薪酬管理办法

四方所薪酬管理办法 朴智管理咨询公司 四方所薪酬管理办法2002年8月18日 第一章 总则

一. 目的 为了适应市场经济发展的需要，充分发挥分配的激励作用，提高员工的工作积极性，提高四方所的工作绩效，以保障四方所有效运行，促进其不断发展，特制定本办法。

二. 要旨 本办法是对四方所战略思路的贯彻和体现，是对价值贡献认定与偿付结构的合理重构。以岗位评价为核心，岗位工资.绩效工资和所长奖励基金相结合，体现以岗定薪的理念和操作办法。

第二章 适用范围

三. 直接适用 本办法适用于所级领导及五个部门员工的薪酬管理。五个部门是所部的七个职能管理部门：发展计划部.人力资源部.财务部.审计监察部.所长办公室.质量管理部.行政管理部，一个综合服务部门：保障服务部，和七个业务执行部门：技术研究部.试验检测部.信息部.产品开发部.生产管理部.营销部.售后服务部，

四. 参考适用 四方所下属的事业部和各二级公司参照本办法进行考核。

第三章 工资改革的原则

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五. 对内公平，对外有竞争力，逐渐与市场接轨。 六. 符合市场经济环境的现行规律和本企业运行的客观要求，对骨干管理人员.技术研发人员.营销人员.高级生产技师进行政策性倾斜，予以重点激励，对一线生产人员基本保障其收益，保障服务人员逐步与市场价格接轨。

第四章 工资的构成和内容 工资总额包括员工基本工资.绩效工资.所长奖励基金，基本工资包括岗位工资和年功工资。

员工收入=岗位工资+年功工资+绩效工资+（所长奖励基金） 七. 岗位工资：1.定义： 岗位工资是根据员工岗位重要度.技能水平高低.责任大小而确定的工资，是职工收入的主体，月度兑现。

2. 比例： 员工岗位工资总额约占工资总额的50%。 3. 岗位工资评定的依据： 岗位工资评定的主要依据是岗位评价，岗位评价采用的是因素计点法，评价因素具体见《四方所岗位评价标准表》（见附件一）。

4. 岗位职系： 根据四方所的实际情况，岗位职系分为管理.营销.技术.生产.服务五大类，技术职系分为技术管理.技术研发.技术支持三类。

5. 职系的职级： 职系的职级级别分别为： 管理职系： 正所级：职级为2931级 部长级：职级为1720级 高级职员：职级为710级 营销职系： 营销经理：职级为127级 二级工程师：职级为1315级 四级工程师：职级为119级 项目经理：职级为912

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级 生产职系： 初级工：职级为19级 高级工：职级为916级 高级技师：职级为1620年（含20年）的，年功工资为10元/年；

工龄在21年以上的，年功工资为15元/年。 九. 绩效工资：

1.定义：绩效工资是通过对员工工作成果及其工作质量的考核而兑现的工资部分，年度兑现。

2. 比例： 绩效工资总额约占工资总额的40%。各类人员的绩效工资与岗位工资的比例见下表： 员工绩效工资与岗位工资的比例关系 人员类别 基本工资 绩效工资 奖励 岗位工资 年功工资 管理 所长1120年每人每年10元，21—30年每人每年15元。

1.2 副所长11 部长1 0.9 主管1 0.7 高级职员 一般职员1 0.6 技术 技术管理(研发)

11 技术管理 （支持）1 0.6 技术开发11 技术支持1 0.6 营销12 服务1 0.6 生产11.53. 绩效工资评定的依据： 绩效工资评定的唯一依据是员工的绩效考核结果，各类人员的绩效工资的考核办法见《四方所员工绩效考核办法》4. 绩效工资考核兑现： 高.中层.主管级管理人员的绩效工资的兑现方法如下： １） 年度应发绩效工资：岗位工资ⅹ年度系数 ２） 年度绩效工资可发系数： 年度系数ⅹ（个人绩效考核分数 /100） ３） 年度实发绩效工资： 年度应发绩效工资ⅹ年度绩效工资可发系数 执行人员A类的绩效工资考核兑现办法如下：1）部门年度应发绩效工资： 部门内所有执行员工岗位工资总和ⅹA类执行员工绩效

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年度系数2）部门年度绩效工资可发系数： 部门绩效考核分数 /1003）部门年度实发绩效工资： 部门年度应发绩效工资ⅹ年度可发绩效工资系数4）员工个人应发绩效工资： 员工岗位工资ⅹA类执行员工绩效年度系数5）员工个人应发绩效工资系数： 个人绩效考核分数/1006）员工个人可发绩效工资： 员工个人应发绩效工资ⅹ员工个人应发绩效工资系数7）员工个人绩效工资实发系数： 员工个人可发绩效工资/部门所有执行员工可发绩效工资总和8）员工个人实发绩效工资： 部门年度实发绩效工资ⅹ员工个人绩效工资实发系数 执行人员B类绩效工资考核兑现方法：1）员工年度应发绩效工资： 年度实际完成工时总数ⅹ单位工时工资2）部门年度可发系数： 部门绩效考核分数 /1003）员工可发绩效工资： 员工年度应发绩效工资ⅹ部门年度可发系数4）员工实发绩效工资第一部分： 员工可发绩效工资ⅹYY%5）员工实发绩效工资第二部分： 员工可发绩效工资×（100-YY）%×员工个人可发系数6）员工个人可发系数： 员工个人考核分数/100 . 所长奖励基金：

1.定义： 所长奖励基金是分配的补充，奖励基金奖励主要指所高层.中层特殊贡献奖励.企业管理项目奖.科技进步奖.市场开拓奖.质量进步奖.优秀员工奖等。

2. 比例： 所长奖励基金占工资总额的１０％3. 目的： １） 奖励， ２） 调剂各岗位的收入， ３） 控制工资总额，使实发工资不突破工资总量，从工资总额中按10%提取。

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第五章 各类人员工资待遇

一. 新进人员的工资待遇：1.岗位工资1）毕业生： 中专.大专.本科学历的毕业生实习期原则上为一年，硕士.博士研究生实习期分别为六个月和三个月，实习期内发放实习工资，实习期满经考核合格，根据岗位确定岗级。

中技毕业生（包括技校.职业高中.职业中专）进所后安排工人岗位，实习期三个月，实习期内发放实习工资，实习期满经考核合格，工资按相应生产工人级别发放。

毕业生的实习工资标准如下： 人员分类 实习工资发放标准 备注 技校.职业高中.职业中专 中专毕业生 大专毕业生 本科生 硕士研究生 博士研究生2）招聘人员： 新进招聘人员按招聘协议执行意向工资（含年功工资.绩效工资）半年，半年后经考核合格，根据岗位确定岗位工资。

3）外调入人员： 新进外调入人员试用期三个月，按所在岗位的最低档计发工资，试用期满，经考核合格，根据岗位确定岗位工资。

4）复转军人： 新进复转军人试用期三个月，按所在岗位的最低档计发工资，试用期满，经考核合格，根据岗位确定岗位工资。

2绩效工资： 新进毕业生.招聘人员.外调入人员.复转军人试用期内不参加考核，其试用期内无绩效工资，试用期满经考核合格后，绩效工资中的年度系数根据所在岗位同类人员情况确定。

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二. 临时工的工资待遇： １. 定义： 临时工是指企业为完成临时或突击性生产任务，通过签订劳动合同，在短期内临时招用的工人。

２. 试用期工资待遇： 临时工入所按劳动合同执行试用期，试用期内按 元/月发放工资。试用期满确定岗位工资和绩效工资。

３. 岗位工资： 临时工岗位工资一般按以下年限工资标准执行，不享受年功工资。

进厂工龄1年2年3年4年5年6年及以上 临时工岗位工资 ４. 绩效工资： 所有临时工试用期满经考核合格方有绩效工资，绩效工资中年度系数按所在岗位同类人员平均系数的80%确定绩效工资。

三. 休假人员的工资待遇： 休假人员在休假期间，按下表规定执行。

假期类别 休假期间享受比例（%） 基本工资 绩效工资 岗位工资 年功工资 事假 0 0 0 病假六个月及以上（含医疗期） 工龄五年以下 0 五年至二五年 0 二五年以上 0 病假六个月以下（含医疗期） 工龄五年以下 0 五年至二五年 0 二五年以上 0 探亲假 0 工伤假 0 婚假 0 丧假 0 计生假 计生手术.孕检.喂奶时间 0 产假（符合规定） 0 按国家规定有毒有害工种休假 0第六章 工资总量的有关规定

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四. 工资总量：1.四方所对各职能部门和各二级部门实行工资总量控制，各单位原则上增人不增资，减人不减资；二级单位实行年内工资总量控制，每月按人拨付月工资总量进行二级分配。

2.在册的临时工按合同制工人平均工资的80%核算工资总额。 3.工资总量实行动态管理，月度核算.季度审计，工资余额不能跨年度使用。

第七章 工资核算的有关规定 五. 工资核算

1.基本工资实行月度兑现，绩效工资实行年度发放；2. 基本工资的计算以考勤为依据，绩效工资的考核实行月度考核.季度考核和年度考核，年度兑现；3. 月度发薪日期统一为每月10日；4. 新进人员的起薪日期以人力资源部调令为准，当月15日前上岗的发全月工资，当月15日（包括15日）以后上岗的发半月工资；5. 所内部调动以调令确定的报到时间为准，当月10日前（含10日）由调出单位发放当月工资，当月10日后由调入单位发放工资，发放标准按原定岗位工资。

6. 职工岗位变动导致工作职责发生变化时岗级应作响应的调整，由职工所在单位填写《工资变更通知单》，并按变更通知单设计的程序经审核批准后，于次月执行新的岗位工资。

第八章 附则 六. 解释 本办法由人力资源部负责解释。 七. 实施 本办法自下发之日起生效。

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八. 规范 如有与本办法相违的现行规章制度，则以本考核办法为准。

九. 修订 本办法经所考核领导小组批准，可适时进行修订，但原则上不多于1年1次。

附件一：《岗位评价标准表》 附件二：《四方所薪酬测算说明》 附件三：《岗位工资标准表》

附件四：《工资套改办法》第 8 页 共 8 页