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一、单选题（每题3分，共30分）1、为保证绩效面谈信息反馈的有效性，最好的方式是(A、组成一个小组集体面谈B、进行“一对一”的反馈面谈C、针对某个员工的具体情况，进行具体讨论D、在人力资源部的工作人员和主管同时在场的情况下面谈2、对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的(A、总结阶段B、考评阶段C、准备阶段C3、以下符合绩效考核指标设置要求的描述是(A、努力完成自己的工作B、尽量把客户的投诉降低到最低C、每月的次品率不超过2％D、对顾客的询问立即给予答复，尽快解决他们提出的问题4、绩效面谈的质量和效果主要取决于(A、考评双方的心理状态B、考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度C、是否成立了员工绩效评审委员会D、绩效考评方案设计的科学与否5、以下关于绩效面谈的说法，理解正确的是(A、注重挖掘员工的潜能、拓展新的发展空间B、职业发展计划不应紧随考核后进行，至少要相隔3个月C、关注员工对考核过程的想法D、强调让上级发现员工的问题并帮助员工解决问题6、企业绩效管理活动实施过程中的中坚力量是(A、直接上级／主管A、被考评人的同事B、人力资源部人员DB、被考评人员的下级7、在绩效考评中，通常情况下(A)。D、一般员工D、企业内外的客户C、企业高层领导C、被考评人本身D)。B)。)。A)。D、应用开发阶段B)。层次：身份证号：
得分：
)一般只作为参考，并不在考评的分值中占有一定的权重。8、将关键事件和等级评价有效地结合在一起的考评方法是(A、行为锚定等级评价法B、行为观察法B9、在制定工作目标时，下列说法中错误的是(A、工作目标是可测量和评价的B、在考核前后工作目标不可被修改C、工作目标应明确规定完成的时间期限D、工作目标是直接主管和员工都认可的)。A)。D、成绩记录法C、加权选择量表法10、大多数情况下，很多公司是把非正式沟通看成对正式沟通的(A、对立B、补充C、平行D、干扰B)。二、多选题（每题3分，共30分）1、员工绩效信息的收集方法包括(ABCDA、观察法B、工作记录法2、绩效改进计划的内容通常包括(A、绩效改进项目E、目前的水平和期望的水平3、在一些大型企业里运用得比较广泛的考核方法有(BCA、评价中心法B、360度反馈评价C、平衡记分卡E、行为锚定等级评分法4、平衡记分卡的核心思想是通过(ABCDA、财务B、客户)四个方面指标之间相互驱动的因果关系展现组织的D、学习与成长)。E，供应链管理战略轨迹，实现绩效考核一绩效改进以及战略实施一战略修正的目标。C、内部经营过程5、以下关于图表评定法的优缺点说法正确的有(ABCDA、操作起来比较简单B、评估的时候对考核者依赖性太大C、主观色彩较重D、得到的考核结果更加可靠E、等级之间的区分没有足够明确的标准6、关干绩效标准的设定，需要注意哪几个方面，(A、要明确A、横向的标准E、宏观的标准8、绩效辅导主要包括哪几方面的工作?(A、绩效沟通B、数据收集AB)D、确定绩效标准C、绩效改进计划B、要难度适中BCC、要有区分度)。C、质量上的标准D、纵向的标准7、可以衡量的绩效标准包括(ABCDE)。E、要可衡量D、要切合实际)。D、组织行为修正法ABCDE)。D、相关人员反馈法D、达标期限E．平衡记分卡)。C、关键事件法B、绩效改进原因C、绩效改进方式B、数量上的标准E、确定工作要项9、绩效实施阶段的沟通的主要目的是(A、收集数据B、确定考核周期E、提供绩效评估的事实依据10、收集和记录员工的绩效信息的主要原因有(A、提供绩效评估的事实依据B、提供绩效改进的有利依据C、发现优秀绩效和不良绩效产生的原因D、为员工自身的改进提供标准E、纠正员工工作中出现的偏差ABC)。CD)。D、过程辅导与激励C、计划跟进与调整三、简答题（每题4分，共20分）1、日常要注意记录哪些绩效信息答：1．工作业绩（1）任务绩效，与具体职务的工作内容或任务紧密相连，是对员工本职工作完成情况的体现，主要考核其任务绩效指标的完成情况。（2）管理绩效，主要是针对行政管理类人员，考核其对部门或下属人员管理的情况。（3）周边绩效，与组织特征相关联的，是对相关部门服务结果的体现。2．工作能力工作能力分为专业技术能力与综合能力。3．工作态度工作态度主要考核员工对待工作的态度和工作作风，其考核指标可以从工作主动性、工作责任感、工作纪律性、协作性、考勤状况5个方面设定具体的考核标准。2、关键事件记录法答：关键事件法是由美国学者福莱·诺格（Flanagan）和伯恩斯（Bens）在1954年共同创立的，它是由上级主管记录员工平时工作中的关键事件：一种是做的特别好的，一种是做的特别不好的。在预定的时间内（通常是半年或一年之后）利用积累起来的记录，对被考评者的绩效做出判断和评价的方法。关键事件是指那些会对公司、部门或个人的整体工作绩效产生积极或消极的影响的重大事件（行为及其结果）3、人与人比较评估方法的特点答：使得排序变得更为准确,这种方法需要根据每一种绩效评价要素(如工作数量、质量)来将每一位雇员与其他雇员进行配对比较.4、行为锚定等级方法的设计步骤答：①获取关键事件；②建立绩效评价等级；③对关键事件重新加以分配；④对关键事件加以评定；⑤建立最终的工作绩效评价体系。5、要想使面谈达到想要的效果，需要做好哪些事?答：1、程序准备。2、技能准备。3、心理准备。4、资料准备。四、案例分析题（20分）A公司是一家大型商场，公司包括管理人员和员工共有500多人。由于大家齐心努力，公司销售额不断上升。到了年底，A公司又开始了一年一度的绩效考评，因为每年年底的绩效考评是与奖金挂钩，大家都非常重视。人力资源部又将一些考评表发放到各个部门的经理，部门经理在规定的时间内填完表格，再交回人力资源部。老张是营业部的经理，他拿到人力资源部送来的考评表格，却不知该怎么办。表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。其中，工作业绩一栏分为五档，每一档只有简短的评语，如超额完成工作任务，基本完成工作任务等等。由于年初种种原因，老张并没有将员工的业绩目标清楚地确定下来，因此对业绩考评时，无法判断谁超额完成任务，谁没有完成任务，工作态度就更难填写了，由于平时没有收集和记录员工的工作表现，到了年底，仅对近一两个月的事情有一点记忆。由于人力资源部又催得紧，老张只好在这些考评表上勾勾圈圈，再加一些轻描淡写的评语，交给人力资源部。想到这些绩效考评要与奖金挂钩，老张感到如此做有些不妥，他决定向人力资源部建议重新设计本部门营业人员的考评方法。老张在考虑，为营业人员设计考评方法应该注意哪些问题呢?请回答下列问题：(1)该公司绩效管理存在的哪些问题有待于改进和加强?(2)选择营业人员的绩效考评方法时，应该注意哪些问题?
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