CULTURE
人力资源
绩效考核在企业员工培训中的应用研究
赵江红 张凤梅 中车成都机车车辆有限公司
摘 要 现代企业越来越重视培训，也越来越在培训上下功夫，企业重视培训已成为一个大的趋势，而且这对企业竞争优势的提高具有非常好的战略意义。企业在实现战略目标的同时，员工也在实现职业目标，而通过绩效考核结果运用，可以使员工职业生涯实现有序发展。关键词 企业员工培训 绩效考核 应用
中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2021）12-181-02
绩效考核是现代企业人力资源管理中必不可少的一部分，指通过有效的管理手段来对企业员工工作表现与工作情况进行有效评价，以此肯定员工成绩或是及时发现并解决问题。绩效考核将为企业人力资源管理提供重要的资料，绩效指标则是企业管理可以顺利开展的关键[1]。企业应不断完善绩效考核制度，通过持续的激励性机制来提高员工的工作积极性，以便健康、长远地发展。
一、绩效考核的内涵
绩效考核即是以企业各部门、各岗位为基础，根据相关岗位的职责范围和专业需求，应当履行的责任义务以及工作环境等因素对岗位实施评级，随后统筹员工工作业绩、劳动成果计算出贡献率，将考核结果作为薪酬福利支付的一种制度，要求现代企业管理人员必须要引起充分的重视。企业员工薪酬通常包括如下几方面：岗位薪酬是员工自身岗位职责与要求的直接反映，按照岗位薪酬标准推进实施以岗定薪；薪级工资反映了员工的实际工作表现以及资历；绩效工资即是按照员工具体业务绩效情况和对企业的贡献程度所进行分配的薪酬；津贴补助工资即是对部分相对特殊岗位的一种政策性支持，比如说由于不同工作环境的差异性而对岗位员工提供的合理补偿；绩效工资一般来说拥有一定程度的激励性，所以企业必须要结合自身的具体情况，制定更加科学完善的绩效分配机制，确保绩效考核活动预期目标的最终实现，促进企业的持续健康发展。
二、企业绩效考核的重要意义
首先，推进实施绩效考核有助于在企业内部形成合力。绩效考核机制的构建与完善能够确保绩效管理工作的有效推进，可以更加全面、深入地了解企业员工的实际工作状态及其价值。借助于科学的绩效考核活动，可以帮助管理者挖掘更多的优秀人才。同时，对其他员工给予激励，还能够依据绩效考核结果将员工分配到适合他们的岗位中来，有助于企业内部管理水平的提升。另外，有效的绩效考核能够充分调动员工的工作积极性，营造良好的工作环境氛围，有效提升企业内部凝聚力和向心力。其次，能够更加深入地掌握企业经营发展情况。绩效考核不但能够帮助管理者了解各部门员工的实际工作情况，同时，也能够反映出整个企业的经营情况，这是由于绩效考核属于对生产经
营的监管。定期开展绩效考核活动，其结果表明了企业在这段时间内的发展情况，从而判断企业是否达成了阶段性目标[2]。尤其是针对企业部分项目而言，绩效考核发挥着十分关键的作用，能够让相关负责人掌握项目的落实情况，让企业管理者做出科学合理的决策。现代企业必须要强调并落实好绩效考核，因为部分员工在长期工作后，可能会出现一些懈怠或者消极的心理，在很大程度上影响到自身工作的有效开展，通过绩效考核活动可以更好地调动员工的工作积极性，将绩效考核结果与薪酬福利直接挂钩，确保各岗位员工能够更加主动地完成好自身工作。最后，做好绩效考核工作能够让企业更加科学地制定战略发展规划。绩效考核结果可以全面准确地反映企业目前的实际经营发展情况，而借助于对结果的分析可以帮助企业管理者了解企业经营发展中存在的问题并为下一阶段的发展规划进行更加科学的制定，尤其是对一部分大中型企业而言，借助于对绩效考核结果的分析研究，能够为企业未来的发展制定出更具有操作性的规划方案，确保企业发展规划的内容能够与各部门业务活动相契合。另外，在部分企业中可能出现岗位分配不合理的问题，这会在很大程度上影响企业各项业务的开展，借助于完善的绩效考核机制，可以帮助管理者找出人员岗位不匹配的问题，进而确保人才和岗位的优化配置，进一步促进人力资源管理效率的提升。
三、绩效考核在企业员工培训中的应用措施（一）提高企业重视程度
从企业管理方面来看，首先，企业要在架构设置中将人资部门与行政部门分开，使其各司其职，为绩效工作的开展奠定良好基础。其次，企业要选拔专业的人力资源管理人才，保证绩效考核工作的顺利开展。最后，企业要让人力资源管理与董事会决策形成联动，如果企业管理出现变动，就要及时反映到人资管理中，调整人资管理策略。从员工管理方面来看，企业应定期进行员工培训，包括职业培训和企业文化的培训，为员工提供行业学习和交流的机会，提升综合素养，提高职业能力，增强他们的使命感和认同感。培训和学习的结果可以反映在绩效考核管理中，以此提升员工对绩效考核和培训的重视，让绩效考核成为员工学习的重要动力。
2021.4(下)第12期 总第555期181
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（二）绩效考核结果应用于员工培训
绩效考核结果应用主要就是找出员工工作方法和成效的“短板”，分析影响其绩效的原因，比如岗位知识、业务技能等，通过开展有针对性的内部培训学习和外部送培来帮助员工改善并提高未来绩效。在这个过程中，部门直接上级是员工的绩效经理人，也是最好的“纠偏者”。绩效计划的制订、实施、监控和反馈，必须以实事求是、为提高下一阶段工作业绩为出发点，以部门年度工作任务为重点考核指标，从知识技能、工作技巧、工作态度等方面查找原因，找出影响工作业绩的“关键点”，围绕“关键点”选择相应的培训课程，设计有针对性的培训方案。各部门的员工绩效考核反馈与面谈后，汇总整理各部门递交的培训需求，按照基础知识培训、专业知识实操、技能技巧应用、管理能力提升等方面进行分类整理，并依照公司年度下达的培训计划，结合领导各部门实际需求及建议，增加必要的通用培训内容，如企业文化及公司发展方向等需要了解的内容，根据各部门提出初步意见和员工自身情况，制订培训计划[3]。培训结束后，根据培训规模大小及时进行一级至四级培训评估，评估的结果有利于下一次培训的开展。只有进行不断地反馈与检查，才能检验出培训效果。为员工建立年度教育培训档案，记录员工的成长轨迹，对以后评先评优、建立企业人才库提供有力依据。在实施员工培训制度过程中，掌握第一手资料，对在执行过程中不适应生产现场的条款进行适当调整与修改，实现制度的闭环运行管理，为员工培训制度科学性、可行性的提升进行了大量的有益实践。为了提高职员培训工作的系统性、针对性、实效性，企业应组织制定党组织部、培训中心及教育需求部门联动的系统。党委组织部是教育管理责任主体，负责教育训练的统一。
（三）用培训后的绩效记录证明培训效果
各级培训管理及实施部门在工作过程中已经认识到：绩效评估能够准确地向领导说明举办培训的必要性，员工培训前后的绩效评估可以清楚地看到受训者行为的改善和绩效的提高情况。通过短期现场训练或长期脱产培训，对受训者重新进行成绩评价时，必须与以前的成果记录对照，才能充分体现教育效果。绩效考核是人力资源管理的重要部分，企业通过成果管理选拔职员，让企业更加明确地了解职员业务的完成情况及职员的个人修养和资质。在我国企业人力资源管理过程中，存在招聘标准不合理、工资体系不合理、晋升标准不一致、对考核信息处理运用方式不当等一系列问题，企业管理者要对绩效考核方式进行进一步创新，提出更好的解决方案。
成果管理概念随着人力管理理论的发展逐渐被提出，而现代的人力管理概念则是从传统的人事管理演变而来的。多年来，随着国内绩效管理系统的引进和逐步完善，客观上讲国内大部分企业绩效管理系统与国外绩效管理系统的距离有所缩小，但同时发现大部分企业的绩效管理系统并
[4]
不十分成功。随着全球经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中越来越受到重视，人力资源管理系统的核心阶段——绩效考核受到企业的重视，其中处于核心地位的绩效也越来越受到企业的关注，并成为难点之一。
（四）合理利用信息技术
现代信息技术对企业管理和发展具有重要影响。在绩效考核管理中，企业同样可以充分利用现代化手段，发挥互联网和现代化办公技术的优势，提升工作效率与质量。在绩效考核管理中，企业可以使用的信息技术包括电子自动化办公、智能手机的第三方应用程序等，也可以通过互联网技术来推动绩效考核管理的发展，实现绩效考核管理方式的创新。另外，有一些专门针对人力资源管理的软件可以将绩效考核管理和信息系统结合在一起，实现员工绩效的智能化管理，不仅方便了管理人员的使用，而且实现了员工查询结果、制定目标、自我评估等多方面的功能要求。这些先进的现代化管理手段都极大地提升了绩效考核管理的质量与效率。
（五）充分重视绩效反馈，广泛听取员工建议当前企业绩效考核工作的开展，并不注重绩效考核反馈工作，这需要做好改进工作，充分重视绩效反馈，意识到绩效反馈是管理人员和职工间沟通的桥梁。在桥梁的支撑下，管理人员能够及时地将绩效考核结果反馈职工，倾听职工的想法，肯定其成绩，及时纠正所存在的不足。落实考核反馈工作，使得绩效考核更加完善化，科学化，提升经营管理水平。除此之外，作为管理人员，要深入到基层职工队伍，加强彼此之间的交流，认真听取其意见建议，提升绩效考核制度的科学合理性，更好地服务于企业。
四、结语
绩效考核制度属于现代企业管理工具的重要组成部分，通过构建与完善绩效考核制度，可以进一步调动内部员工的工作积极性，确保企业内部人才的优化配置，助力企业的持续稳健发展。在实践中，要充分发挥绩效考核的价值与作用，必须要尽快转变传统的管理理念，促进绩效考核体系的完善，设置科学的考核指标，采取合理的考核方式，这样才能够确保绩效考核结果的准确性，确保考核结果得以更好地利用，促进企业的健康发展。
参考文献:
[1]李帅.企业绩效管理与岗位绩效工资制度研究[J].财经界,2020(26):251-252.
[2]王丽.企业绩效考核优化对策研究——以DY公司为例[J].中国市场,2020(24):80-81.
[3]石三平,夏志勇,杨晋伟.国有企业绩效考核主要问题与对策分析[J].管理观察,2020(22):27-28.
[4]李琴.企业绩效评价体系中存在的问题与解决对策[J].中国市场,2020(22):92-93.
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