高校教师工作绩效的影响因素分析

维普资讯 http://www.cqvip.com 第２４卷第１期　华东师范大学学报（教育科学版）　２０Ｏ６年３月　Ｖｄ．２４，Ｎｏ．１　Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｅａｓｔ　Ｃｈｉｎａ　Ｎｏｒｍａｌ　Ｕｎｉｖｅｍｔｙ（ＥｄｕｃａｔｉｏｎａＩ　Ｓｃｉｅｎｃ￣）　Ｍａｒ．２００６　高校教师工作绩效的影响因素分析　吴湘萍徐福缘周勇　（上海应用技术学院系经管系２００２３３）（上海理工大学２０００９３）（上海市教委人事处２００００３）　摘要：本文对某院校的教师进行了问卷调查，并用ＳＰｓＳ统计软件对所得数据进行了描述　分析、因子分析、相关分析和回归分析。分析研究发现，工作环境、组织承诺及人力资源管理水　平是影响教师工作绩效的主要因素。本文还在分析研究的基础上，提出了营造学习型大学的校园　文化、建立“以激励为主体”的人力资源管理机制、加强教师职业发展管理等提高教师工作绩效　的相应措施。　关键词：工作绩效；影响因素；工作环境；组织承诺；人力资源管理　中图分类号：Ｇ４０文献标识码：Ａ文章编号：１０００—５５６０（２００６）０１一ＯＯ３Ｏ一０８　随着我国高等教育的发展，如何有效地利用有限的教育资源，提高它的效率，已经成了　高校发展的瓶颈问题，而提高教师的业务能力和教学质量，提高教师的整体工作绩效。则是　高校顺利发展的关键。只有找出影响教师工作绩效的主要因素，建立与之相适应的管理体制　及运行机制，为教师创造宽松良好的工作环境，从而充分调动教师的工作积极性，才能使有　限的教育资源发挥最大的效率。　一、影响员工绩效的因素　现代管理学和心理学的研究表明，在一个组织中，员工工作绩效的好坏不是由单一因素　决定的，影响员５１２５１２作绩效（Ｐ）的因素主要来自个人（ｉｎｄｉｖｉｄｕａｌ－Ｉ）、组织（ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎｅ－－－－　Ｏ）和工作（ｔａｓｋ＿Ｔ）三个方面。如下式所示：　Ｐ＝ｆ（Ｉ，０，Ｔ）　（１）　公式（１）中的个人因素包括员工个体的需要结构、个性、能力和态度等因素，其中以　需要结构及态度的影响最为重要。需要理论把人类的需要分成为生理的需要、安全的需要、　社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要（Ａｂｒａｈａｍ　Ｍａｓｌｏｗ，１９４３）；，或成就的需要、权　力的需要和合群的需要（ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ，１９５０）等。每个员工在这些需要方面各有其独特的强　度（“优势需要”）组合，而且每个人、每一时期总有一种“优势需要”占支配地位，对其行　为起主导作用，并成为其行为的内驱动力。　收稿日期：２００５—０８　作者简介：吴湘萍（１　），女，上海应用技术学院经管系，副教授，研究方向：人力资源管理；徐福缘　（１９４８一），男。上海理工大学，教授，副校长，研究方向：系统工程；周勇（１９６６＿＿），男。上海市教委人事处，剐　处调研员，研究方向：人力资源管理。　３０　维普资讯 http://www.cqvip.com 组织因索包括激励因素、组织文化、群体压力与绩效考评等因索，尤以激励因索、组织　文化起着关键的作用。　工作因索包括任务、工作方法、工作环境、机会等因素。明确的目标、任务，流畅的工　作流程，最优的工作协调，配备优良的物资条件和设备等，都能促进员工工作绩效的提高。　正是这三方面相对独立的因素相互影响、相互作用，最终产生了现实的员工工作绩效。　这一理论对影响教师工作绩效因素的分析有着十分重要的指导意义。　二、研究的设计与方法　１、研究的基本模型框架　本研究采用问卷调查法，并选用ＳＰＳＳ统计软件，对调查数据进行描述分析、因子分析、　相关性分析与回归分析。根据公式（１）所列影响因素，本研究选择组织承诺作为个人因素，　选择人力资源管理活动和校园文化建设，作为工作因素和组织因素，由此探讨个人因素、工　作因素、组织因素与教师工作绩效之间的关系，寻找提高教师整体绩效，以适应教育新要求　的有效方法。研究的基本模型框架如图１：　自变量　中间变量　因变量　圈　Ｉ　教师工作Ｉ　ｌ　绩效　ｌ　（内因）　缓冲变量　图１研究的基本模型框架　２、变量的设计与选择　教师工作绩效是高校整体绩效提高的关键，也是本研究的因变量。它由教学质量、科研　成绩、学科整体业绩、学术氛围等组成。　人力资源管理的水平直接影响教师的工作绩效，因此，人力资源管理活动作为本研究的　主要自变量。依据现代人力资源开发与管理理论，选取下列九个维度：目标管理、岗位聘　任、人员引进、人员发展、人员培训、绩效考核、报酬、工作保障、学科队伍建设。　其中，目标管理及学科队伍建设维度从校、系（部）两个层面的整体建设目标、学科建　设目标出发，考察教师对目标的了解程度，教师的工作目的，个人内在需要与组织目标的同　步程度；岗位聘任包含了工作分析等内容，了解教师对自身的任务、岗位职责是否清晰，有　没有专门系统的人员聘任程序等，考察人力资源管理的规范化程度，这三个维度反映了工作　方面的因素；　人员引进、人员发展、人员培训这三个维度主要考察教师资源的内外供给情况及教师职　业发展及晋升的途径，规范而有计划的培训方案等情况，以表征学校有计划对教师进行的有　效开发和管理；　绩效考核是对工作目标、工作分析所确定的岗位职责执行和完成情况的一种评估与监　督。绩效考核的结果是支付公平合理的薪酬、制定员工聘用、晋升、发展等决策的重要依　据。这一维度设定了从教师个人到学科团队的考核内容、考核方法、考核结果使用等指标；　薪酬管理包括工资报酬及工作保障二部分，它是激励人才、吸引人才、保留人才的重要　３１　维普资讯 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手段，是现代人力资源管理的重要环节。这二个维度主要包括教师的报酬在上海高校中的水　平，在学院内的等级，报酬组合的合理性，报酬与教师业绩的挂钩程度以及工作保障等内　容。　校园文化是实现学校目标的一个战略性、基础性的保障条件。它是本研究模型的缓冲变　量。它包括教工参与民主管理及校园文化建设等指标。上述这些维度表征了组织因素。　外因是条件，内因是关键。每一个教师是否安心在学校工作，他们能否以负责积极的态　度投入教学、科研工作，能否以坚韧的意志克服各种困难，努力为学校的战略目标奋斗，这　是学校发展的关键。因此，本研究设置了组织承诺的中间变量，作为个人因素，以考察教师　对所承担工作的认同程度，对自己职业的热爱程度，对学校现行工作、政策的支持程度以及　对学校的忠诚程度。　３、调查问卷的设计与发放　依据确定的研究变量及其内容，本问卷的设计分为五个部分：　第一部分是调研对象的个人基本信息，它是本研究的背景变量。　第二部分是关于学校人力资源管理活动的九个维度。每个维度设计四到七个项目，项目　采用一般表达形式，请受访者根据实际情况，在五等级程度量表中，选择符合的等级。　第三部分是个人对组织的承诺。由十四个问题组成，请受访者根据自己的想法，作出　“坚决不同意”、“不同意”、“一般”、“同意”和“非常同意”５个等级的回答。　第四部分是关于工作绩效，包括教师工作绩效与学校绩效，共１２项，每个绩效项目赋　予由差到好１—５个等级。请受访者根据实际情况选择某一等级。　第五部分设计了一些问答题，有单项和多项两种选择。　本次调查，以某校为例，向该校各院、系（部）教师下发问卷４３３份，回收４３３份，其　中１０９份未填完整，有效问卷３２４份，有效率达７５％，其中４５岁以下的教师占７３．３％；具　有高级职务的教师占２５％，中级职务的教师占５８．９％；硕士以上学历的教师占３２．２％，　本科学历的教师占６０．３％；与该校教师队伍的实际比例接近，因此，所回收问卷具有代表　性。　４、调查问卷的检验　本问卷在设计时，使用了相对成熟的问卷作参考。但是，调查问卷的质量直接影响调查　研究结论的可靠性和有效性。所以，在统计分析数据之前，仍有必要对调查问卷的质量进行　检验。　依据调查获得的数据，对各变量中各项目进行相关分析，除组织承诺部分有个别项目的　相关系数较低以外，各变量各项目之间的相关系数均在０．７以上，各变量各项目之间一致　性较好。　用因子分析法测量构思效度。剔除低相关项目后，对各变量的诸项目进行合成，形成新　的合成分数变量。然后，利用ＳＰＳＳ软件对１２个新变量作ＫＭＯ和Ｂａｒｔｌｅｔｔ球体检验，其结果　ＫＭＯ为Ｏ．９３９，Ｂａｒｔｌｅｔｔ球体检验为零假设，因此适合作因子分析。采用主成分分析法，抽取　因子并作方差最大化旋转得出的结果如表１、表２：　３２　维普资讯 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表１　１２个新变量的因子分析　变量内容　因素荷载　Ｆ１　Ｆ２　Ｆ３　１７４　１７５　发展　．６（　培训　．７６４　参与　．７７１　学科　．６８０　文化　，５８６　目标　．７６２　聘任　．７Ｏ１　考核　．７９８　引进　．６０４　报酬　．５４３　保障　．８９２　组织承诺　．８８９　表２特征值和方差解释　公共因子　１７１　Ｆ２　Ｆ３　Ｆ４　１７５　特征值　７．１１８　Ｏ．８９ｌ　Ｏ．６９９　０．６１７　０．４８７　方差贡献率（％）　５９．３１６　７．４２２　５．８２３　５．１４５　４．０６０　方差累计贡献率（％］　５９．３１６　６６．７３８　７２．５６１　７７．７０６　８１．７６６　从表１、表２可以看出，问卷中的变量全部分布在所属５个公共因子上，因素荷载均大　于０．５。５个公共因子的方差累计贡献率达到了８１．８％，即５个维度的要素对总体方差的解　释度为８１．８％，说明本问卷的构思效度检测较好，能比较真实反映该校人力资源管理、校　园文化、组织承诺等情况。也说明这５个公共因子能比较全面地反映原１２个变量的所有信　息。　三、调查问卷的数据处理　依据前述的因子分析结果，本问卷的变量可以综合成５个公共因子，荷载矩阵见表３。　表３未旋转前的荷载矩阵　目标　聘任　引进　发展　培训　考核　报酬　保障　参与　学科　文化　组织承　Ｘ１　Ｘ２　Ｘ３　Ｘ４　Ｘ５　Ｘ６　Ｘ７　Ｘ８　ＸｌＯ　Ｘｌｌ　诺Ｘ１２　ｎ　．７７７　．８１１　．７８６　．８２８　．７９９　．７５５　．８０Ｂ　．６４５　．８１１　．７９４　．７５２　．６３９　．．１２５　＿６．５１３Ｅ　１．粥Ｅ　．．３８２　．．３９Ｂ　．猫　．１１６　．５　．．２２６　＿３．７　－－０２　－０２　－０２　．２１６　．３３１　乃　２．３４４Ｅ　．－，　．３８Ｄ　．．１　．１剪　．２５８　２．５１１Ｅ　．１．５ｌ７Ｅ　－０２　－０２　－０２　．２９ｌ　，２７９　．弼　．１４３　Ｆ４　４．∞４Ｅ　．５．８９ＢＥ　３．　６Ｅ　．．１ｌ５　３．２８２Ｅ　．．３１２　３．柳Ｅ　５．４０６Ｅ　８．ｏ７９Ｅ　．１∞　．６３５　－－０２　－０２　－０２　－０２　．．　－０２　－（１３　－０２　巧　１９８　５．１３４Ｅ　３８６Ｅ　６．　Ｅ　．２．９８６Ｅ　．０２　．．　．１５５　７．．１３５　－－０２　．．４ｌ５　－０２　３　－０２　．．１９４　．．１　由表３可以得到因子分析模型，如：　ｘ１＝０．７７７１７１—０．１２５Ｆ２—０．３６３Ｆ３＋０．１２０Ｆ４＋０．１９８Ｆ５　其他变量ｘ２……Ｘｌ２等依此类推，均可以用相应的五个公共因子表示。为了便于解释公　共因子的含义，对表３进行方差极大法旋转，．旋转后荷载向两端集中，旋转结果见表４。　３３　维普资讯 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表４旋转后的荷载矩阵　目标　聘任　引进　发展　培训　考核　报酬　保障　参与　学科　文化　组织承诺　Ｘ１　Ｘ２　Ｘ３　ｘ４　Ｘ５　Ｘ６　Ｘ７　Ｘ８　Ｘ９　ＸｌＯ　Ｘ１１　Ｘ１２　Ｆ１　．２７２　．　．３７３　．６６６　．７６４　．２１７　．嘏２　．１４６　．７７１　．６８０　．５８６　．２２５　．他　．７ｏ１　．３９６　．６０６　．４５３　．３１２　．３２５　．２１０　．２９４　．１３５　－７．８４ｌＥ　４）２　．２２２　乃　．２５０　．４０７　．６０４　．１３３　．１５１　．７９８　．３３１　．１７６　．１８３　．４０９　．３８１　．１８６　Ｆ４　２晒　９．９６７Ｅ　．．２３６　．２１７　０２　．１３５　．２１６　．５４３　．８９２　．１６３　．２０１　．４２９　．１８８　－巧　．２１３　．１５５　９．５１４Ｅ　．１３６　１．拼Ｅ　　５．６８ｌＥ　．２８４　．０２　－０２　．２０ｌ－０２　．１７８　．２３２　．２４２　．８８９　根据表４的结果可见，人员发展（ｘ４）、人员培训（ｘ５），参与管理（）（９），学科队伍建　设（ｘ１０）和校园文化（Ｘ１１）在Ｆ１上有高的荷载，这五个维度，反映了学校为教师创造的　工作环境，可以把Ｆｌ作为工作环境因子；人员引进（）（３）和绩效考核（ｘ６）在乃上有高　的荷载，这二个维度，反映了对教师工作的一种竞争约束作用，可以把乃视为竞争约束因　子；报酬（ｘ７）和工作保障（ｘ８）在Ｆ４上有较高荷载，可以把Ｆ４视为薪酬管理激励因子；　这三个因子综合反映了影响教师工作业绩的组织因素。目标管理（ｘ１）和人员聘任（）（２）　在Ｆ２上有高的荷载，这二个维度反映了教师的工作目标、岗位职责、任职要求的清晰程度，　可以把Ｆ２作为工作因素；组织承诺（ｘ１２）在Ｆ５上有很高的荷载，Ｆ５为个人对组织忠诚度　的影响因索。公共因子Ｆｌ　Ｆ５，可以通过回归算法计算因子得分矩阵求得。（见表５）　表５公共因子得分矩阵　目标　聘任　引进　发展　培训　考核　报酬　保障　参与　学科　文化　组织承诺　Ｘ１　Ｘ２　Ｘ３　Ｘ４　Ｘ５　Ｘ６　Ｘ７　Ｘ８　Ｘ９　ＸｌＯ　Ｘ１１　Ｘ１２　Ｆ１　．．２４２　．．２５３　．．Ｏ６６　．２４９　．４１６　．．２４２　．Ｏ８４　．．２１４　．４３９　．３５７　．２９２　．１４７　Ｆ２　．６４１　．５Ｏ１　．０１４　．３４４　．１１９　．．１ｏ９　．０１８　．０３１　．１ｏ４　．．３５６　．．４８９　．００３　Ｆ３　．．１６９　．１Ｏ６　．５４６　．．３２ｏ　．．２３８　．９０３　．０２２　．３１５　．．１９２　．２３９　．１６７　．．１９２　Ｆ４　．．０１２　．．０２６　－．１２，４　－．１３９　．．０ｒ７８　．．２ｏ５　．４１３　．９ｒ７２　．．１０３　．．１３３　．１８９　．１２９　Ｆ５　．０８１　．．Ｏ４９　．．１７８　．．Ｏ３４　．．２３１　－．Ｏ４３　．．２５７　．．Ｏ６ｏ　．０７９　．ｃＩ５２　．Ｏ８９　１．１１７　由表５可以得到公共因子与变量之间的函数关系，如：　Ｆｘ＝一．２４２Ｘ￣一．２５３Ｘ２一．０６６ｘ３＋…＋．１４７Ｘｌ２　其他公共因子依次类推，其值可由上述函数关系计算得到，并成为新的变量。　四、影响教师工作绩效的因素分析　本调查确定了与教师工作相关的教学质量、科研成绩、学科建设、学术氛围作为教师工　作绩效的表征。将Ｆ１、乃、Ｆ４所反映的组织因素及Ｆ２所反映的工作因素作为影响教师工作　绩效的外因，将教师个人对组织的承诺（Ｆ５），即教师对组织的忠诚度，视为影响教师工作　绩效的内因。应用问卷数据，采用上述影响因素对教师工作绩效（Ｙ）进行相关性分析，得　到表６。　维普资讯 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采６变量的相关性　１　２　３　４　５　６　７　８　９　１年龄　２职务　．５∞＊＊　３学历　．１３５＊　．１３８＊　４工作年限　．７４６＊　．．５１６＊　．１　＊＊　５工作环境Ｆｌ　．０国　．．０１８　．．１ｃＩ５　．．０　１　６工作因紊Ｆ２　．．∞０　．０Ｂ５　．０１３　．００５　．０００　７竞争约束Ｂ　．．０Ｂ８　．瞄　．　．．０１０　．０００　．０００　８薪酬管理Ｆ４　．．嘶　．Ｑ５４　．００５　．．研　．０００　．０００　．０００　９组织承诺Ｒ　．１１１＊　．．１６８＊＊　．．Ｏ７８　．Ｏ４９　．０００　．０００　．０００　．０００　１０教师绩效Ｙ　．０８６　．．０４２　．．研　．ｏ４２　．４３４－Ｒ－＊　．２７７－Ｉｒｅ＊　．２９９＊＊　．１６０＊＊　．４０６＊＊　采用　ｍｍ相关性检验。＊＊表示０．０１的显著水平。＊表示０，０５的显著水平。　由相关性检验可知，工作环境Ｆｌ、工作因素Ｆ２、竞争约束Ｆ３、薪酬管理Ｆ４、组织承诺　Ｆ５均与教师绩效Ｙ显著相关，将五个显著相关的因索与因变量教师绩效作全回归法分析，　分析结果见表７　表７回归分析表　回归系数　标准误差　ｔ值　显著性水平　（Ｃｏｎｓｔａｎｔ）　２．５Ｏ１　．０３Ｏ　８４．１ｏ６　．０ｏ０　Ｆ１　．３＿４１　．０３Ｏ　１１．４４５　．０ｏ０　Ｆ２　．２１７　．ｏ３０　７．２９ｏ　．Ｏ０Ｄ　Ｆ３　．２３５　．０３Ｏ　７．８７８　．０００　Ｆ４　．１２６　．０３Ｏ　４．２２７　．０ｏ０　Ｆ５　．３１８　．０３Ｏ　１０．６８８　．０ｏ０　综合上述数据，得到多元回归方程为：　Ｙ＝０．３４０Ｆ１＋０．２１７Ｆ２＋０．２３５Ｆ３＋０．１２６Ｆ４＋０．３１８Ｆ５＋２．５０１　模型的回归系数为０．７３８。　根据上述分析，可以得到影响教师工作绩效的因素如下：　１、工作环境与教师的工作绩效显著相关　由相关性分析可见，教师个体的背景，如年龄、学历、职务、工作年限等与其工作绩效　的关系不大，而教师所处的工作环境，与其工作绩效呈显著正相关关系。工作环境因素　（Ｆ１）在回归方程中，也占据了最大的权重。　首先，校园文化（包括参与管理）对教师的工作绩效起着重要的作用。校园文化构成了　学校的软环境。学校战略目标确定后，学校的办学目标、办学理念、办学方式可以通过文化　传播的方式，在校园文化的建设过程中深入广大教师心中，使他们齐心协力地为学校的共同　愿景去努力。尤其，大学是知识型组织，更要着力营造民主的氛围，让教师有机会参与学校　的管理，使他们感到自己确实是学校的一部分，在高校工作有一种归属感。这是最主要的环　境因素，这是限制或促进教师潜能发挥的重要条件。　其次，人员培训和人员发展是开发内部人力资源的战略性措施，它对提高教师工作绩效　起着一定的作用。这两项因素反映了学校能否为教师提供各种个人发展的平台，能否满足教　３５　维普资讯 http://www.cqvip.com 师个人的自尊、荣誉与自我发展的需要，是否给了教师提升自己的机会等问题。只有让每个　教师都有均等公平的发展机会和明确的职业生涯计划，才能充分发挥绝大多数教师的聪明才　智和潜在能力，极大地提高他们的工作绩效。　第三，学科建设是高校生存和发展的生命线，学科队伍的建设，直接影响教师的工作环　境。用“以人为本”的原则建设学科队伍，就应遵循“尊重人、依靠人、发展人、为了人”　的原理，为教师创造新的学术发展空间，让教师在学科队伍中，找到适合自己的位置或角　色，然后，按照既定的目标去提高自己的工作绩效。每个教师都具备了既定角色的相应水　平，就能造就一支结构合理的学科队伍，形成一个使每个教师都产生强烈的荣誉感，责任感　和归属感的学科团队。这样的工作团队，反过来又会造就一批业绩卓著的优秀教师，促进学　科的发展。　第四，组织结构是实现学校战略目标，提高学校运行效率的组织保证。建立精简、高　效、扁平化的学习型组织结构，能使教师直接了解上层领导的决策思想，上层领导也能在第　一时间了解教师的思想动态，吸取第一线的营养，形成相互理解、相互学习、整体互动思　考、协调合作的新局面。同时，新型的组织结构，应突出教学的主体地位，突出教师的主体　地位，这样的组织有利于教师素质和综合水平的提高，有利于教师与其他员工间的职能分　工，并通过科学合理的劳动分工，提高教师的工作效率，产生巨大的劳动创造力。　２、组织承诺是提高教师工作绩效的关键　相关性和回归分析均显示，个人对组织承诺所表征的内因，对教师的工作绩效起着举足　轻重的主导作用，它是提高教师工作绩效的关键。只有当每个教师的职业价值观升华到自我　实现的高级阶段，人的潜能才能充分发挥出来，使他在工作中实现最高的自身价值和社会价　值。人力资源管理以人为本的原则就是要把充分调动教师积极性作为根本的着眼点。每个教　师都能怀着强烈的建设所在院校的使命感、责任感，热爱并努力做好自己的工作，这是提高　教师工作绩效的最根本的原动力。　从问答题的统计反映，９０．４％的教师认为，应忠诚于党的教育事业，应该尽自己的一切　力量做好本职工作；７８．９％的教师愿意付出自己的努力，以帮助学校办得成功；７１．８％的教　师将学校发展的战略目标作为引导自己努力的方向；８０％以上的教师将生活的抱负寄托于自　己的职业；８５．５％的教师希望在自己的工作中寻求自己事业得到更大的发展。这体现了绝大　多数教师具备高校教师的敬业精神和工作责任感，这是学校面对新任务发展的基本条件。　统计数据还反映，学校的新任务、新要求，对教师造成一定的心理压力，也是一场严峻　的考验。５７．７％的教师认为“高校教师职业要求较高，有一定的心理压力”。这种心理压力　也引起了一部分教师心理状态的变化，约４５％教师的心理处于较压抑、很压抑和较烦恼、　很烦恼状态中；但是，大多数教师并没有因此而得过且过，他们意识到，作为一名高校教　师，是受人尊重的（４０．８％），是享有一定社会地位的（３６．８％），大多数（７９％）教师选择　了要以“积极进取”的姿态投入到新的工作中去，７８．８％的教师选择了“很适应“及“经努　力能适应”新工作要求的态度，能较好地调节自身的心理状态，尽量去适应新的工作任务，　并努力对工作保持一定的积极情绪。这表明教师队伍是有潜力和有积极进取性的，他们是学　校发展的活力来源，是办好高等院校最宝贵的资源。　３、提升人力资源管理的水平能促进教师工作绩效的提高　相关分析发现，工作因素、竞争约束和薪酬管理这三个因子与教师工作绩效呈正相关关　系。这三个因子，包括了系统的人力资源管理过程。这说明人力资源管理对教师工作绩效有　３６　维普资讯 http://www.cqvip.com 直接的影响。高校教师队伍是一个高层次知识型的群体，他们在时间和意志上享有较大的自　由，他们的需要更注重自尊与自我价值的实现，因此，实行以人为本的人力资源管理，将人　力资源管理过程变成激励手段，如：引导个人行为、组织行为方向的目标激励；与绩效紧密　挂钩、具备内部公平和外部吸引力的薪酬激励；满足教师成长发展需要的成长激励；增强教　师“当家做主人”责任和信念的民主参与激励等，由此提升人力资源管理的水平，对教师资　源进行有效开发、合理使用与科学管理，才能实实在在提高教师的工作绩效，建设一支符合　各类教育要求的高水平的教师队伍，形成高等院校的核心竞争力。　五、研究结论　上述分析表明，教师的工作绩效与工作环境、组织承诺及人力资源管理的水平有关。为　了更大程度地调动教师的工作积极性，提高教师队伍的整体水平，顺利地完成各类学校所面　对的新任务，可以采取如下相应措施：营造学习型大学的校园文化；建立高效而扁平化、突　出教师主体地位的学习型组织结构；建立“以激励为主体”的人力资源管理机制；加强教师　在聘用、培训、评估、晋升过程中的职业发展计划管理；形成终身学习的氛围，使教师在持　续的学习中，不断“改善心智模式”，不断“自我超越”；激发教师内在的需要动机，激活教　师自觉的教学、科研行为，以积极进取的心理状态来面对新工作新任务新要求，确立适应各　类新的教育需要的工作绩效目标，在提高工作绩效的过程中，实现自我价值的新的飞跃。　参考文献：　（１）吴晓伟等．因子分析模型在企业竞争力评价中的应用．［Ｊ］．工业技术经济，２０Ｏ４（６）．　（２）顾琴轩等．人力资源管理与组织绩效实证研究．［Ｊ］．中国管理科学（专辑），２ＯＯ４（１２）．　【３）赵曙明．绩效管理与评估．［Ｍ］．北京：高等教育出版社，２０Ｏ４．　（４］壬重鸣．心理学研究方法．［Ｍ］．北京｛人民教育出版社，１９９０．　（５］苏金明．统计软件ＳＰＳＳ　１２．０　Ｆｏｒ　Ｗｉｎｄｏｗｓ应用及开发指南．［Ｍ］．北京：电子工业出版社，２０Ｏ４　（６）胡君辰等．组织行为学．［Ｍ］．上海：复且大学出版社，２Ｏ０２．　［７）［美］斯蒂芬．Ｐ．罗宾斯．组织行为学．［Ｍ］．北京：中国人民大学出版社，２００１．　３７