第一章总则
1.1绩效考核意义
第一条绩效考核目的
律绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有
效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造 性，提高员工 工作效率和基本素质
+绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作业绩、态度 以
及能力的评估，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、职 业发展等激励手段
第二条绩效考核用途
* 了解员工的工作态度、能力以及对组织的业绩贡献
律优奖劣汰，为员工的薪酬变动，晋升、降职、调职和解职，制定培训计划提供依据 +通过公开的考核方式，通过公平、完整地考核员工工作进行奖惩，激励员工努力工作
1. 2绩效考核原则
第三条绩效考核原则
+公开的原则：考核过程公开化、制度化
律客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想
+反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果 的
意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正
+时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不 能
以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩
1. 3考核组织
第四条考核委员会
+成立目的：组织、实施、监督季度和年度绩效考核工作 +主任：总裁
律 其它委员会成员：务副总裁、总监及企业管理部经理和人力资源部经理
■总裁负责提出绩效考核总体要求，对季度、年度考核成绩的最终审核与审批、考核 过程中出
现的争议的最终仲裁
第五条企业管理部
+负责组织对责任中心的考核，搜集数据、统计汇总，提出对责任中心考核方案的改 进建议， 在
考核委员会审批后实施
+配合人力资源部完成对员工个人的考核
第六条人力资源部
律负责组织对员工个人的考核，搜集数据、统计汇总，提出对员工考核方案的改进建议，在 考核
委员会审批后实施
律 配合企业管理部完成对责任中心的考核
1. 4考核对象
第七条员工
+高管人员（包括副总裁、总监）；责任中心负责人；其他贝发员工
+考核对象不包括以下员工：计件工、非正式员工、试用期的员工以及考核期内休假超过考核 期
1/5的员工
1. 5绩效考核周期
第八条员工绩效考核周期
公司员工的绩效考核包括季度考核和年度考核 *季度考核的周期为每个自然季度
+年度考核的周期为每年1月1日至12月31日
第九条员工绩效考核时间安排律季度考核时间为：下个季度第一个月（具体时间根据财务报表完成时
间确定）；员工考核时间不超过10个工作日；季度考核需在季度第一个月第四周前完成
律年度考核时间为：下个年度第一个月（具体时间根据财务报表完成时间确定）；员工考核 时间
为15个工作日；年度考核需在第二年1月份完成
1. 6考核关系
第十条各考核对象在季度、年度考核中的考核者分布情况如下
考核对象 高管 考核内容 季度业绩考核 年度业绩考核 季度业绩考核 考核者 考核委员会、总裁 考核委员会、总裁 考核委员会 考核委员会、直接上下级 直接上级 直接上级 考核组织者 人力资源部 人力资源部 人力资源部 人力资源部 人力资源部 人力资源部 责任中心负责人 年度业绩考核 季度业绩考核 普通员工 年度业绩考核 第二章绩效考核内容
2. 1绩效考核体系综述
第十一条绩效考核体系定义
律绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评 价
系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基 础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素
*考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基
本单位
第十二条绩效考核体系的结构
针对员工个人工作状况进行考核，由以下三个部分组成：
律业绩考核指标，指衡量各岗位员工通过努力所取得的工作成绩的数据 律能力考核指标，指衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力的数据
律态度考核指标，指衡量各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风的数据 律其中员工的季度考核主要以业绩考核为主，能力与态度考核则在年度考核时进行
2. 2绩效考核指标
第十三条绩效考核指标定义
+绩效考核指标是考核人通过测量或与被考核人协商所得到的衡量各项考核内容得 分的基准
第十四条绩效考核指标制定流程
律由考核委员会提出绩效考核指标编制工作计划
+对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考核指标体系进行统计分析和分类研究， 获
得绩效考核指标
律由人力资源部初审，交由考核委员会进行讨论，最终决定是否通过
*绩效考核指标不是一成不变的，需要根据公司发展阶段以及岗位工作内容变化等实际情况进
行变化，一般在每年年度考核后的由考核委员会根据公司下一年度的工作重点进行修订
第十五条绩效考核指标制定原则：
+客观性原则：编制绩效考核指标时要以岗位的特征为依据
+明确性原则：编制的绩效考核指标要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、 业绩
的高低等作出明确的界定和具体的要求
+可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考核必须在横向上寻求一 致 +可操作性原则：考核指标不宜定得过高过细，应最大限度地符合实际要求
律相对稳定性原则：绩效考核指标制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改考核指标应适应公司不同发展阶段，随公司发展阶段产生新的变 化。
适应性原则：绩效 *第三章绩效考核体系细分
第一节个人绩效考核
3. 1业绩考核
3. 1. 1总述
第十六条业绩考核定义
+业绩考核是对员工履行职务职责状况及工作结果的考核，
它是对组织成员工作贡献
程度的衡量和评价，直接体现出员工对企业的价值，是绩效考核的核心内容
第十七条业绩考核内容
+公司业绩考核有个人业绩与责任中心业绩两部分，不同类型的员工对应不同的业绩 考核内容
员工级别 高管人员 责任中心负责人 普通员工 业绩考核内容 个人业绩、责任中心业绩 责任中心业绩 个人业绩 3. 1. 2个人业绩考核方式
律高管人员季度个人业绩考核：在季度初制定本季度工作计划，到季度末高管人员就工作计划 完
成情况向总裁汇报，由总裁确定高管季度的个人业绩考核得分
*高管人员年度个人业绩考核：年末时高管人员向考核委员会作年度工作述职，汇报本年度完成 的
重点工作，工作成果及其他工作业绩，并总结本年度工作中的经验教训，提出提升的计 划；确定下一年度的工作重点和工作计划。
员对年度述职打分（总裁打分占20%,其他共占80%）
*普通员工季度个人业绩考核：在每年年初责任中心责任状确定之后，各责任中心负责人根据公 司
对责任中心的要求，确定本责任中心员工各季度的重点工作、工作标准和工作成果；季度 末，普通员工的直接上级对员工季度工作完成情况打分，确定季度个人业绩考核得分
考核委员会其他成
律普通员工年度个人业绩考核：年度个人业绩考核得分为各季度业绩考核得分的平均值
3. 1. 3责任中心业绩考核方式
第十八条责任中心业绩考核方式参见《宁波贝发集团有限公司责任中心考核手册》
3. 2能力考核
3. 2. 1总述
第十九条能力考核定义
律能力考核是考核员工在岗位实际工作中具备的能力，根据被考核人表现的工作能力，参照能 力
考核标准，对被考核人所担当的职务与其能力匹配程度作出评定
+公司对员工的考核主要针对该岗位所需5个核心能力指标进行考核，核心能力指标的内容与 权重
随岗位工作内容变化而变化
3. 2. 2能力考核方式 第二十条能力考核方式
+考核人直接领导对被考核人进行能力考核，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心 能
力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的核心 能力得分，同时考核人需要注明该员工获得此考核得分的原因并举出代表性的例子 律通过5项核心能力的考核，最终确定该员工本年度能力考核结果
律贝发公司各种能力打分依据详见《宁波贝发集团有限公司年度能力考核指标说明》
3. 3态度考核
3. 3. 1总述
第二十一条态度考核定义
*工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，
工作态度是工作能力向
工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果
+工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如协作精神、工作热情、
礼貌程度等等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入
3. 3. 2态度考核方式 第二十二条态度考核方式
+考核人直接领导对被考核人进行态度考核，
综合考虑本年度该员工在工作中反映出
的各项态度，参考态度考核打分标准，确定态度考核得分 +通过5项重点态度指标的考核，最终确定该员工本年度态度考核结果
律贝发公司各种态度打分依据详见《宁波贝发集团有限公司年度态度考核指标说明》
第二节各级员工的绩效考核
3. 4高层管理人员绩效考核
3. 4. 1高管范围界定
第二十三条高层管理人员指：各副总裁、总监
3. 4. 2高管绩效考核方法
第二十四条高管人员绩效考核中业绩考核与高管分管的责任中心业绩考核挂钩 第二十五条高管绩效考核的周期与考核内容
高管绩效考核分为季度考核与年度考核
+高管人员的季度考核由两部分组成：向总裁汇报个人季度工作计划完成情况以及高管分管的责 任
中心季度考核结果
+高管人员年度考核由四部分组成：年度工作述职，高管分管责任中心年度考核，以及高管人员 能
力考核，态度考核
第二十六条高管绩效考核各考核内容所占权重
+季度考核中，季度工作计划完成情况占40%,分管责任中心业绩占60% ;即高管季度考核得分 二季
度工作计划完成情况得分X 平均值X 60%
40% +分管责任中心季度考核得分
+年度考核中，年度工作述职40%,分管责任中心业绩占40%,能力考核占15%,态度考核占5%; 即高管年度考核得分二年度工作述职得分X
40% +分管责任中心
季度考核得分平均值X 40% +能力考核得分X 15% +态度考核得分X 5%
3. 4. 3高管绩效考核等级的确定
第二十七条根据高管人员季度和年度考核得分，总裁确定各高管人员的考核等级：考核得分
列第一名的高管考核等级为S;考核得分列第二名的高管考核得分为A;考核得分列最后一名的 高管，总裁视情况给予C或D;其他高管考核等级为B
3. 5责任中心负责人绩效考核
3. 5. 1责任中心负责人范围界定
第二十八条责任中心负责人指贝发集团各职能部门的经理副经理，生产分厂的厂长副厂长，
以及分子公司的总经理和副总经理
3. 5. 2责任中心负责人考核方法
第二十九条责任中心负责人绩效考核中的业绩考核就是其负责的责任中心考核 第三十条责任中心负责人绩效考核的周期与考核内容
责任中心负责人绩效考核分为季度考核与年度考核
*责任中心负责人的季度考核即该负责人所负责的责任中心的业绩考核
+责任中心负责人年度考核由三部分组成：负责责任中心年度考核，以及能力考核，
态度考核
第三条责任中心负责人绩效考核各考核内容所占权重
+季度考核中，负责的责任中心季度业绩考核得分即负责人季度考核得分；即责任中心负责人 季
度考核得分二负责的责任中心季度考核得分
+年度考核中，责任中心正职负责人的责任中心业绩，能力考核，态度考核所占权重 为75: 15:
10;责任中心副职负责人的责任中心业绩，能力考核，态度考核所占权重为70: 20: 10
3. 5. 3责任中心负责人考核等级的确定第三十二条责任中心负责人季度考核等级就是该负责人负责 的责任中心季度业绩考核等级第三十三条责任中心负责人年度考核等级与该负责人负责的责任中心年 度考核等级对应关系
如下:
责任中心负责人考核等级 S A B C D S 责任中 心考核 等级 A B C D 注：如上图若某责任中心考核等级为
A,则该责任中心负责人的考核等级为 S或A
3. 6普通员工绩效考核
3. 6. 1普通员工考核方法
第三十四条普通员工绩效考核的周期与考核内容
普通员工绩效考核分为季度考核与年度考核
律普通员工季度考核主要进行个人业绩考核*普通员工年度考核由三部分组成：个人业绩考
核，能力考核与态度考核
第三十五条普通员工年度绩效考核中业绩考核，能力考核与态度考核权重
员工类别 生产管理类 研发技术类 员工分类定义 生产分厂的员工，生产支持部门（米购部、物 流部、设备部、品管部）的员工 研发部门的设计人员、技术人员 研发部门的其他管理人员和员工，其他部门的 管理人员和员工 业绩权重 70% 60% 50% 能力权重 20 % 30 % 25 % 态度权重 10 % 10 % 25 % 纯支持类 注：上表中暂时未列市场销售部门的员工
3. 6. 2普通员工考核等级的确定第三十六条普通员工季度和年度绩效考核等级与其所在责任中心考 核等级挂钩
+若责任中心参与绩效考核的普通员工人数超过
员工考核等级分布比例如下
15个（包括15个），则该责任中心
部门员工超过15人 部门 业绩 评级 S级 15 10 5 0 0 部门内评级比例分布（%） A级 B级 C级 D级 0 0 5 5 5 S级 A级 B级 c级 D级 25 20 15 15 10 60 65 70 70 70 0 5 5 10 15 注：如上表中，某部门考核等级为
A,则该部门最多可以有10%的员工评为S,可有20%的员
工评为A;至少5%的员工评为C,可以没有员工评为D （具体人数计算按照四舍五入的方法 确定）
+若责任中心参与绩效考核的普通员工人数少于
15个但不少于10人（不包括15人,
包括10人），则该责任中心员工考核等级人数分布如下
部门员工少于15人 部门内评级分布
但不少于10人 s级 A级 B级 C级 D级
---- 1 ---
+若责任中心参与绩效考核的普通员工人数少于10人（不包括10人），则该责任中心员工考等级人数分布如下
第二十七条普通员工在各自所在责任中心内部考核等级的确定由该责任中心负责人根据员工
的考核得分确定
核
第四章绩效考核实施
4. 1绩效考核人培训
第一条考核人培训目的
律通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，分 享
考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题
第二条绩效考核体系对考核人的要求
+要求绩效考核人对被考核人的业务有充分的了解 律要求绩效考核人熟练掌握考核的基本原理及操作实务
瘵要求绩效考核人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流
第三条绩效考核人培训内容
人力资源部根据绩效考核委员会成员对绩效考核制度的掌握情况， 实施前二周组织统一培训，培训内容包括： +绩效考核标准内容
+考核指标的计算及评分方式 +绩效考核流程+绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题
在每年年度绩效考核
4. 2绩效考核实施过程
4. 2. 1季度绩效考核工作实施
第四条高管人员季度绩效考核流程：第五条责任中心负责人季度绩效考核流程（参见《责任中心考核手 册》中“责任中心季度考核
流程” )
第六条普通员工季度绩效考核流程：
确定季度 考核目标
?年初责任中心负责人 根据
部门责任，将考 核指标分解到各员
工，并按时间分解到 季度 ?确定员工各季度重 点工作及成果
?人力资源部备案责任 中心员工考核标准
业绩考核
确定考核等级 业绩沟通
考核结果
主要 活动
?各被考核者向考核 者汇报季度重点工作 进展情况及成果
?考核者根据员工本 季度的表现及重点工 作实际完成情况打 分，确定业绩考核得 分
?人力资源部备案员 工考核得分
?季度第一个月第1 5 个工作日
?各责任中心负责人 按照要求确定员工 考核等级 ?各考核者就考核结 果与被考核者沟
通，并提出业绩改 进建议
?各责任中心将员工 考核结果及考核文 件交给人力资源部 ?总裁签字确认员工 考核结果
?人力资源部备案考 核文件
时间海年初
负责人 力资源心负责人、人
?季度第一个月第6〜 8个工作日
?考核者、责任中心负 责人
?员工季度考核等级
?季度第一个月第9〜 10个工作日 ?总裁、人力资源部 ?员工季度考核最终
?人力资源部、考核 者
成果
?普通员工季度考核 指标及考核标准
?考核得分
第七条季度考核注意事项
律 人力资源部对高管人员和责任中心负责人的季度考核应与企业管理部对责任中心
的考核相协调进行
+对普通员工的考核由各责任中心自行完成，人力资源部对整个考核进行监控，并收集整理各 员工
的考核指标，考核标准和考核过程文件备查
+考核委员会监督考核工作按计划完成；对于未能按时完成绩效考核工作的考核者，考核委员会 视
情况给予处罚
4. 2. 2年度绩效考核工作实施
第八条高管人员年度绩效考核流程:
年度述职 考核结果
1 1
主要 活动
鬣 高责任中心年度 现,舌动只情况进行流程打分
?高管向考核委员贡仕甲参心牛度中心年度次刀态度谖制如的核得分根据高？高管绩沟考核等级度考确定 裁做本年度工
\"\"常凌景峪级分，J ?人力核完认案与能力态度考核得？人 力察源部备案魅作情况考核流程 述职
部分析问人力分计算部管年度考？人力资
源部向当事 ............ ■-人及其直接上级通
时间 海年末或下年初
中心负着嚣鼬发度考能力态考核得分与分考核知考核结果 、， 禅员fW年直接上级
善 度得分，\" 七、一，才工 进行年度 放能力态 ____ 神亥问计诵〃
作心负责人进行强制分业绩沟通
?人力资源部分析问布，作确定年度考，各源席心负 ..... 1核等?人力资源部、E可躅褰叫E 委员会 ？总裁签字确认、
捌现*得闻蹄日 海年前10个工作？每年第11、12个工？律^套内资裨年拿资源部
、企业管理部
?能力态度考核得2作日？高管年度考核等级作？高管年度考核最终 负责
负责人
?考雅痈员会每年前10个工作
滴管年度述职得分？责任中心年度考核
代勇人？考核委员得分总裁 成米 、企业管理部
?人力资源部
首索 牡里
?人力资源部、考核
委员会
?总裁果人力资源 部、分管副总或总 ?责任中心负责人年 度考核最终结果职业 发展需求
成果
?责任中心年度考 核最终结果
?能力态度考核得分？年度考核等级草案
第九条责任中心负责人年度绩效考核流程第十条普通员工年度绩效考核流程
业绩考核
?人力资源部根据务 员工本年度各季度的 业绩考核得分，计算 该员工年度业绩考核 得分
能力态度考核
?人力资源部向员工 的直接上级发放能 力态度考核表
?人力资源部统计考 核数据得出能力态 应专核得分
计算考核得分 确定考
核等级
业绩沟通考核结果
?直接上级与员工进 行业绩沟通了解员工 职业
?人力资源部根据员 工发展与培训需求
业绩考核得分，能 力态?员工确认年度考核 结度考核得分计算 员工年果 度考核得分
?各责任中心将考核 结
?责任中心负责人根 据果向人力资源部汇 报 员工年度得分，对 本部
?总裁签字确认员工 考
员工进行强制分 布，确
核结果
定员工年度考 核等级
?人力资源部备案
主要 活动
时间
海年第6个工作 日
?每年前6个工作日
?每年第6至11个工 作?每年第12至15个 工日 作日 ?人力资源部、责任 中?总裁、人力资源部 、直心负责人 接上级 ?员工年度考核等级 ?员工年度考核等级 草
、员工职业发展与培 训案
需求
负责人？人力资源部 ?人力资源部
成果
?员工能力考核得分 及
?员工年度业绩考核 得分
态度考核得分
第十一条年度考核注意事项
律 人力资源部员工的业绩、能力、态度的相关数据收集、评分由人力资源部经理单独完成 +考核委员会监督考核工作按计划完成；对于未能按时完成绩效考核工作的考核者，考核委员
会视情况给予处罚
4. 3绩效考核偏差的避免
第十二条如何避免考核偏差：
+提高考核标准清晰度，考核标准尽可能准确明了，尽量使用量化的客观标准，以减少考核人
个人感情等主观因素的干扰
律绩效考核标准需得到被考核人的认可后方可在公司一定范围内公开 +考核人应该经过正规的绩效考核方法培训,
握考核所需技巧
了解在考核过程中应该注意的问题并掌
第五章绩效考核结果运用
第一节季度绩效考核结果运用
5. 1员工业绩工资的发放
第十三条
员工季度考核等级与员工业绩工资挂钩
4 高管人员季度考核等级与业绩工资挂钩：本季度考核等级影响下一季度每月的业绩
T咨转放额
季度考核等级 季度绩效系数
S 150% 业绩工资
A 125% 季度绩
B 100% C 60% D 30% 业绩工资
= X
发放额
效系数
基数
本季度考核等级
+责任中心负责人与普通员工的季度考核等级与业绩工资挂钩方式：
影响下一季度每月的业绩工资发放额
季度考核等级 季度绩效系数
S 130% 业绩工资 发放额
A 115% 季度绩 效系数
B 100% C 80% D 50% 业绩工资
X
第十四条 员工季度考核结果运用的特殊情况
100% 发
*新转正的员工在第一个考核期内业绩工资发放规则：按照季度绩效系数为
放。比如，某员工在7月10日转正，贝U
该员工7月份业绩工资二7月10日后实际工作天数/21 X该员工业绩工资基数X 100%
第二节年度绩效考核结果运用
5. 2员工年度效益奖金的发放
第十五条高管人员年度效益奖金的发放与年度考核结果挂钩
年度考核等级 年度奖金系数 S 200% A 150% B 100% C 50% D 0% N/12 某高管年度效益奖金二该高管年薪X该高管年度奖金系数X高管年度奖金基点值X 注：N指该高管本年度在该岗位转正后的工作月数 第十六条责任中心负责人年度效益奖金的发放与年度考核结果挂钩 年度考核等级 年度奖金系数 S 140% A 120% B 100% c 60% D 20% 责任中心负责人年度奖金基点值二
责任中心负责人年度奖金总额
X责任中心负责人年度奖金系数X -N\"）中所有责人
某责任中心负责人年度效益奖金二该责任中心负责人岗位工资x该责任中心负责人年度奖金系数x
刀（责任中心负责人岗位工资
责任中心负责人年度奖金基点值
x
N/12
注：
N指该责任中心负责人本年度在该岗位转正后的工作月数
第十七条普通员工年度效益奖金的发放与年度考核结果挂钩 某员工年度效益奖金二该员工岗位工资X
该员工年度奖金系数
X员工年度奖金基点值X
N/12
5. 3员工薪酬级别的调整
第十八条责任中心负责人和普通员工的年度绩效考核结果与其薪酬级别的调整挂钩
注：
N年度考核结在该岗位转正后的工作月数
薪酬级别调整
式中、所有员工〃指除高管和责任中心负责人外的所有参加考核曲员工
晋升一级
本年不变，若第二年考核为本年不变，若第二年考核为
一
A或B,晋升一级一
A或连续三年为B,晋升一级 一 C,下降一级
本年不变，若第二年考核仍为下降一级
注：员工薪酬级别只能在所在岗位的薪酬级别范围内调整
若员工薪酬已经根据本年度考核结果进行调整，则本年度考核结果不能在以后运用
5. 4员工职位变动
第十九条员工晋升
律年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的重要依据，对考核成绩优秀
（考核等级为s,或者态度端正且业绩或能力突出）的员工，人力资源部通过与该员工绩效 考核交流了解员工晋升潜力，最终制定员工晋升提案并上报考核委员会
律年度考核后的第一个司务会，公司领导根据公司发展需要和岗位空缺情况，讨论员工晋升提
案，最终决定员工晋升名单，及员工晋升岗位 *
人力资源部以人事通报形式发布晋升员工名单，并以书面形式通知晋升者
第二十条工作调动
+如果被考核人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，
绩效考核结束后1个月内提出工作调动要求
+人力资源部通过对该员工的工作业绩、工作能力和工作态度的年度考核情况作综合评估
律如果人力资源部认为该员工符合FI标岗位的要求，则将情况通报考核委员会，同时通知该员 工
所在部门的经理和目标部门的经理，让其三者协商
律 经所在部门经理和目标部门经理同意后，考核委员会批准后予以实施
第二条辞退
*
根据员工年度考核结果，对于考核等级连续两年为D的，公司可以终止与员工签定下年度 劳动
该员工可在年度
合同 *
人力资源部在每年年度考核结束之后，年度考核连续两年为D的员工名单提交考核委员会 决定
*考核委员会对每个连续两年考核为D的员工的是否辞退作最终裁决
5. 5员工培训
第二十二条制定培训计划
律年度考核完成15个工作日内，人力资源部将每个员工的业绩沟通文件及员工能力
状况进行统计分析，制定针对贝发员工的年度培训计划，并向总裁汇报
律总裁批准全体员工年度培训计划后，人力资源部应在1个月内制定各岗位员工年度 能力培训 方
案
第六章绩效考核制度修订
6. 1绩效考核修订内容
第二十四条绩效考核内容调整
在年度绩效考核过程中，考核委员会通过把握考核者与被考核者对考核体系的意见，在限定时 间内，对现有考核体系内容进行修改，以适应下一年的绩效考核工作。修改的内容包括： +本年度该员工绩效考核中考核指标内容、考核标准、考核流程 *本年度该员工工作业绩、工作能力、工作态度的权重分配
6. 2绩效考核修订程序
第二十五条绩效考核修订形式
绩效考核修订形式为定期修订，日期为每年年度考核结束后2周内，若出现以下任一情 况可以进行不定期修订，修订日期由考核委员会决定，程序同定期修订： 律目前绩效考核体系不能适应公司的发展，严重阻碍公司经营 +公司发生重大变更，必须改变绩效考核体系
+考核考核委员会中1/3以上人员提议
第二十六条修订议案的提出
任何对公司考核制度有疑问的员工都有权向考核委员会提出考核制度修订提案， 起人可以按照以下方式提出修订提案：
*在修订期内提交修订建议的书面报告给人力资源部并由其统一转交考核委员会讨 论
第二十七条修订议案的受理
*绩效考核修订议案的受理：在修订期间员工提出的修订书面议案将由人力资源部集中转交委员
会，人力资源部针对修订提议收集基础资料；人力资源不经理将在随后的一周时间内组织委 员会成员讨论考核制度修订提议，
上通过投票方式决定是否按照修订议案修订绩效考核体系
第二十八条制度修订过程 律在年度考核制度修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，得到超过三分之二参会
委员赞成票的提案视为通过，会后人力资源部负责整理通过的修订提案，并根据修订提案修 订绩效考核制度，由总裁签发后生效
最终在本年度制度修订会议
提案发
第七章绩效考核文件使用与保存
7. 1绩效考核文件保存格式
第二十九条考核文件保存格式
律员工绩效考核袋内考核文件按年度顺序排列，各年内季度考核文件再时间顺序排列 +各部门员工的绩效考核袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，
考核袋按岗位编号顺序排列，同一岗位员工考核袋顺序按员工编号排列
各员工的绩效
7. 2绩效考核文件分类编号
第三十条绩效考核文件编号方法
律绩效考核袋是指用于存放员工季度和年度绩效考核表的档案袋，
编号作为绩效考核袋编号，公司各员工绩效考核袋编号唯一
律 考核文件由二部分组成，第一部分是该员工编号，第二部分是资料编号季度资料编号由1个 英
文字母和3个数字组织，前2个数字表示年份，英文A代表季度考核，英文B代表年度考 核，第3个数字代表时间排列顺序，例如某编号为BF001的员工2004年第一季度考核资料 编号为
BF001/04A1,同年第二季度考核资料编号为
人力资源部以员工
BF001/04A2, 2004年年度考核资料编号为BF001/04B1,依此类推。
7. 3绩效考核文件保存方法
第三八一条绩效考核文件保存方法
律由人力资源部统一保管绩效考核文件，
考核结果以绩效考核袋形式和电子文档形式
存档，保存资料在员工离开公司1年后销毁
律 在季度绩效考核完成后10天内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考核资料 收集整理并
完成统一编号工作
*在年度绩效考核完成后20天内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考核资料 收集整理并完
成统一编号工作
*人力资源部需要妥善保存员工务年绩效考核文件以便相关部门查阅
7. 4绩效考核文件查阅权限
第三十二条绩效考核文件查阅权限
律为了达到妥善保管绩效考核文件的目的，绩效考核文件设定查阅权限，以便于保密与管理。 查
阅权限分为查阅和复印二种，查阅或复印考核文件必须签字 律各部门经理在以下情况有权查阅其下属考核资料，但不得跨部门查阅
为了解下属员工历年绩效考核情况
在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效考核情况
+副总有权查阅主管部门员工绩效考核文件 +总裁有权查阅公司全体员工绩效考核文件
+总裁有权打印、复印全体员工绩效考核文件，高层管理人员、人力资源部经理在总裁授权的条
件下有权打印、复印全体员工绩效考核文件，其他人员无权复印员工绩效考核文件 +任何人无权拷贝电子版员工绩效考核文件
律 若考核申诉是因为考核者的原因，每成立一件，考核者至少罚款 100元；随着成立
申诉案件的增加，每件罚款金额也应该增加；若考核差错是由于人力资源部工作人员统计数 据过程中出错，则对该人力资源部员工的处罚可以相对减轻
+若由于某考核者而成立的申诉案例较多，的确存在不公正的现象，除罚款之外，考核委员会将 进
行严肃处理，直至撤销考核者职务
第九章附则
第三十七条 本考核体系适用于一般常规性的工作，不适用于由于个人行为给公司财产、声誉
造成严重损失或带来巨大利益的事件，如违规、诉讼、为公司创造巨额收入等，此类 重大事件由考核委员会单独立案处理，并就处理结果发布公告
第三十八条本考核体系解释权在总公司考核委员会
第三十九条本考核体系自颁布之日起正式执行，不溯及颁布前考核，原有其他考核方法自本
考核体系实施之日起停止执行
附表1:绩效考核指标修订提案
附表姓名： 职位： 部门： 考核期间： 有意见的条款： 修订建议： 对条款有意见的原因： 人力资源部意见： 负责人签字： 请人力资源部反馈本案提出人 考核委员会意见： 委员会负责人签字： 请人力资源部反馈本案提出人 ：绩效考核申诉表
姓名：
职位:
2部门: 考核期间:
有争议的考核部分： 认为有争议的原因： 修正建议： 人力资源部意见： 负责人签字： 请人力资源部反馈本案提出人 申诉评审会意见： 委员会负责人签字： 请人力资源部反馈本案提出人
*员工年度考核与员工第四季度考核同时进行 +员工年度考核应与年度责任中心考核协调进行
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