高校学院办公室人员职业倦怠成因剖析

摘要：本文从高校学院办公室工作人员职业倦怠的主要表现切入，对产生职业倦怠的主要原因进行了深入分析。 关键词：高校 工作人员 职业倦怠

中图分类号：g647 文献标识码： a 文章编号：1672-1578（2013）03-0066-01

高校学院办公室承担着承上启下、协调左右、联系内外的重要职能。办公室工作效能与工作人员的工作热情度息息相关。由于学院办公室工作繁杂、琐碎、程序性强等特点，工作人员会出现不同程度的职业倦怠现象，导致工作效能低下。探寻工作人员产生职业倦怠的原因，寻找克服倦怠的方法，激发工作人员的主动性、积极性和创造性，实现办公室的枢纽作用，服务于学校、学院的中心工作和广大师生员工，具有积极的现实意义。 1 高校办公室工作人员职业倦怠的主要表现 1.1枯竭性

职业倦怠使办公室人员生理方面经常产生疲劳感、耗竭感，缺乏体力和精力；认知方面表现为注意力无法集中、思维效率降低、学习能力和创新能力下降、主动探求新知的意愿下降；情绪方面表现为烦躁、失望、焦虑、易怒、神经过敏，容易迁怒于他人，情绪波动大；自我评价过低，成就感差，感觉前途黯淡，空虚感明显，工作热情减退。以上生理、心理、和行为等方面因素相互牵制，相互影响，如果不能形成良性的积极影响，就将构成一种恶性循环，从

而影响办公室人员的工作状态。 1.2低效性

由于工作繁杂、琐碎、程序性强，具体事务千头万绪，同时，办公室工作还具有不定时、应急性强的特点。每件事情都要求做到快速、准确，件件有落实，事事有回音。这需要耗费大量的时间和精力，要求工作人员始终保持耐心、细心和高度责任心，人长期处于这样紧张的工作状态，工作人员疲劳感油然而生，势必降低工作的效率。 1.3失衡性

随着高校人事制度改革的逐渐深入，办公室工作人员不增反减，工作负荷增加，工作要求提高，工作人员心理压力随之增大，就会刻意地与工作对象保持距离，对于工作对象和工作环境采取冷漠忽视的态度，甚至会感到身体疲劳，注意力不集中，情绪低落，反应迟钝，办事效率低下，工作主动性减弱，热情度减退，进取心削弱，自我价值感明显降低，心里空虚迷茫；进而出现办公室人际关系不和谐。 1.4扩张性

职业倦怠情绪一旦形成具有较强的感染力，会影响到他人的工作状态和办公室正常的工作秩序。致使工作质量和服务热情降低，甚至出现对师生员工利益漠不关心的现象，使师生对办公室的工作感到不满，进而损害办公室甚至整个学校的形象 2 高校办公室工作人员职业倦怠的成因分析

职业倦怠的一个主要特征是工作的热情度降低，工作的积极性减弱。积极性是人们在能动状态下对一定目标实现的一种外在表现，积极性的产生与动机需要紧密相关，需要产生动机，动机激发行为，当人们对所从事的工作没有兴趣或缺乏动机，却又不得不为之时，就会产生厌倦情绪，身心陷入疲惫状态，工作绩效将会明显降低。办公室工作人员产生职业倦怠是多种因素综合作用的结果。 2.1个人认识偏差，自我价值感降低

办公室是综合协调与服务机构，是沟通上下的咽喉，联系左右的纽带，传递信息的中枢，是协助领导进行决策的外脑，和处理日常事务的手足，是保证各项工作正常运转的桥梁。办公室的职能几乎涉及了现代管理系统的决策、执行、督办、反馈等方方面面。传统上，办公室有四项基本职能，即参与政务、处理事务、协调关系和提供服务。它的工作可以精炼地概括为办文、办事、办公。事情虽琐碎，事务性强，但很重要。由于工作人员对自身工作的重要性认识不足，只看到工作的琐碎和繁杂。在实际的工作过程中外界也存在一种错误认识，认为只有不能胜任教学、科研工作的人才去做办公室工作，办公室工作就是上传下达，照章办事，人人都会做，人人都能做。认识上的偏差，导致工作人员自信不足，自身价值感低，一旦出现投入与回报不匹配，便容易产生懈怠的心理体验。由于缺乏持续的内在激励，工作热情就会逐渐降低，倦怠情绪就会滋生。 2.2工作压力大，心理负担重

高等教育改革与发展对高校教师提出许多新的更高要求，这势必

对高校的行政管理人员的要求也随之提高。高校重视师资队伍的培养，高校教师外出进修培训的机会多；相反，管理工作者更多的是在实际工作中学习，按经验办事这对于他们知识的更新、能力的培养以及素质的提高都不利。办公室工作人员服务对象的层次不断提高，而工作人员本身没有得到相应的提升。工作人员心理负担随之加重，担心不具有足够的知识和能力来应对工作。学院办公室往往要面对学校所有行政管理部门的工作布置、检查、监督和反馈，同时还要做好学院内部的工作，由于工作人员时间有限、精力有限，难免有所不周。但是，办公室工作的特点又决定了办公室工作人员需要有很强的政治意识、责任意识、保密意识和服务意识。工作人员心理冲突增多，但又不能很好地解决这些冲突，工作人员责任心越强，心理负担就越重，只能干好，不能失误的观念让他们内心产生过度的矛盾和挣扎，倦怠感油然而生。 2.3考核机制不健全，不利于调动工作积极性

教学科研人员和行政管理人员是高校人员构成的重要组成部分。目前，我国高校教学科研人员的考核、晋升、激励等机制相对具体，基本能做到定性与定量相结合，工作业绩与工作回报相匹配，能够调动教学科研人员的积极性。相对而言，行政管理人员的考核机制显得单一而笼统。行政管理岗位层级复杂，不同部门，不同层次的人员从事着不同特点的工作，但他们的考核往往如出一则，局限于政治素质、思想品德、组织纪律等方面，而忽视业务技能、工作业绩、科研能力等方面，不健全的考核机制压抑了部分行政人员的创

造性和积极性，导致了成就感的缺失。 参考文献：

[1]谢志军，成云，李勤梅.教师职业倦怠及其学校人力资源管理对策研究[j].内蒙古师范大学学报（教育科学版），2007，（20）： 156.

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