公共部门人力资源绩效测评指标与方_省略_新路径_以私人部门绩效测评为借鉴_耿祥建

JournalofShaanxiUniversityofTechnology(SocialSciences)Nov.2009Vol.27 No.4

公共部门人力资源绩效测评指标与方法设计的新路径

)))以私人部门绩效测评为借鉴

耿祥建, 陈 洁

(中南财经政法大学公共管理学院,湖北武汉430060)

[摘要] 公共部门人力资源绩效测评是公共部门管理的一个重要环节,但由于公共部门的公共性等特性,公共部门人力资源绩效测评的指标确立和方法选取方面一直是学界的一个难点。而另一方面,人力资源测评在私人部门已相对比较成熟,本文以私人部门人力资源绩效测评为借鉴,提出了公共部门人力资源绩效测评的三项指标:技能水平、解决问题能力和风险责任,并设计了公共部门人力资源绩效考核的团队测评模式和个人测评模式。

[关键词] 公共部门;人力资源;绩效测评;指标;方法

[中图分类号]D630 [文献标识码]A [文章编号]1673-2936(2009)04-0040-04人力资源绩效测评为组织进行人力资源开发培训、奖惩激励以及薪酬设计等提供依据,因此无论对公共部门还是对私人部门而言,均具有重要作用,由此,学者们对绩效测评的指标设计和方法采用方面做出了诸多有益的探索。但以往学者们对人力资源绩效测评的研究,侧重于从自己所处的特定领域进行探讨,即多从公共部门或者私人部门的单一角度进行思考。本文中笔者将公共部门人力资源绩效测评与私人部门人力资源绩效测评的指标和方法做出比较,以期找出二者的相通处及区别所在,从而借助私人部门人力资源绩效测评这一他山之石,为公共部门人力资源绩效测评的研究增砖添瓦。

一、公共部门人力资源绩效测评的概念阐释

公共部门是指负责提供公共产品或进行公共管理,致力于增进公共利益的各种组织和机构。最典型的公共部门是政府部门,他们以公共权力为基础,其目标是谋取社会的公共利益,对社会和公众负责,不以营利为根本目的。公共部门人力资源绩效测评是指公共部门根据法定的管理权限,按照一定的原则和工作绩效测量标准,定期或不定期地对所属公职人员在工作中的政治素质、业务表现、行为能力和工作成果等情况,进行系统、全面的考查和评价,并以此作为公职人员奖惩、职务升降、工资增减、培训和辞退等客观依据的管理活动[2]。而私人部门是指提供私人产品,谋求实现自身利益最大化的个人和组织。最典型的私人部门是企业,他们以追求自身利益最大化为最终经营目标。私人部门人力资源绩效测评是指私人部门对人力资源的生产、开发、配置、使用等环节进行计划、组织、指挥和控制的管理活动。

无论是公共部门还是私人部门,人力资源绩效测评都具有重要意义,主要表现在如下几方面:第一,人力资源绩效测评是制定人力资源计划的依据。人力资源绩效测评提供的有关员工工作业绩的信息是

[收稿日期] 2009-04-25 [修订日期] 2009-09-08

[作者简介] 耿祥建(1978-),男,山东潍坊人,中南财经政法大学公共管理学院讲师,研究方向为政府理论与实务;陈洁(1985-),女,湖北黄冈人,中南财经政法大学公共管理学院2008级硕士研究生。

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#40#人力资源计划制定和调整的重要依据。第二,人力资源绩效测评是组织配备人员的基础。绩效测评反映出的结果信息是组织作出人事决策与调整,以及进行人员招聘与培训的依据。第三,人力资源绩效测评是对组织人员进行激励、奖惩以及薪酬设计的依据。人力资源绩效测评是人力资源管理的中心环节,人力资源管理系统中的诸多环节的决策、调整和操作,均需要以人力资源绩效测评为依据。

二、公共部门人力资源绩效测评的难点与指标体系的确立

绩效测评指标为人力资源绩效测评提供了一把可以衡量的标尺,因此直接关乎人力资源测评的操作过程,以及由此产生的测评结果。而与私人部门人力资源绩效测评标准的确定难易程度相比,公共部门人力资源绩效测评则更具有难度,当前我国公共部门人力资源绩效测评指标普遍存在笼统模糊、缺乏科学性的弊端。比如在5公务员测评规定6中规定国家公务员的测评指标包括德、能、勤、绩、廉五个方面,重点测评工作实绩,该几项指标只是原则性的规定,绩效评估标准过于笼统,虽然有的部门出台了一些细则,但由于工作性质、工作特点差异大,部门之间、被测评者之间缺乏可比性,测评者无所适从。公共部门人力资源绩效测评指标的笼统模糊造成了对指标理解的偏差,并导致官员执政行为的短期化。比如,对/绩0的测评,/绩0是指工作的数量、质量、效益和贡献。政府组织提供的是公共服务,提供的经济增长、社会公平和稳定等。社会的公平和稳定是隐性的价值追求,是难以准确衡量的,而经济增长,特别是数量和速度的增长,可通过我们国家统计局经济司每年的核算和统计显性地衡量出来。于是,我国政府组织过度注重GDP指标,过度注重经济数量和速度的增长,使部分官员纷纷上马/形象工程0、/政绩工程0,在政绩测评中弄虚作假、虚报瞒报,结果陷于/数字出干部、干部出数字0的怪圈,造成劳民伤财、官员腐败的恶劣后果。

公共部门人力资源绩效测评指标难以确定有其客观原因,而最主要的原因在于公共部门管理目标的复杂性。相比之下,私人部门更加关注经济利益,比如最典型的私人部门)))企业,它所突出强调的就是经济目标,利润率、市场占有率和单位成本等是其管理的核心内容,由此为企业人力资源绩效测评指标的设计提供了指引性的方向,从而使企业人力资源绩效测评指标的确定较为容易,比如某公司为销售人员所设的绩效测评指标就可以采取销售电话的拨打次数、销售某类产品的数量、客户投诉次数和月底完成销售报告的次数等确定。但公共部门的管理目标则要复杂得多,对公共部门而言,社会目标、无形目标和长远目标更具有根本意义。这样一来,公共部门的这些目标,只要涉及到公平、责任、素质等就难以简单进行定量分析。即使按照部门分类,一些部门可以形成定量指标,如交警部门的重大交通事故逃逸率、公安部门的破案率等,但相当多的部门,特别是决策部门、协调部门、咨询部门等非执行性部门,很难运用定量指标,缺乏可操作性、可分辨性的评估指标,由此公共部门人力资源绩效测评的指标难以准确确定,出现笼统模糊的现象也就不可避免了[2]。

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图1 公共部门人力资源绩效测评指标体系

基于公共部门人力资源绩效测评的指标难以准确确定的现状,我们借鉴美国工资设计专家艾德华海于1951年研究开发出来的海氏工作评价系统,并结合公共部门人力资源的特点,设计了一套适合公

#41#共部门人力资源绩效测评的指标体系。海氏认为各种工作职位虽然各不相同,却存在共性,由此,他将任何工作职位都存在的普遍适用性因素,归结为技能水平、解决问题能力和风险责任。我们参考该三项普适性指标,并对其加以细化,即将技能水平细化为专业理论基础、个人领导能力、自我管理技能和人际技能;将解决问题能力细化为工作效率、工作质量、成果数量和应急处理能力;将风险责任细化为责任心、工作责任和职责后果,如图1所示。

三、公共部门人力资源绩效测评方法的设计

与私人部门人力资源绩效测评方法相比,公共部门人力资源绩效测评方法简单,定量分析不足。比如我国公务员测评虽然明确强调要采取定性和定量相结合的原则,但在实际的测评中由于缺乏定量的测评指标和定量分析人员,对公务员的测评往往是定性测量为主,忽视定量测评。定性测评是我国传统的人力资源测评方法,虽然简便易行,但是这种测评主要凭借测评主体个人的感觉、印象和经验,缺乏客观的标准,主观随意性大,很容易出现/晕轮效应误差0、/近因效应误差0、/趋中效应误差0,导致测评结果容易失真,很难保证测评工作的顺利开展[6]。公共部门可以借鉴企业人力资源的测评方法,如层次测评方法、排列法、对比法、强制分类法、量表分析法、目标测评法等。采用立体化综合性的测评方法,坚持定性定量相结合,以确保其科学性和准确性。实行定量测评不仅能提高测评的科学性和效率,而且能减少许多人为的误差。在定性和定量方法相结合的基础上尽量增加测评等次,使测评能有较高的区分度,为激励和奖惩提供参考。

针对公共部门人力资源绩效测评方法上定量不足的缺陷,借鉴私人部门尤其是企业人力资源绩效测评方法,并结合上文中我们设定的公共部门人力资源绩效测评指标体系,笔者设计了一套公共部门人力资源绩效测评方法体系,如图2、图3所示。

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图2 公共部门团队绩效测评方法体系

图3 公共部门个人绩效测评方法体系

首先我们采用目标管理法根据海氏提出的三项指标为公共部门团队和个人分别设定绩效测评目标。设定绩效测评目标后,我们分别对其加以绩效测评。对公共部门团队的绩效测评我们参考平衡计分卡法,平衡计分卡方法的思想内涵在于系统思考、平衡思考,综合测评各项相关指标,避免陷入偏执测#42#评的怪圈,参考该方法所设计的公共部门团体绩效测评方法体系则可以较好的对公共部门团队进行绩效测评。采用加权平均计分法综合计分方式可以对公共部门团队的绩效测评成绩作出计算,其计算方法如下:A@a%+B@b%+C@c%,其中ABC是海氏三指标每一项的得分,而a%、b%、c%是每一项的权重。

其次,我们对公共部门公职人员个人进行初步测评。360度反馈评价法能够保证反馈的准确性、客观性和全面性,但是该测评方法以定性为主,而定性评价有较大的主观性和模糊性,因此我们有必要结合关键绩效指标法进行定量测评,从而解决公共部门人力资源绩效测评方法定量不足的问题。自我评价法在公共部门人力资源绩效测评中也是必不可少的一种方法,因为公职人员对自己比任何测评人员都更了解自己。通过360度反馈评价法、关键绩效指标法和自我测评法,对公共部门公职人员技能水平、解决问题能力和风险责任进行测评,得出初步测评结果。

最后,将公共部门团队绩效测评结果与公共部门个人初步测评结果进行加权平均。这样就可以得到公共部门公职人员的最终绩效测评结果,公式如下:D@d%+E@e%,D与E分别为公共部门团队的绩效测评结果和公共部门个人的初步测评结果,d%与e%分别为公共部门团队绩效测评结果和公共部门个人初步测评结果的比重,其中d%>e%,这样可以起到优先保证公共部门团队的凝聚力。

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[责任编辑:刘英]

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