员工绩效考核管理制度
1、 考核实施目的
1.1加强公司鼓励机制，提高员工工作的主动性和积极性,开掘员工潜能，在实现公司经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终到达公司和个人开展的“双赢〞。
1.2 实现员工与上级更好的沟通，创立一个具有开展潜力和创造力的优秀团队，全面提高公司的核心竞争力，推动公司总体战略目标的实现。
1.3 更确切的了解员工队伍的工作态度、工作能力、工作业绩等根本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、薪资调整、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 2、考评周期
此考核为年度考核，其考核期间为当年7月1日--12月30日，考核实施时间为次年1月1日--1月15日。 3、考核实施原那么 3.1 公平公开原那么
绩效考评标准、考评程序和考评责任都有明确的规定且对企业内部全体员工公开。 3.2 客观原那么
以事实为依据，定量考核与定性考核相结合。 3.3沟通与反应原那么
考核评价结束后，绩效考评小组人员或各部门负责人应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。 3.4 辅导改良原那么
考核的最终目的是持续鼓励员工提升工作绩效，完成经营管理目标。 4、考核体系 4.1 考评对象
公司各部门、各工程部，除试用期员工、考核期间内休假超过考核期1/5的员工以外的全体员工。 4.2 考核准备阶段
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4.2.1 考核机构
公司成立绩效考评小组，总经理为组长，办公室主任为执行组长，人事专员、各工程部办公室负责人等为成员。 4.2.2 考核机构职责 4.2.2.1 绩效考评小组：
负责全面领导、推动各部门、各工程的绩效考核工作，确保取得实效。考核小组由总经理全面负责，负责提出绩效考核的总体要求、处理考核中出现的突发事件、考核结果的最终审核；办公室主任任执行组长，具体负责考核工作事项的安排、监督、检查人事专员的工作并及时提出改良的意见。
4.2.2.2 各部门、各工程管理者：负责下属人员的考核；配合考评小组开展工作；确保绩效考核顺利进行；指导下属人员改良工作绩效。
4.2.2.3 人事专员：把握评估标准的一致性，做好标准的制定，负责拟订考核方案；组织、指导、协调和监督各部门、各工程完成各项考核工作；接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉；审核、汇总各部门、各工程考核结果并做好保密工作。
4.2.3 设定考核指标及评定标准
根据各部门制订的绩效方案、【工程部目标责任书】【总经理目标责任书】，结合岗位职责说明书等文件，分别制定各职务、各岗位的考核指标、评价标准等内容。 4.2.4 考核的主要内容及分值〔暂定〕
绩效考核内容包括任务绩效50%、管理考核40%、行为考核10%及主要岗位职责。具体根据被考核者岗位工作性质和量化程度，设定每类考核权重。 4.2.4.1 行为考核
工考核主要包括工作责任感、工作纪律性、工作主动性、团队意识等方面。 4.2.4.2 管理考核
根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价本人的工作技能、水平和管理水平。 任务考核
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主要考核员工实际完成的工作成果包括工作质量、工作数量、工作效益等。不同的工作岗位，其考核的重点是有所不同的，如工程经理重点考评工程进度与质量，行政类人员那么重点考评日常工作的完成情况。 4.3绩效考核以月度绩效考核和年度绩效考核为主。 4.3.1月度绩效考核
a〕公司办公人员月度绩效考核
办公人员是指公司办公室和财务室人员。
办公人员绩效工资的基数为根本工资的 %。 办公人员的绩效考核主要以述职形式进行。 办公人员的绩效工资的计算公式为：
绩效工资=绩效工资基数×〔岗位职责评分×80%+工作评分×20%〕
b)预算员的绩效考核
预算员工分为一线员工和辅助员工两类。一线员工是指直接负责预算的员工。辅助员工指其他员工。
预算人员的绩效考核主要以述职和完成销售任务完成情况相结合的方式进行。
预算人员的绩效工资的基数为根本工资的 %。 预算人员的绩效工资的计算公式为：
工资=绩效工资基数×〔岗位职责评分×40%+工作评分×60%〕+销售提成。 预算指标完成情况是指该预算员工完成预算任务的比例。 预算部的辅助人员绩效工资基数为根本工资的 %。 预算部的辅助人员绩效工资计算公式为：
绩效工资=绩效工资基数×〔岗位职责评分×40%+本部门的平均值×60%〕。
c)生产人员的绩效考核
生产人员是指工程部、工程部的人员。分为生产一线员工和生产辅助员工。生产一线员工指直接参与施工的员工；生产辅助员工是指工程经理、工长、技术员、材料员和资料员的人员。
生产人员的绩效考核以述职记录和完成生产任务的记录形式进行。 生产人员的绩效工资基数为根本工资的 %。 生产一线人员的绩效工资计算公式为：
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绩效工资=绩效工资基数×〔岗位职责评分×30%+工作评分×70%〕 生产指标包括产量、质量、材料消耗等数据。
完成或到达为100%，每超出或未到达10个百分点，增加或减少 %。具体核算方式和权重由公司另行制定细那么。
生产辅助员工的绩效工资计算公式为：
绩效工资=绩效工资基数〔岗位职责评分×30%+本部门的平均值×70%〕 4.3.2年度绩效考核
4.3.2.1年度绩效考核建立在季度绩效考核根底之上。年度绩效考核的得分依据四个季度的平均得分和办公室的奖惩记录得分两局部，所占比例分别为80%和20%〔有关奖惩方法见【员工奖惩制度】〕。
4.3.2.2办公室将员工本年度内所有奖惩记录汇总后给予评分，评分标准如下： 基准为100分，即本年度内假设无任何奖惩记录，那么得100分。
奖励：嘉奖一次加3分；记小功一次加6分；记大功一次加9分。 惩罚：警告一次减3分；记小过一次减6分；记大过一次减9分。 员工年度绩效考核等级划分：
依据员工年度绩效考核的总得分，将员工的年度绩效考核分成A、B、C、D四个等级，具体等级划分标准如下： A级：90〔含〕--100分以上：出色； B级：80〔含〕--89分：合格；
C级：70〔含〕--79分：根本合格但有缺陷，须安排有针对性的培训； D级：70分以下：不合格。需要提出限期改良方案。在被提供了改良方案后的下一个季度后考核仍在80分以下，公司将考虑终止聘用合同或不再续签到期合同。依据员工年度绩效考核结果等级，按【薪资福利制度】等相关规定执行。 根据述职管理规定，员工述职每个季度进行一次，由直接上级对该岗位员工上季度的工作表现进行评价 4.3.2.3年度绩效奖金的计算方法
年度绩效奖金的基数为根本工资的 %。 年度绩效奖金的计算方法如下：
年度绩效考核得分=季度绩效考核平均分×80% 年度奖惩得分=〔100+奖励分-处分分〕×20% 年度绩效奖励总分=年度绩效考核分+奖惩得分
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员工实得年终奖金=年度绩效奖金基数×年度绩效考核总分〔20%〕 根据年度绩效评分等级调整岗位工资或对员工进行提拔和晋升。 具体的考评内容见附表： 附表一员工考核表：汇总表〔表1.5〕； 附表二管理层员工考核表：汇总表〔表2.6〕； 附表四部门考核表：办公室，经营部，工程部，工程部、物资部、财务部。 考评程序如下表： 4.3.3 考核分数标准 a.考核采用100分制，考核结果分为五档，分别对应考核结果如下：优秀：90分以上〔含90分〕；良好80---89分；称职：70---79分；根本称职：60---69分；不称职：59分以下〔含59分〕。 b.部门考核结果与员工比例分布： 工程及部门考核结果断定其优秀、良好、称职员工的数量，具体见下表： 工程及部门得分〔分〕 优秀 90 1 5人以下 良好 1 称职 自定 80-89 0 2 自定 70-79 0 1 自定 60-69 59 4.3.4 绩效考核反应 被考评者有权了解自己的考核结果，考评小组应在考核结束后向被考评者通知考核结果，通知形式可由各部门、工程负责人采用面谈形式。绩效面谈的内容详见【绩效面谈表】〔待定〕，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改良的目标，培训安排的参考。 .
工程及部门人数 5-10人 优秀 1 良好 2 称职 自定 1 1 1 1 2 优秀 2 10-15人 良好 1 称职 自定 2 1 3 优秀 3 15-20人 良好 2 称职 自定 1 0 2 自定 0 3 1 0 3 2 0 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 1 0 0 2 0 0 2 0 0 2 0 1 3 精品文档
4.3.5 申诉制度
4.3.5.1 被考评者如对考评结果有异议，可以在得知结果后的15天之内向部门负责人提出申诉；如不能妥善解决，被考评者可向上一级领导或公司人事专员提出申诉，各级主管或人事专员在接到申诉之日起5日内，对申诉者的申诉请求予以答复。如果被考核者仍不满意，可向“绩效考评小组〞提出申诉〔此级为本公司的终级申诉层级〕。各级主管或“绩效考评小组〞对申诉的处理力求做到公平、公正、不偏袒、尊重客观事实，以促进工作的开展，到达绩效考核为目的。 4.3.5.2 对申诉的处理程序如下：
a、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、关联同事、直接上级、部门、工程负责人的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。
b、协调沟通：在了解情况、掌握事实的根底上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。
c、提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。 d、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反应给申诉双方当事人和所在部门、工程负责人、并监督落实。
5、考核结束后人事专员整理记录考核结果，将所有考核资料归档，考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。 6、本方法最终解释权归绩效考评小组所有。
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