IBM—华为业务人力资源项目华为内部员工股权分配政策

华为公司股权分配政策

一、宗旨

1、共同持股，共担责任与风险，结成企业与员工的利益与命运共同体。 2、通过股权结构的合理调整和配股倾斜，形成企业的核心层、中坚层。 3、在内部契约的基础上形成股权的动态分配——企业持续发展的动力机制，并使人

力资本不断增值。

4、普惠认同华为的模范员工，培养主人翁意识。 5、激励导向——吸纳优秀人才。

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二、评定要素

1、可持续性贡献 2、职位价值 3、工作能力

4、对企业的认同程度 5、个人品格

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三、评定标准

1、可持续性贡献

对当前及长远目标的贡献： ● 对优秀人才的举荐 ● 对产品的优化和技术的创新 ● 对关键技术的创新 ● 对主导产品的优化 ● 对战略性市场的开拓 ● 对管理基础工作的推动 ● 对企业文化的传播

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2、职位价值

● 职位重要性——对企业的影响度、管理跨度、人员类别。

● 职责难度——任职资格要求(知识、经验、技能)、任务性质(创造性、复杂性和

不确定性)、环境(压力、风险、工作条件)、沟通性质(频率、技巧、对象)。

● 可替代性──·成才的周期及成本

·社会劳动力市场紧缺的程度

·涉及公司持续发展的重要岗位所需的专门人才 ·公司的特殊人力资本(组织累积资源的承载者)

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3、工作能力

● 思维能力：分析、判断、开拓、创新、决策能力。 ● 人际技能：影响、组织、协调、沟通、控制的能力。 ● 业务技能：运用有效的技术与方法从事本职工作的能力。 4、对企业的认同 ● 对公司事业的认同 ● 集体奋斗

● 认同企业的价值评价和价值分配的准则 ● 归属感

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5、个人品格 ● 责任意识 ● 敬业精神 ● 积极心态

● 不断进取、举贤让能 ● 廉洁、自律

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四、股权分布曲线规则

1、鼓励可持续贡献的优秀员工，在不同的基础上实行动态分配。

评议等级与配股基准额关系图：

等级N Ni 0

Mi 配股基准额总额M

某员工当年的股金评定等级为Ni，其对应配股额为Pi，其对应的认股基准额为Mi。Mi根据历史累加股金等级确定。

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假设1#、2#、3#的三位员工当年评定等级都为Pi，其历史认股额分别为A1、A2、A3，则允许新认股分别为B1、B2、B3，如下图： 其中： ●B1＞B2＞B3

● 认股基准额Mi对应于等级Pi。

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新认股B3 新 认 股B2 历史 认 股A2 历史 认 股A3 认股基准额Mi 新 认 股B1 历史认股A1 1＃

2＃ 3＃

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2、实行配股额年增长总额控制

根据公司总体效益确定配股总额T

T＝PL

iii1n其中：Pi──每级配股额度

Li──每级评定人数

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3、对核心层实行每年评议值配股

4、各等级配股额实行级差配股，即配股额不成线性分布。同时要考虑分布值为连续曲线。

配股权

评定等级与配股权的关系图： 等级

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五、管理政策

1、只有本企业正式员工才拥有股权，离职人员一律不保留股权。 2、向为企业做出可持续性贡献的骨干倾斜。

3、对优秀新员工股权配置，以其对企业的认同及未来发展潜力为主。 4、对持续优秀的基层员工，最低配股额X。 5、对公司高级干部的再进修，推行优先股方式。 6、对新员工给以买平议股的政策。

7、不分岗位、不分职别，劳动态度在C以上者，均有资格享受股权评定。

深圳市华为技术有限公司

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评定要素与分配要素对应关系

评定要素 分配要素 工 资 奖 金 股 金 退 休 金 晋 升 机 会 工作能力 ★ √ ★ ★ √ 职位价值 √ √ √ √ 对目标的贡献 劳动态度 √ ★ ★ √ ★ √ ★ √ ★ 发展潜力 ★ 模板

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股金等级评议办法

职能等 级确定

P

P：股金参考级

F：评议值

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F

P＋X P P－X ×模板

各职能级评议要素及重点

职能等级 主要评定要素 发展潜力 对目标的贡献 工 作 能 力 思维能力 人际技能 技 能 高层 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ 中层 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ 基层 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ 劳动态度

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各类人员评议标准

层次 人员类别 管 理 技 术 营 销 业 务 事 务

高 层 中 层 低 层

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