略论国有企业经营管理者激励和约束机制

维普资讯 http://www.cqvip.com 每月视点・观察与嚣考　略论国有企业经营管理者　激励和约束机制　口文／孔春波　在所有权和经营权合二为一的企业制度下，激励　体。从一定意义上讲，以建立现代企业制度为方向的　问题主要是如何激励和约束企业员工的行为。但自从　国有企业改革，实质就是社会主义市场经济体制构建　以两权分离为标志的现代公司制企业制度产生及“经　进程中的一场“经理革命”。这场“经理革命”必　理革命”发生以来，由于支薪经理不是企业所有者，　然产生经营管理者的激励和约束问题，且伴随着企业　其作为“经济人的新亚种”所追求的目标是个人效用　改革的深入、现代企业制度的逐步建立和完善，激励　最大化。而经理效用最大化与企业利润最大化或者股　和约束机制架构的有无、运作的是否有效，已日渐成　东价值最大化往往是不一致的，这便诱发了经营管理　为“企业木桶”上最短的一块“板”。有鉴于此，　者与所有者之间行为目标不一致的现象。由于这种利益　《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决　的差异及经营管理者掌握着企业的控制权，从而产生了　定》强调要“建立和健全国有企业经营管理者的激励　经营管理者利用控制权侵犯所有者利益的可能性。为了　和约束机制。实行经营管理者收入与企业的经营业绩　消除经营管理者与所有者之间行为目标的差异，再加之　挂钩。把物质鼓励同精神鼓励结合起来，既要使经营　经营管理者与所有者之间信息的不对称性、所有者对经　管理者获得与其责任和贡献相符的报酬，又要提倡奉　营管理者监控成本的巨大性，企业经营管理者激励和约　献精神，宣传和表彰有突出贡献者，保护经营者的合　束的问题即被提了出来。　法权益”。　单就激励而言，狭义的经营管理者激励机制是指　经营管理者的物质激励机制和精神激励机制。现代公　司制企业经营管理者的物质激励机制即报酬既包括固定　收入（如固定工资），也包括不固定收入或叫做风险　收入（如奖金、股票等）：既含有现期收入，也含　有远期收入（如股票期权、退休金计划等）。工资　是预先确定的、并在一定时期内保持不变的收入：奖　金收入通常由董事会根据经营管理者的短期业绩（如　当年度的会计利润）来确定：股票收入主要包括股票　党的十四届三中全会明确提出国有企业的改革方向　赠予和股票期权等形式。当前，对国有企业的经营管　是“建立适应市场经济要求、产权清晰、权责明确、政　理者来讲，尽管随着改革的深入，其报酬形式已目趋　企分开、管理科学的现代企业制度”。国有企业建立现　多样化，出现了月薪、月薪加奖金、年薪、股息加　代Ｎ＿＿，ＩｋＮ度，最根本的内容即是按照社会主义市场经济　红利、期权股份等分配形式，但结构单一的月薪或月　的要求，重新确立所有者（国家）与企业的产权关系，　薪加奖金的报酬形式仍占很大比重，且经营管理者的　建立企业法人财产权，将企业资产的控制权从政府手中　名义收入过低，劳动所得与经营管理绩效没有形成正　转移到企业的经营管理者手中，使企业真正成为“自主　相关关系，物质激励机制尚未起到应有的激励作用。　经营、自负盈亏、自我发展、自我约束”的市场竞争主　故此，要高度重视经营管理者这一人力资本的特殊地　维普资讯 http://www.cqvip.com 每月视点・观察ｓ思考　　位和作用。一是以“利益相关”原则代替“国家至　力实践具有中国特色的国有企业经营管理者激励机制，上”理想。要通过将国有资产的保值增值情况与经营管　充分调动起、发挥好企业经营管理者的积极性、主动性　　理者年度奖惩、风险增抵、社会毁誉、职位进退等构成　和创造性，夯实搞好搞活国有企业的人力资本基础。制度性关联，设计出一套促使国有企业经营管理者在关　心、追求自身目标利益最大化的同时，客观上又最大程　度地符合国有资产利益的新型激励机制—一种企业经　营管理者与国有资产权益荣辱与共、利险同担的“利益　共同体”：二是以“绩效挂钩”原则强化市场本位观　念。只有最大限度地将经营管理者的收入面向市场、与　１．业绩计提。经营管理者的报酬：基薪＋业绩计　绩效挂钩，才能有基本的公平检验标准，才能借助市场　提。其中基薪主要根据企业规模、本行业经营管理者收　的力量对国有企业经营管理者实施长效激励；三是以　入状况、本地区和本企业职工平均工资水平确定，计　“区分条件”原则科学地设定考核标准。要根据制约企　算公式为：　业绩效和生存发展的功能性特征（公益性、基础性、竞　争性等）、产业产品特征和企业境况，立足长远，制定　公平、公正、科学、规范的经营管理者收入与绩效挂钩　的不足。要使经营管理者的收入和经营风险、职位风险　基薪＝（本企业职工上年度平均工资Ｘ　７０９６＋本地　区职工上年度平均工资Ｘ　３０％）Ｘ岗位系数　岗位系数根据企业规模、本行业经营管理者收人　业绩计提以基薪为基础，依据经营管理者实绩确　　的考核指标：四是以“风险相称”原则弥补正相激励　状况，确定其在２．０～１０．０范围内。相称，消除在提高其收入时由于风险没有同步增加而导　定。对盈利企业，主要的考核指标为净资产增值率、　致的物资激励正面效应弱化、负面效应凸现的弊端五　净资产收益率和社会贡献率。净资产增值率每增加　是以“规范在职消费”原则提高公开收入效应。要　１％，按基薪的１５％计提业绩收入；净资产收益率每增　尽可能地使在职消费公开化，同时在制度上强化经营　加１％，按基薪的１０％计提业绩收入；社会贡献率每　管理者在职消费的成本意识，改变目前一些国有企业　增加１％，按基薪的５％计提业绩收入。对亏损企业经　经营管理者相当部分收入来自隐性在职消费并缺少约束　营管理者业绩收入可按减亏增盈指标考核，实行分档　　的状况。隐性化的在职消费是国有企业经营管理者哪　递减计提的办法，按减亏额的１％～５％计提业绩收入。怕领导无方、企业连年亏损也很少有人主动提出辞职　考核指标基数原则上以上年实际完成数为基础并参考行　的利益诱因；六是以“往粗今细”原则重新签定利　业和区域内经济效益水平一年一定，且将税收指标和　险对称合约。面对在特定历史条件下形成的特殊资源　亏损企业的社会贡献率指标作为计提业绩收入的否定性　投入和物质积累，从现任国有企业经营管理者对企业　指标。与此同时，推行国有企业经营管理者收入专用　物质资产的责权利对称程度分析，应以四通集团“冻　帐户制度，将其业绩收入的４０％存入专户作为经营管　结存量、界定增量、依法行事、着眼未来”的产权　理者的任期风险抵押金，用于抵补经营管理者以后年　改造重组思路为借鉴，对历史的积累“粗”一些，　可能科学。规范地事先定出合约和细则，把人的注意　度可能形成的亏损。经营管理者任职期满或调动、解　２．奖售股权。经营管理者的报酬＝基薪＋股权或　而对今后的考核、奖励，包括对人力资本的评估等尽　聘及退休时，经离任审计１年后，方能兑现余额。　力引向未来的发展和扩张，在做大“蛋糕”的过程　股票期权。该方式对股份制企业，尤其是上市公司的董　中解决“欠帐”；七是以“同步、有别”原则保　事长、总经理具有事半功倍的激励功效，对领导班子的　证企业组织上下同心同德、团结如一人。在强调企业　其他成员可按照小于１的系数进行折算，通过给予不同　高层经营管理者的人力资本价值的同时，对其它层次　数量的股权、股票期权来体现责权利的差别。奖售股权　的经营管理者、工程技术人员和普通职工的人力资本　可分为四种情况：１）奖励股。即是将经营管理者收入　价值也应加以高度重视。这既是人力资本产权的共性　中的一部分折算为普通股份，或凡于任期内经济效益连　要求，也有利于减少企业改革的阻力、提高企业的内　效率优先、兼顾公平的辨证统一，从而积极探索、努　续３年缴年上升及做出其它突出贡献的，按企业净资产　岗位股。即对总经理设立岗位股，其他经营管理者按　在凝聚力和向心力；八是以“分层分序”原则确保　的含量折算为股份予以奖励。２）出资购买和配送股。３）　维普资讯 http://www.cqvip.com 每　视　・观察与愚考　总经理的比例设置。这种岗位股只享有红利分配权。　不平衡：另一方面如果让物质激励差距过大，则又会　４）股票期权和分配权期权。　于干群之间产生新的不平衡，迫使我们在探求国有企　３．目标定酬。经营管理者的报酬＝Ａ目标薪金＋Ｂ　业经营管理者物质激励有效实施途径的同时，必须注　目标薪金。该激励方式没有基薪，主要是根据所确立　重对其的精神激励。要充分发挥精神激励的平衡作　的工作目标的完成情况来决定经营管理者的收入。　１９９９年四川省绵阳市药业集团外聘一位营销部经理，　目标：完成销售目标３２００万元，领取销售部分底薪　用，弥补物质激励本身所具有的局限性，把物质激励　和精神激励有机地结合起来，焕发和推动经营管理者　有企业的振兴与腾飞提供“源动力”。对国有企业经　年薪为２８万元没有基薪，确定销售、利润两项工作　的公德心和使命感，为经营管理者竭心尽力地实现国　８万元；完成利润目标４００万元，领取利润部分底薪　营管理者的精神激励，可采用如下方式：　２０万元。实现销售的超差部分则按同比例增减销售底　薪（增加销售薪金的前提是必须完成利润目标）。利　润目标完成额未达到４００万元，则按比例扣减利润底　薪；利润低于２７４万元，则按未完成额的２６．８％扣减　收入和所缴纳的风险金；利润超出４００万元的部分则　按税后剩余部分的４０％提成。　４．准公务员报酬。经营管理者的报酬＝工资＋津　贴、奖金等。对承担政策目标任务的水、电、气、电信、　邮政及对国民经济和国家安全具有特殊战略意义的大型　集团公司、控股公司的董事长、总经理等经营管理者可　采用此报酬形式。　５．补充保障。经营管理者的报酬＝基薪＋奖金＋保　障基金。这种方式的奖金收入的额度不是很大，其激励　作用主要体现在保障基金这一块上。与社会和劳动保障　部门实行的普通养老保险不同，它主要是通过为企业经　营管理者缴纳补充养老保险、补充医疗保险等非法定费　用，建立针对经营管理者的特殊社会保障体系和社会保　障基金，确保经营管理者离任或退休后有稳定且丰厚的　生活来源，作为一种“弹性福利计划”，其具有特别重　要的内涵和意义。　６．政府重奖。即将对有突出贡献的经营管理者实　行重奖作为一项制度，由政府重奖国有企业经营管理者　中的有功之臣。　由于物质激励一是具有不可逆性，二是单纯的物质　激励只能满足最基础层次上的需要而不能代替经营管理　者的精神需求，再加上目前国有企业的特殊现状：一方　面对经营管理者的物质激励难以到位，这使他们的　５，Ｎ　１．目标激励。企业经营管理者这个特殊阶层具有　强烈的成就需要和乐于向风险挑战的特性。针对这—特　点，如能恰如其份地确定企业的中长期发展战略、发展　目标和年度指标，将企业资产保值增值、利税指标、　发展规模、整体素质等富有挑战性的绩效指标与较高　的薪酬、荣誉相联系，则能对国有企业经营管理者产　生较大的激励作用，可收到良好的效果。　２．职位激励。针对经营管理者施展才能、体现　“企业家精神”的自我实现需要和有职权、有地位、受　尊重的心理需求，对经营管理业绩好的经营管理者，予　以留任对成绩显著、贡献突出和职工群众公认程度高　的经营管理者，委以重任：对经营管理业绩差的，则予　以解聘、降职，解除其权力。　３．政治激励。政治激励从某种意义上讲就是对优　秀的企业经营管理者在政治上重用他们，以当选党代　表、人大代表、政协委员等方式，让他们参政议政。如　四川长虹集团的总裁倪润峰光荣当选为十五届中央委员　会候补委员，江苏春兰集团的董事长兼总经理陶建幸当　选为泰洲市委常委和全国人大代表。　４．荣誉激励。建立起优秀企业家、经营管理大师　评选制度，由各级政府定期对评选出的优秀企业家、经　营管理大师进行命名和公开表彰对经营绩效显著的企　业经营管理者授予“五一劳动奖章”、“先进工作者”、　“优秀经营管理者’，、“劳动模范”等称号；还可对有特　殊贡献的经营管理者推荐为享受国务院特殊津贴的专家　和省（市）级优秀专家。　经营管理者处在国有企业改革与发展的“领路人”　地位，承担着国资运作、市场营销、内部管理乃至政策　义务等重大使命，是搞好搞活国有企业的关键。而企业　经营管理者的激励和约束问题就是现阶段国有企业改革　面临的十分关键的问题。这个问题的解决正有望成为一　个重要的国有企业改革的突破口。