高校教师工作绩效的影响因素研究

高校教师工作绩效的影响因素研究　高校教师工作绩效的影响因素研究　陈威燕，李　强，王智宁　（中国矿业大学管理学院，江苏徐州２２１１１６）　摘要：高校教师工作绩效是直接反映其教学水平和科研能力的高低，因此关注高校教师工作绩效的影响因素具有重要意　义。已有研究对于高校教师工作绩效影响因素的选择过于单一，缺乏多个层面影响源的综合分析。文章从教师个体、工作、高校　及社会等层面出发，依据２８８份来自高校教师的有￣ｆ＊－Ｉ卷，通过因子分析法归纳影响高校教师工作绩效的主要因素，并运用多元　回归分析判别诸因素的影响程度。研究结果发现：影响高校教师工作绩效的主要因素是教师个体的积极心理能力、高校的制度及　外部资源、领导及团队支持、物质与精神激励、个体知识与技能和教师组织承诺；其中制度及外部资源、积极心理能力和领导及　团队支持对科研绩效和教学绩效的正向影响效果最为明显；物质与精神激励、个体知识与技能对科研绩效的影响效果不显著，但　对教学绩效具有显著的正向作用；教师组织承诺影响效果最小，且对科研绩效具有负向影响，对教学绩效具有正向影响。　关键词：高校教师；高校管理；教学水平；知识管理　中图分类号：Ｆ２４３　文献标识码：Ａ　文章编号：１００４—２９２Ｘ（２０１５）０３—０００９—０５　Ｒｅｓｅａｒｃｈ　ｏｎ　ｔｈｅ　Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ　Ｔｅａｃｈｅｒｓ　Ｊｏｂ　Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ　ａｎｄ　ｉｔｓ　Ｉｎｆｌｕｅｎｃｉｎｇ　Ｆａｃｔｏｒｓ　ＣＨＥＮ　Ｗｅｉ－ｙａｎ，ＬＩ　Ｑｉａｎｇ，ＷＡＮＧ　Ｚｈｉ－ｎｉｎｇ　（Ｓｃｈｏｏｌ　ｏｆ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　ｉｎ　ＣＵＭＴ，Ｘｕｚｈｏｕ　Ｊｉａｎｇｓｕ　２２１１１６，Ｃｈｉｎａ）　Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｔｈｅ　ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ　ｏｆ　ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ　ｔｅａｃｈｅｒｓ　ｉｓ　ａｎ　ｉｍｐｏｒｔａｎｔ　ｍａｎｉｆｅｓｔａｔｉｏｎ　ｏｆ　ｔｈｅ　ｒｅｓｕｌｔｓ　ｏｆ　ｔｅａｃｈｉｎｇ　ａｎｄ　ｒｅｓｅａｒｃｈ　ａｃｔｉｖｉｔｉｅｓ，ａｎｄ　ａ　ｄｉｒｅｃｔ　ｒｅｆｌｅｃｔｉｏｎ　ｏｆ　ｔｈｅ　ｌｅｖｅｌ　ｏｆ　ｔｈｅｉｒ　ｔｅａｃｈｉｎｇ　ａｎｄ　ｒｅｓｅａｒｃｈ　ｃａｐａｃｉｔｙ，ＳＯ　ｆｏｃｕｓｉｎｇ　ｏｎ　ｔｈｅ　ｉｍｐａｃｔ　ｆａｃｔｏｒｓ　ｏｆ　ｃｏｌｌｅｇｅ　ｔｅａｃｈｅｒｓ　ｊｏｂ　ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ　ｈａｓ　ｇｒｅａｔ　ｓｉｇｎｉｉｆｃａｎｃｅ．Ｔｈｅ　ｒｅｌｅｖａｎｔ　ｒｅｓｅａｒｃｈｅｓ　ａｂｏｕｔ　ｔｈｅ　ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ　ｔｅａｃｈｅｒｓ　，ｐｅｒｆ０珊ａｎｃｅ　ｆａｃｔｏｒｓ　ｉｓ　ｅｘｔｅｎｓｉｖｅｌｙ　ｓｉｎｇｌｅ　ａｎｄ　ｉｓ　ｌａｃｋ　ｏｆ　ａ　ｃｏｍｐｒｅｈｅｎｓｉｖｅ　ａｎａｌｙｓｉｓ　ｏｆ　ｍｕｌｔｉｐｌｅ　ａｆｆｅｃｔ　ｓｏｕｒｃｅｓ．Ｆｒｏｍ　ｔｈｅ　ａｓｐｅｃｔｓ　ｏｆ　ｉｎｄｉｖｉｄｕａｌ　ｔｅａｃｈｅｒｓ，ｗｏｒｋ，ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ　ａｎｄ　ｓｏｃｉｅｔｙ，ｔｈｅ　ｐａｐｅｒ　ｓｕｍｍａｒｉｚｅｓ　ｔｈｅ　ｍａｉｎ’ｆａｃｔｏｒｓ　ａｆｆｅｃｔｉｎｇ　ｊｏｂ　ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ　ｏｆ　ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ　ｔｅａｃｈｅｒｓ　ｏｎ　ｔｈｅ　ｂａｓｉｓ　ｏｆ　２８８　ｖａｌｉｄ　ｑｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅｓ　ｆｒｏｍ　ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ　ｔｅａｃｈｅｒｓ　ｂｙ　ｆａｃｔＯｒ　ａｎａｌｙｓｉｓ，ａｎｄ　ｕｓｅｓ　ｍｕｌｔｉｐｌｅ　ｒｅｇｒｅｓｓｉｏｎ　ａｎａｌｙｓｉｓ　ｔｏ　ｄｅｔｅｒｍｉｎｅ　ｔｈｅ　ｄｅｇｒｅｅ　ｏｆ　ｉｎｆｌｕｅｎｃｅ　ｏｆ　ｖａｒｉｏｕｓ　ｆａｃｔｏｒｓ．Ｔｈｅ　ｒｅｓｕｌｔｓ　ｓｈｏｗ　ｔｈａｔ　ｔｈｅ　ｍａｉｎ　ｆａｃｔｏｒｓ　ａｆｅｃｔｉｎｇ　ｔｈｅ　ｊｏｂ　ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ　ｏｆ　ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ　ｔｅａｃｈｅｒｓ　ａｒｅ　ｔｈｅ　ｐｏｓｉｔｉｖｅ　ｍｅｎｔａｌ　ａｂｉｌｉｔｙ　ｏｆ　ｉｎｄｉｖｉｄｕａｌ　ｔｅａｃｈｅｒｓ，ｔｈｅ　ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ　ｓｙｓｔｅｍ　ａｎｄ　ｅｘｔｅｒｎａｌ　ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ，ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ　ａｎｄ　ｔｅａｍ　ｓｕｐｐｏｒｔ，ｍａｔｅｒｉｌ　ａｎｄ　ｓｐｉａｉｔｒｕａｌ　ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ，ｉｎｄｉｖｉｄｕａｌ　ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ　ａｎｄ　ｓｋｉｌｌｓ　ａｎｄ　ｔｅａｃｈｅｒｓ　ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ　ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ．Ｓｙｓｔｅｍｓ　ａｎｄ　ｅｘｔｅｒｎａｌ　ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ，ｔｈｅ　ｐｏｓｉｔｉｖｅ　ｍｅｎｔａｌ　ａｂｉｌｉｔｙ　ａｎｄ　ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ　ａｎｄ　ｔｅａｍ　ｓｕｐｐｏｒｔ　ｈａｖｅ　ｔｈｅ　ｍｏｓｔ　ｓｉｇｎｉｉｆｃａｎｔ　ｐｏｓｉｔｉｖｅ　ｅｆｆｅｃｔ　ｏｎ　ｔｈｅ　ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ　ｏｆ　ｒｅｓｅａｒｃｈ　ａｎｄ　ｔｅａｃｈｉｎｇ．Ｔｈｅ　ｅｆｆｅｃｔ　ｏｆ　ｍａｔｅｒｉａｌ　ａｎｄ　ｓｐｉｉｒｔｕａｌ　ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ。ｓｅｎ　ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ　ａｎｄ　ｓｋｉｌｌｓ　ｏｎ　ｔｈｅ　ｒｅｓｕｌｔｓ　ｏｆ　ｈｅ　ｒｅｓｅａｒｃｈ　ｐｅｒｔｆｏｒｍａｎｃｅ　ｉｓ　ｎｏｔ　ｓｉｇｎｉｆｉｃａｎｔ；ｂｕｔ　ｉｔ　ｈａｓ　ａ　ｓｉｇｎｉｉｆｃａｎｔ　ｐｏｓｉｔｉｖｅ　ｅｆｆｅｃｔ　ｏｎ　ｔｈｅ　ｔｅａｃｈｉｎｇ　ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ．Ｔｅａｃｈｅｒｓ　ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ　ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ　ｈａｓ　ｍｉｎｉｍａｌ　ｉｍｐａｃｔ　ａｎｄ　ｉｔ　ｈａｓ　ａ　ｎｅｇａｔｉｖｅ　ｉｍｐａｃｔ　ｏｎ　ｓｃｉｅｎｔｉｉｆｃ　ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ　ａｎｄ　ａ　ｐｏｓｉｔｉｖｅ　ｉｍｐａｃｔ　ｏｎ　ｔｅａｃｈｉｎｇ　ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ．　Ｋｅｙ　ｗｏｒｄｓ：Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ　ｔｅａｃｈｅｒｓ；Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　ｏｆ　ｃｏｌｌｅｇｅｓ　ａｎｄ　ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｉｅｓ；Ｔｅａｃｈｉｎｇ　ｌｅｖｅｌ；Ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　一、引言　．度，并且决定着高校的人才培养质量和科研竞争实力。近年来，　高校教师工作绩效主要体现为教学水平和科研能力的高　随着高等教育发展及教育体制改革，高校管理者及相关学者逐　渐认识到提高教师工作绩效是确保高校顺利发展的关键，进一　低，直接关系到教师个体的职称评定、薪资收入和自我实现程　收稿日期：２０１４一ｌ１＿０５　基金项目：国家自然科学基金项目（７１３０２１４０）；教育部高等学校博士学科点专项科研基金项目（２０１１００９５１１０００２）；江苏省２０１３年　度普通高校研究生科研创新计划项目（ＣＸＬＸ１３．９６２）。　作者简介：陈威燕（１９８９－），女，江苏徐州人，博士研究生，研究方向：高等学校财务管理与方法、财务战略管理；　李强（１９６５－），男，内蒙古赤峰人，教授，博士生导师，主要从事财务战略管理、高等学校财务管理与内部控制研究；　王智宁（１９７８一），男，江苏徐州人，博士，副教授，主要从事知识管理、企业成长研究。　９・　・技术经济与管理研究　２０１５年第３期　步提升了对教师工作绩效的关注程度，并制定了许多利于加强　代表进行探讨，而没有从整体上对影响教师绩效的因素进行分　析，更无法判断各种因素的影响程度孰大孰小。文章试图从高　教师绩效管理的措施。绩效管理包括绩效考核与绩效提升两个　方面。目前大多数研究侧重于教师绩效考核与评价体系的构　建，虽然一系列绩效考核标准的制定某种程度上可以起到督促　教师开展科研与教学工作的效果，然而由此带来的消极后果也　不容忽视，如重科研轻教学现象、工作压力过大及职业满意度　校教师个体方面、工作方面、高校方面及社会方面进行分析，　探寻影响高校教师工作绩效的主要因素，并分析其影响程度，　以便对高校管理实践提出指导性建议。　二、研究方法与设计　降低等。考虑到高校教师特有的职业属性及其作为知识工作者　的特点，学者及高校管理者对其的关注不应局限于简单量化指　标进行的绩效评价，而应当重视对教师工作绩效造成影响的各　种因素进行考察。找出对高校教师工作绩效存在影响的主要因　１．研究方法及路线　根据前文回顾，对高校教师工作绩效具有影响作用的因素　种类繁多，有的教师具有较高的自我实现需求，倾向于从自身　获得力量，由人格和心理能力等促进绩效提升；而有的教师重　素，完善高校绩效管理体制，促进高校教师工作绩效提升。王　视外部激励，受高校的制度、政策及氛围等影响较大，因此这　勇明和顾远东（２００８）指出，高校教师具有薪酬满意、环境和谐　类问题不能局限于单因素视角，而应当尝试从多个角度挖掘影　与职业发展三个层次的需要。由此可以推断，影响高校教师工　响因素的种类并对影响因素的重要程度进行探讨。文章根据已　作绩效的因素来自不同方面，不仅与教师经济报酬、心理认知　有研究并结合高校实际情况编制工作绩效影响因素量表，对回　有关，还包括工作特征、高校及社会环境支持等。本研究主要　收的有效问卷进行因子分析，将多个影响因素变量归类为具有　有两个目的：通过整理文献并结合实地访谈形成自编问卷，利　代表性的影响因子，在此基础上，运用多元回归分析检验各个　用因子分析方法更加全面地归纳出对高校教师工作绩效存在影　因子对科研绩效和教学绩效是否存在影响作用，影响程度的大　响的主要因素类别；分别以高校教师科研绩效和教学绩效为结　小如何？　’　果变量，通过多元回归分析判别不同层面的影响因素对其作用　２．调查问卷的设计与检验　程度的大小。从多个角度对高校教师工作绩效影响因素进行研　问卷分为三个部分：第一部分是研究对象的个人基本信息，　究，对于高校人力资源管理实践及绩效管理机制的完善具有重　包括高校教师的性别、年龄、教龄、职称、学历和专业性质六　要意义。　个方面；第二部分是高校教师工作绩效的影响因素变量　二、文献回顾及问题提出　１一Ｖ２８），在综合以往研究中涉及的工作绩效影响因素基础上，　关于组织相关因素对员工工作绩效影响的研究主要针对企　从个体方面、工作方面、高校方面及社会方面同时着手，选择　业进行，如Ｖｒｏｏｍ提出工作激励会对个人工作绩效产生影响［１］，　２８项工作绩效影响因素形成自编问卷，采用７点李克特量表形　Ｂｌｕｍｂｅｒｇ＆ＰｒｉｎＣｅ在此基础上进行补充，认为机会、能力与激　式（…１’表示该因素非常不重要，即影响程度较小，　“７”表示　励共同影响绩效产出　，该结论得到Ｃｍｓｔｅｌｌｏ　ａｎｄ　Ｄｏｍｅｎｅｃｈ的认　该因素非常重要，即影响程度较大）衡量因素的重要程度；第　可嘲。另外，部分学者的研究针对个人层面因素的影响效果展　三部分是关于教师工作绩效，包括科研绩效和教学绩效两个部　开，一类是员工能力方面，包括技能因素　、认知能力嘲等对员　分，借鉴Ｍｏ￣ｗｉｄｌｅ等设计的工作绩效问卷及胡坚和莫燕的《高　工绩效的影响；另一类是员工个性方面，如刘玉凡和王二平考　校教师工作绩效问卷》，进行修订后最终形成８个题项的测量量　察了大五人格对绩效的影响　；还有一类是员工态度方面，如　表，采用７点李克特量表测量，由研究对象根据实际情况选择　员工情绪　、工作满意度州和组织承诺㈣等。但是高校的职能、　符合的等级。　使命和权利机构与企业组织及其他事业单位有所不同，因此不　三、数据分析　能完全将企业的经营理念套用到高校的管理过程中。在我国，　１．数据收集　高校教师的职业稳定性高，基本不存在职业风险，但由于其特　调查对象为高校教师群体，采用随机抽样的调查方法，主　有的职业属性以及教学、科研和社会服务三项职能的共同要　要通过网络电子邮件调查法，通过各高校的“师资队伍”介绍　求，导致高校教师面临较高的社会期许和工作压力。国内已有　内容获知调查对象的电子邮箱，然后向其发送调查问卷，由于　研究中不仅包括人口统计学变量如年龄、性别、教育背景及职　部分电子邮箱有误或者调查对象因时间等原因未对问卷作答，　位等的影响…　；也涉及教师的职业价值观和胜任力等内容；　因此导致问卷回收率较低。合计发送问卷１０００份，收回问卷　还与教师工作态度有关，如胡坚和莫燕认为教师的组织承诺水　３３７份，回收率３３．７％，其中有效问卷２８８份，有效率为　平影响其绩效产出，肖小兰等认可此观点。另外，一些研究针　８５．５％。　对工作及组织层面的因素展开，如周丽超对工作满意度与教师　其中男性教师比例为７２．９％，女性教师比例为２７．１％；２９　绩效的关系进行研究，认为两者呈正向相关；胡青等研究认为　岁以下教师占１３．９％．３０～３９岁教师占４１．９％，４０～４９岁教师　教师的工作压力负向影响工作绩效；马云献认为良好的高校组　占２５．Ｏ％，５０岁以上教师占１３．２％；教龄５年以下教师占　织气氛有利于教师的绩效产出。总之，目前关于高校教师绩效　３０．６％，５－１０年教师占２５．Ｏ％，１１－２０年教师占２３．６％，２Ｏ年　的影响研究大多是关注某个层面的因素，即便认识到教师绩效　以上教师占２０．８％，职称副教授及以上教师比例为６３．９％；学　受多种因素共同影￣［１３１，也仅是选取某单个变量作为各因素的　历硕士及以上比例为９３．８％；人文学科比例５０．７％，理工学科　・１０・　高校教师工作绩效的影响因素研究　比例４９．３％。由以上数据可知，年龄、学历及职称分布较为符　合当前教师队伍实际比例，教龄及专业分布较为均匀，能够很　好的体现不同阶段及不同学科高校教师的认知，因此所回收问　为修正条目一总分相关分析（ＣｔＴＣ）得到系数小于０．３，且剔除该　项目后的Ｃｒｏｎｂａｃｈ’ｓ　系数较剔除前Ｃｒｏｎｂａｃｈ’ｓ　ｎ系数有明显提　高。经过ＳＰＳＳ１７．０计算可知　问卷整体的Ｃｒｏｎｂａｃｈ’ｓ　系数为　卷具有代表性。　０．９５４，问卷ｌ中各题项的ＣＩＴＣ值均大于０．５，且剔除各项后的　２．描述性统计　应用软件ＳＰＳＳＩ７．０对数据进行统计与分析，２８个变量的　样本均值及标准差列示如表１。由表１可知，变量值集中在　Ｃｒｏｎｂａｃｈ’ｓ瑾系数均保持不变或者降低，说明所有项目均应该保　留，问卷具有较好的内部信度。　对保留题项进行探索性因子分析（Ｅ　），识别大量观测变量　中掩藏的潜在主要因子，以便用来代替原有变量进行下一步研　４－６之间，标准差较小，表示高校教师对各个变量的重要性认　知属于中高水平，且认知差异较小。其中，重要程度最大的因　素是　２（具有与科研工作相关的能力）、　３（具有与工作相关　的专业知识）；重要程度最小的因素是Ｖ１５（对于离开所在高　校所带来损失的认知）、ＶＩ８（直接领导的关怀程度）和ＶＩ４　究。因子分析之前需要确定样本是否适合作因子分析，通过　ＫＯＭ和Ｂａｒｔｌｅｔｔ球体检验进行判断，标准为ＫＭＯ值＞０．９０非常　适合；０．８Ｏ～０．９０为适合；０．７０～０．８０为一般；０．６０￣０．７０为勉强　适合；０．５０—０．６０为不适合；＜０．５０为不能接受，Ｂａｒｔｌｅｔｔ球体检　验一般只要达到显著水平即可（郭志刚，２００４）。通过ＳＰＳＳ１７．０　（对继续留在本校工作的义务感）。这说明高校教师的工作绩效　主要受自身知识与能力的影响，其获得高水平绩效的动力来源　于自身，且由于高校组织的特有属性，教师工作具有较高稳定　性与自主性，因此对高校承诺水平及感知的领导关怀在影响工　作绩效方面的重要性偏低。　对２８个影响因素变量作ＫＯＭ和Ｂａｒｔｌｅｔｔ球体检验，ＫＭＯ测度　值为０．９１４，表示非常适合进行因子分析，同时Ｂａｒｔｌｅｔｔ球体检　验达到显著水平，也支持因子分析。结果列示如表２。　表２探索性因子分析的ＫＯＭ和Ｂａｒｔｌｅｔｔ球体检验　Ｋａｉｓｅｒ－Ｍｅｙｅｒ－Ｏｌｋｉｎ　Ｍｅａｓｕｒｅ　ｏｆＳａｍｐｌｉｎｇＡｄｅｑｕａｃｙ．　．９１４　序号　１　２　３　变量　具有与教学工作相关的能力　具有与科研工作相关的能力　具有与工作相关的专业知识　均值　标准差　５．７５　６．１９　６．０６　ｌ　Ａｐｐｒｏｘ．Ｃｈｉ—Ｓｑ“∽　Ｂａｒｔｌｅｕ＇ｓ　Ｔｅ“ｏｆＳｐ￣ｒ／￣／ｔｙ　ｌ　ｄｆ　７５２５．９１９　３７８　１．４７５　１．２３５　１．２７３　ｆ　ｓ／ｇ．　０００　４　５　Ｖ６　Ｖ７　８　Ｖ９　具有很强的口头交流、书面表达技能　在工作中提升自身能力的愿望　在工作中实现自我价值的愿望　在工作中拥有信心，村出必要的努力来获得成功　对工作目标锲而不舍，能及时调整实现目标的途径　对现在与未来在工作中获得的成功有积极的归因　５　９４　Ｓ．９８　Ｓ．９８　Ｓ．９６　５．９７　５　６１　１　１８４　１．２０３　１．２６５　１．２１７　１　２６２　１．２４７　１．２７５　１．１２１　采用主成分分析法进行因子分析，文章按照特征根大于１　原则进行因子抽取，得到６因子结构，累计解释方差贡献率为　７７．２５％，能够解释大部分样本变量信息。并利用方差最大旋转　法促使转轴后的每个公共因素负载向正负１靠近，以得到利于　解释公共因素的实际含义（马庆国，２００２），结合因子中所含变　１０　被工作阿题困扰时，能够持之以恒，迅速复原并超越　５．７６　１１　对于工作的努力程度　６．０４　量的共性，使用具有高载荷的变量为因子命名。因子分析结果　如表３所示。　１２　对于工作的满意程度　５．６６　１．１５４　１３　１４　１５　１６　ＶＩ７　１８　１９　时所在高校的感情依赖、认同和投入水平　对继续留在本校工作的义务感　对于离开所在高校所带来损失的认知　直接领导的支持程度　直接领导的管理风格　直接领导的关怀程度　所在团队的人文环境　５　４５　５．Ｏ３　４　７５　５．４４　５．２２　５．０１　５．４７　１．２３４　１．３１９　１　４４１　１．５１８　１．４７３　１．５０８　１．３００　包　含　因　表３因子分析结果　公因子　Ｆ１　Ｖ８　０．８５４　２３　０．７７５　乃　１７　０．８８１　Ｆ４　２７　０．８２３　Ｆ５　硒　１　０．８００　１５　０．８２２　Ｖ１０　０．８５１　２１　０．７２６　Ｖ１８　０．８７６　２８　０．７８５　１２　０　６５９　１４　Ｏ．７８６　Ｖ５　０．８４９　２２　Ｏ．７１９　１６　０　８３７　２６　０　５４６　３　０．６４１　１３　０　６７２　Ｖ７　０　８４１　２Ｏ　０６７０　．１９　０．７１０　Ｖ２５　０．４９６　４　Ｏ．５１４　素　及　Ｖ６　０．２０　２１　２２　高校的学术资源情况　高校的科研经费管理制度　国际合作交流机会　５．８３　５．６９　５．３８　１　２２３　１．２２０　１　４４８　８３８　２４　０　６６２　负　荷　９　０．８１８　１１　０．７２１　２３　绩效评估制度及实施情况　５．６３　１．２８３　２　０　５７７　Ｖ２４　２５　２６　２７　聘任制度及实施情况　高校的福利水平　高校的奖惩制度及实施情况　高校教师工作的社会地位　５．５ｌ　５．６６　５．５６　５．７３　１．３３３　１．１７８　１．１９３　１．１４８　衡量因子载荷值的标准不能固化，也不能无条件的将所有　符合标准的变量机械的概括为一类，应当从研究问题出发，从　符合标准的变量中提取共性进行命名。考虑到因子中包含的变　量个数、负荷值及题项具体含义几个方面，分析最终确定：几　２８　家庭对工作的支持程度　６．０４　１　０８３　３．因子分析与命名　采用修正后分项对总项相关系数（ＵＴＣ）针对测量条目进行　因子（积极心理能力）由变量　８、ＶＩＯ、Ｖ５、Ｖ７、Ｖ６和　９组　成，反映了高校教师在工作中具有的体现积极性的心理状态，　筛选，利用Ｃｒｏｎｂａｃｈ’８　系数对问卷信度进行检验。筛选标准　因此命名为“积极心理能力”；Ｆ２因子（制度及外部资源）由　技术经济与管理研究　２０１５年第３期　Ｖ２３、　２ｌ、Ｖ２２、Ｖ２０和Ｖ２４组成，反映了高校的制度设置以　（ｐ＜０．００１），△Ｒ２＝Ｏ．１４７，表明回归方程具有显著统计学意义，六　及提供的资源充足程度，因此命名为“制度及外部资源”；Ｆ３　个因子额外解释了科研绩效的方差的１４．７％。其中，几、　和　因子（领导及团队支持）由Ｖ１７、Ｖ１８、Ｖ１６和Ｖ１９组成，体　乃因子对科研绩效具有显著的正向影响（回归系数分别为　现了高校教师感受到的领导及团队支持水平，因此命名为“领　０．２１２，０．２９６和０．１８４；ｐ＜Ｏ．００１）；Ｆ６因子对科研绩效具有负向　导及团队支持”；Ｆ４因子（物质与精神激励）由Ｖ２７、Ｖ２８、　影响（回归系数为一０．０７８，ｐ＜Ｏ．１），而　和　的影响效果不　Ｖ２６和Ｖ２５组成，体现了高校教师能够得到的物质回报及获得　显著，影响程度由大到小依次为　、门、乃、　。　的精神支持，因此命名为“物质与精神激励”；Ｆ５因子（个体　知识与技能）由Ｖ１、Ｖ１２、Ｖ３和Ｖ４组成，反映了高校教师具　表５教学靖效影响因素回归分析　有的知识与专业技能，因此命名为“个体知识与技能”；Ｆ６因　步骤　变量　回归系数　ｔ值　Ｐ值　步骤　变量　回归系数　ｔ值　Ｐ值　子（教育组织承诺）由Ｖ１５、Ｖ１４和Ｖ１３组成，反映了教师个　性别　一．０７５　—１　３６０　１９１　性别　一．１１９　—２．４９３　０１３　人对高校的组织承诺水平，因此命名为“教师组织承诺”。　年龄　．４０７　４．１４４　．１７５　年龄　．３７０　４　４２７　．０００　４．多元回归分析　教龄　．０５７　５６０　０００　教龄　０２２　．２５５　７９９　职称　一．３５７　—４．７４７　．５７６　职称　一－２１５　—３．２１０　．００１　科研绩效量表ＫＭＯ测度值为０．７６３，同时Ｂａｒｌｔｅｔｔ球体检验　学历　一．１５１　—２．６９２　．０００　学历　一．（ｍ４　—０８２　．９３５　达到显著水平，表示可以进行因子分析，四个题项提取一个共　专业　０３４　６０６　．００８　专业　０８８　ｌ　７９２　０７４　同因子ｙ１，因子载荷范围为０．５３８～０．９００之间，累计解释方差　第　第　几　．２９３　５．９６８　．０００　——　二　贡献率为６４．９１％，能够解释样本信息；教学绩效量表ＫＮＯ测　步　步　３６３　７　４３２　．０００　度值为０．７８３，同时Ｂａｒｔｌｅ￣球体检验达到显著水平，表示可以　乃　．２４８　５　０２２　０００　进行因子分析，四个题项提取一个共同因子Ｙ２，因子载荷范围　凡　１１５　２．４４２　．０１５　为０．７６６～０．８６９之间，累计解释方差贡献率为６９．０７％，能够解　．０９５　１　９８２　．０４８　释样本信息。　．０９３　１．９９４　．０４７　将因子分析后得到的六个因子ｎ、砣、乃、　、巧和　Ｒ　＝Ｏ．１４５；耐Ｒ　＝Ｏ　１２６；　Ｒ　：Ｏ　４１８；０　Ｒ　＝Ｏ．３９３；　Ｆ值＝７９２６籼Ｉ　Ｆ值＝１６．４８３　作为影响高校教师工作绩效的主要因素，检验其对教师科研绩　效ｙｌ和教学绩效ｌ，２存在的影响程度，应用回收的样本数据，　由表５可以看出，将教学绩效作为因变量，第一步回归分　通过ＳＰＳＳ１７．０方法进行多元回归分析，具体结果见表４和表５。　析中以性别、年龄、教龄、职称、学历和专业为自变量，检验　人口统计学变量对科研绩效的影￣（Ｆ－－７。９２６，ｐ＜Ｏ．００１），教龄、　学历和专业对教学绩效具有显著的影响作用，其中，学历对教　步骤　变量　回归系数　ｔ值　Ｐ值　步骤　变量　回归系数　ｔ值　口值　学绩效的影响最大（回归系数为一０．１５１，ｐ＜Ｏ．００１），而性别、　性别　一，２４６　—４，７９５　．０００　性别　一．２８２　—５．９４２　．０００　年龄和职称对教学绩效的影响效果不显著；第二步回归分析将　年龄　１５７　１　７２８　．０８５　年龄　．１２８　１．５３６　．１２６　教龄　一．１１１　—１．１７９　２３９　教龄　一１３９　—１　５８６　１１４　人口统计学变量视为控制变量，检验因子几、　、乃、　、巧　职称　ｔ７３　２．４８４　．Ｏｒ４　职称　．２８０　４．１８８　．Ｏ０Ｏ　和　对教学绩效的影响效果，回归方程Ｆ值为１６．４８３　学历　一．３３０　—６．３３９　０００　学历　一２０４　—４　０５３　．０００　（ｐ＜０．００１），△　２＝Ｏ．２６７，表明回归方程具有显著统计学意义，　专业　０９６　１．８３１　．０６８　专业　１２６　２．５７０　．０１１　六个因子额外解释了教学绩效的方差的２６．７％。其中ｎ、砣和　第　第　ｎ　．２１２　４．３４０　０００　——　二　乃因子对教学绩效具有显著的正向影响（回归系数分别为　步　步　２９２　６　ＯＯ１　．０００　０．２９３，０．３６３和０．２４８；ｐ＜Ｏ．００１）；Ｆ４、Ｆ５和　因子对科研绩　．１８４　３．７３９　．Ｏ０Ｏ　效也具有显著的正向影响（回归系数分别为０．１１５，０．０９５和　Ｏ６１　１　２９９　１９５　０．０９３，ｐ＜Ｏ．０５），影响程度由大到小依次为　、　、乃、　、　巧　．０７１　１．４７０　．１４３　、　。　一．０７８　—１．６７２　．０９６　Ｒ　＝０　２６６；磁　Ｒ２＝Ｏ．２５０；　Ｒ　＝Ｏ．４２２；ａｄｊ　Ｒ　＝０．３９７；　四、研究结论　，值＝１６．９７４＊　Ｆ值＝１６　７５ｌ　通过实证分析，揭示了高校教师工作绩效在不同人口统计　学变量下的差异，归纳了影响工作绩效的主要因素类别，并且　由表４可以看出，将科研绩效作为因变量，第一步回归分　判别六种主要因素分别对高校教师科研绩效和教学绩效的影响　析中以性别、年龄、教龄、职称、学历和专业为自变量，检验　程度。具体结论如下：　人口统计学变量对科研绩效的影响（　ｌ６．９７４，ｐ＜Ｏ．００１），除教　首先，关于人口统计学变量对工作绩效的影响。不论是对　龄以外，均对科研绩效具有显著的影响作用，其中，学历对科　科研绩效还是教学绩效，学历发挥的影响效应均最大，研究得　研绩效的影响最大（回归系数为一０．３３０，ｐ＜Ｏ．００１）；第二步回　到负相关数据是由于问卷调查中采用降序编码，即刻度１到刻　归分析将人口统计学变量视为控制变量，检验因子几、　、乃、　度４表示学历为博士、硕士、本科及大专，因此负的回归系数　、巧和跖对科研绩效的影响效果，回归方程Ｆ值为１６．７５１　表示学历越高，相应的科研绩效及教学绩效越好，研究结论与　・１２・　高校教师工作绩效的影响因素研究　当前高校着力提高教师总体学历水平、倾向引进博士学历教师　的政策相吻合。　重物质报酬，还重视精神回报、领导与团队支持等非物质因　素，这是因为高校工作软环境的改善能够增强教师工作满意　度，因此，学校组织应当转变一贯的绩效“考评者”角色，兼　顾提高教师工作绩效的“服务者”角色，善于管理授权与沟　通，提高教师的组织支持感。　本研究也存在一定的不足之处：研究对象为高校教师，但　是没有详细区分其归属高校的不同类别，因此影响因素的作用　效果可能具有局限性，今后研究中应该进一步将高校细分为研　其次，关于影响工作绩效的主要因素：文章尝试从多个角　度挖掘影响因素的种类而不是局限于单因素研究视角，基于已　有研究及高校实际情况自编影响因素问卷，通过因子分析归纳　为六种主要影响因素，分别为　（积极心理能力）、　（制度　及外部资源）、乃（领导及团队支持）、Ｆ４（物质与精神激励）、　（个体知识与技能）、Ｆ６（教师组织承诺），不仅包括了教师　个体方面的知识与心理因素，还包括工作及高校方面的制度、　激励及支持等因素。　最后，关于主要因素分别对科研绩效和教学绩效存在的影　究型、研究教学型、教学研究型和教学型等类别，分别探讨影　响因素及作用效果；问卷的设计可能存在缺陷，虽然尽量考虑　已有研究及实地访谈中涉及的因素变量，并在此基础上对现有　问卷进行修订、补充，但仍有不够完善之处，未来研究需对题　响效果：数据显示，ｎ（积极心理能力）、　（制度及外部资　源）、Ｆ３（领导及团队支持）对科研绩效和教学绩效均存在显　著的正向影响，且影响效果的排序均为　、Ｆｌ、乃，表明在高　校中制度是绩效发挥的首要保障，在确保外部资源充足的前提　下，教师的积极心理能力发挥自我激励作用，此外，良好绩效　的获得离不开领导及团队的支持；Ｆ４（物质与精神激励）、Ｆ５　（个体知识与技能）对科研绩效的影响效果不显著，但对教学　项进一步精炼。　【参考文献】　［１】１　Ｖｒｏｏｍ，Ｖ．Ｈ．ｗ０ｒｋ　ａｎｄ　Ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ【Ｍ】．Ｎｅｗ　Ｙｏｒｋ：Ｊｏｈｎ　Ｗｅｌｌ　Ｅｙａｎｄ　Ｓｏｎ，　１９６４．　【２］Ｂｌｕｍｂｅｒｇ，Ｍ．ａｎｄ　Ｐｒｉｎｇｌｅ，Ｃ．Ｃ．Ｔｈｅ　Ｍｉｓｓｉｎｇ　Ｏｐｐｏｒｔｕｎｉｔｙ　ｉｎ　Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ　绩效具有显著的正向作用，说明教师教学水平更多地受到个人　专业知识和教学技能的影响，而且教学主导的教师对物质报酬　及精神层面奖励的关注程度更高；相对而言，高校教师进行科　研工作的智力基础相差无几，更多地表现为个人实现自我价值　Ｒｅｓｅａｒｃｈ：Ｓｏｍｅ　Ｉｍｐｌｉｃａｔｉｏｎｓ　ｆｏｒ　ａ　Ｔｈｅｏｒｙ　ｏｆ　Ｗｏｒｋ　Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ［Ｊ】．Ａｃａｄｅ—　ｍｙ　ｏｆ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　Ｒｅｖｉｅｗ，１９８２￣）：５６０—５６９．　【３】Ａ　Ｃａｓｔｅｌｌｏ，Ｒ　Ｄｏｍｅｎｅｃｈ．Ｈｕｍａｎ　ｃａｐｉｔｌａ　ｉｎｅｑｕａｌｉｔｙ　ｎｄ　ｅｃｏｎｏｍｉａｃ　ｇｒｏｗｔｈ：　Ｓｏｍｅ　ｎｅｗ　ｅｖｉｄｅｎｃｅ［Ｊ】．Ｔｈｅ　Ｅｃｏｎｏｍｉｃ　Ｊｏｕｒｎａ１．２００２，１１￣）：１８７—２００．　ｆ４】Ｂｏｒｍａｎ，Ｗ．Ｃ，Ｍｏｔｏｗｉｄｌｏ，Ｓ．Ｊ．Ｅｘｐａｎｄｉｎｇ　ｔｈｅ　Ｃｒｉｔｅｒｉｏｎ　Ｄｏｍａｉｎ　ｔｏ　Ｉｎｃｌｕｄｅ　的驱动，因此，受到知识水平及物质报酬的影响较小；最后，　（教师组织承诺）对科研绩效具有负向影响，对教学绩效具　Ｅｌｅｍｅｎｔｓ　ｏｆ　Ｃｏｎｔｅｘｔｕａｌ　Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ［Ｃ］．Ｂｏｒｍａｎ（Ｅｄｓ），Ｐｅｒｓｏｎｎｅｌ　Ｓｅｌｅｃｔｉｏｎ　ｉｎ　Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎｓ，Ｓａｎ　Ｆｒａｎｃｉｓｃｏ：Ｊｏｓｓｅｓ—Ｂａｓｓ．１９９３．　有正向影响，即说明该因素对绩效影响效应显著，但是在不同　类型的绩效产出中作用效果相反。　五、研究意义及研究局限　本研究对高校教师工作绩效的影响因素进行全面分析，通　【５】Ｆｅｒｒｉｓ，Ｇｅｒａｌｄ　Ｒ．，Ｗｉｔｔ，Ｌ．Ａ．，Ｈｏｃｈｗａｒｔｅｒ，Ｗａｙｎｅ　Ａ．Ｉｎｔｅｒａｃｔｉｏｎ　ｏｆ　ｓｏｃｉｌ　ａｓｋｉｌｌ　ｎｄ　ｇｅｎｅｒａｌａ　ｍｅｎｔｌ　ａａｂｉｌｉｔｙ　Ｏｉｌ　ｊｏｂ　ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ　ａｎｄ　ｓａｌａｒｙ【Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ　ｆ　ｏＡｐｐｌｉｅｄ　Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，２００１，１２，８６（６）：１０７５—１０８２．　【６】刘玉凡，王二平．大五人格与职务绩效的关系［Ｊ］．心理学动态，２０００　（０３）：７３－８０．　［７】Ｇｅｏｒｇｅ，Ｊ．Ｍ，Ｌ＆Ｂｒｉｅｆ，Ａ．Ｐ．Ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎａｌ　ｇｅｎｄａａｓ　ｉｎ　ｔｈｅ　ｗｏｒｋｐｌａｃｅ：Ｔｈｅ　过问卷数据和因子分析挖掘影响工作绩效的六种主要因素，并　通过多元回归分析验证其对科研绩效和教学绩效分别存在的影　响效应，一方面弥补了当前多数研究中仅仅关注某种单一因素　影响的不足，另一方面研究结论为高校的人力资源管理和绩效　ｅｆｆｅｃｔｓ　ｏｆ　ｆｅｅｌｉｎｇ　Ｏｉｌ　ｆｏｃｕｓ　ｆ　ｏａｔｔｅｎｔｉｏｎ　ａｎｄ　ｗｏｒｋ　ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ［Ｊ１．Ｒｅｓｅａｒｃｈ　ｉｎ　Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ　Ｂｅｈａｖｉｏｒ，１９９６（１８）：７５—１０９．　【８］Ｐｉｎｄｅｒ，Ｃ．Ｗｏｒｋ　ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ　ｉｎ　ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ　ｂｅｈａｖｉｏｒ【Ｍ］．Ｐｒｅｎｔｉｃｅ—Ｈａｌｌ，　１９９８．　管理实践提供指导性建议。具体来说包括以下几个方面：　第一方面，加强高校教师培训、建立合理的晋升晋级体制　及制定公平的绩效考评体系等是让教师对个人发展前景感到乐　观的关键，完善科研经费管理制度能够为教师参与会议交流、　【９］李晓轩，李超平，时勘．科研组织工作满意度及其与工作绩效的关系　研究叨．科学学与科学技术管理，２００５（１）：１６—１９，３８．　［１０］ＺＸ　Ｃｈｅｎ　ＡＭ　Ｆｒｎｅｅｓｅｏ．Ｔａｈｅ　ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ　ｂｅｔｗｅｅｎ　ｔｈｅ　ｔｈｒｅ　ｃｏｍｐｏｎｅｎｔｓ　ｆ　ｃｏｍｍｉｏｔｍｅｎｔ　ａｎｄ　ｅｍｐｌｏｙｅｅ　ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ　ｉｎ　Ｃｈｉｎａ　［Ｊ】．Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　促进同行联络等提供保障。因此应当确保高校制度安排合理，　努力为教师提供科研及教学所需的充足外部资源。　第二方面，开发并培育教师的积极心理能力，将管理视角　从事后评价与奖惩转变为事前关注教师心理状态。高校教师特　有的职业属性及个体特征决定了其区别于一般企业员工，在工　Ｖｏｃａｔｉｏｎａｌ　Ｂｅｈａｖｉｏｒ，２００３，６（３）：４９０—５１０。　［１１１刘莹，廖建桥．员工年龄对工作绩效的影响探析［Ｊ】．外国经济与管　理，２００６（０５１：３９—４４．　［１２】蒋小群，宋倩，中小学教师组织公民行为调查研究【Ｊ】．社会心理科　学，２００８（０１）：６７—７２．　作过程中，高校教师具有更高的提升自身能力及实现自我价值　的愿望，高校管理者应当关注高校教师的自信、希望、乐观及　韧性等心理状态，有针对性地开发、管理与干预，通过激发教　师主动性和积极性促进其工作绩效提升。　第三方面，改变领导风格，与教师之间建立良好的互动关　系，形成和谐的团队工作氛围。研究结论显示高校教师不仅看　［１３］吴湘萍，徐福缘，周勇．高校教师工作绩效的影响因素分析［Ｊ】．华东　师范大学学报（教育科学版），２００６（０１）：３０～３７．　［１　４］胡青，李笃武，孙宏伟，张或．高校教师工作压力与工作绩效的关系：　组织承诺的调节作用［Ｊ】＿中国健康心理学杂志，２００９，１２．　（责任编辑：ＦＺＦ）　・１３・