面的知识和正经验，咨询经验 确的评判能力（某些技能需要通过特定的认证） 第六部分 参考标准 详见《专业类岗位任职资格标准模型》
第七部分 附 则
一、本标准自XXXX年XX月XX日起生效。 二、本标准解释权属于集团人力资源部。
——仅供参考
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