奖惩和绩效考评方案
一. 目的
1. 帮助所有员工明确工作目标，增强参与感，激发工作积极性。 2. 明确公司员工在各个岗位的绩效计算方式，尽力做到公平公正。
3. 根据绩效考核结果为员工提供不同机会：加薪，奖金，晋升，培训发展，岗位轮换等。
二. 原则
1. 公平：每个人都在同样的制度约束之下，考评过程也会尽量公开，尽力做到公平。 2. 客观：加分或者扣分都需要时间和事实的依据，若无事实依据，加减分无效。
3. 反馈：考评周期结束后，人事需要把考评结果告知被考评员工，使被考核者了解自己的优缺点，并且对存在的问题做出修改和解释。
4. 结合奖惩：绩效考评成果和个人一系列的奖惩事项结合，必须做到认真负责。 5. 鼓励和反对：
（1）鼓励彻底解决问题的，而不是仅仅采取应急措施。 （2）鼓励冒险，而不是躲避风险。
（3）鼓励使用可行的创新，而不是盲目跟从。 （4）鼓励果断的行动，而不是无用的分析。 （5）鼓励出色的工作而不是忙忙碌碌的行为。 （6）鼓励简单化，反对不必要的复杂化。
（7）鼓励默默无声的有效行动，反对哗众取宠。 （8）鼓励高质量的工作，而不是草率的行动。 （9）鼓励忠诚，反对背叛。 （10）鼓励合作，反对内讧。
三. 各岗位级别列表和考评周期
级别 资深 高级 中级 初级 试用
具体职位
高级顾问，资深服务专员 经理，顾问，高级服务专员 总监，中级服务专员
助理，初级服务专员，普通文员 试用期
考评周期 季度评价 季度评价 月度评价 月度评价 月度评价
奖金发放时间 年度 年度 季度 月度 －
四. 考评形式
1. 不同的考核项目采用不同的考核办法进行考评，润和的绩效考评将由不同考评方法结合起来。 考核的办法：
a. 实绩统计法：每个考核周期末对各种原始工作记录例如工作联系单，每日工作总结，会议记录，工作计划，月度工作成绩数据等进行统计，直接反映员工的工作成果。
b. 现场观察法：平日工作中考核员或者被考核者直属上级观察到有符合考评纪录标准的情况，会当场通知并且记录。
c. 印象评价法：考核人员在经过一整个考核周期的观察了解和接触后，在形成明确倾向性印象的基础上对人员进行考核评价。
d. 调查询问法：考核人员通过访谈，座谈等形式对人员进行有计划的交流和接受反馈。 2. 考核的种类： A. 定期考核：根据具体职位和级别不同，分为一个月，一个季度，半年，一年为一个考核周期。
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B. 不定期考核（特殊考核）：分为抽查，转正，升职。抽查指主管对员工的日常工作表现进行抽查和记录，发现问题及时解决，同时也为定期考核提供依据。转正和升职考评主要针对特定的员工，为相关上级提供决策依据。
3. 考核评分：《润和员工绩效考评表》内所有小项的评分为1-5分，但可使用.5分值。各分数具体代表意义详见《打分细则》表格：
等级
评分
评分说明 得分难易程度
优秀
5
1. 能力和表现远超工作需求
2. 工作效率远超要求（时间减少，成果增加，能力强于预期） 非常难以达到，打分需谨慎3. 正面影响所在团队的整体工作表现 且经过讨论 4. 可考虑额外奖励或者提升岗位 1. 能力和表现高于岗位要求 2. 工作效率很高
3. 工作态度良好，有一定模范作用 1. 按时保质完成本职工作 2. 能力符合工作需要 3. 无对公司不利影响
1. 完成工作比较勉强
2. 工作态度和效率比较不积极 3. 对团队有不利影响
1. 无法完成本职（交付）工作 2. 需要有人监督
3. 无法正确处理同事关系
4. 考虑降职，换岗，或者辞退
不错
4 努力才能达到
一般
3
按公司流程和规定操作就能达到
不行
2 稍有松懈就有可能的得分
很差
1 员工所能取得的最低分
4. 考评结果：绩效总分为100分，评价部门先确定单项的分数和KPI，一旦确定不再更改，然后交由另一人计算总分。根据总分确定该员工当月的等级。 最终总分 81-100
等级 顶尖员工
(S类员工)
说明
这是工作努力、勇于负责、思想开阔、富有远见的一批员工，他们不仅自身充满活力，而且有能力带动自己周围的人提高企业的生产效率,乐意将自己的激情和经验传授给同事，帮助他们一起成就公司的进步
61-80
优秀员工 对公司各项任务不折不扣的完成，任劳任怨地实现自己的能量和价值；是(A类员公司最需要投入精力帮助提高的一批员工
工)
31-60
合格员工 符合公司要求，工作流程和总量上基本达到了预计目标，只不过离优秀员(B类员工还有一段距离
工)
0-30
留待观察 有一项或多项指标无法达到公司最低标准，并且在工作时会试图将他人的(C类员工作效率降低，连续两个月取得此等级将被下降行政等级或者劝退
工)
五. 考核体系
1. 所有员工统一使用《润和员工绩效考评表》《 员工面谈纪录表》，不同职位和部门根据各项权重(KPI)不同以区分。
2. 《润和员工绩效考评表》内包含3个主要考核大项,分别是工作结果,工作表现,价值观。每个大项又分相应小项。
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3. 工作结果主要考核周期内员工工作的成果，小项分为工作完成量，客户反馈，值日和表现，总结和安排。
名称
适用部门(人员) 统计办法
实绩统计法
具体结论得出办法
先将所有员工当月工作量统计出来，计算出实际总量。工作量最低者为1分，最高者为5分，有且只有一人。然后将两者间差额平均分成3个区间，分别为2分、3分、4分。将工作量根据所属不同区间决定各自得分。
根据当月工作联系单和基本印象打分（具体参照打分细则）。
记录客户每次反应的针对评价打分，月末计算平均数。无任何反馈或者无直接评价则按3分记。
根据每次值日状况，及时程度评分。仪容服装部分公司会定期+不定期检查，根据现场观察结果如实记录，月末计算平均值。
主要考察员工能否合理安排手头的工作，对自己负责的一块有清晰的认识和思路，能否在做的过程当中随时掌握进度，和领导及时沟通汇报。
工作完成量 服务专员
其他部门
实绩统计法+印象评价法 实绩统计法
客户反馈 全公司
值日和表现 全公司 现场观察法
总结和安排 全公司 印象评价法
4. 工作表现主要考评内容为员工在工作当中的状态，主要分为工作态度，应变能力，创新精神，团队合作，学习能力。
名称
适用部门(人员) 统计办法
现场观察法
具体结论得出办法
工作态度分为积极和消极，具体体现在努力性，主动性和是否热爱工作上。积极的具体表现可为工作努力细致，精益求精；不会斤斤计较本职工作和分外工作，全心全意为公司考虑；遇到难题不轻易退缩和放弃。消极的具体表现可为不叫不动，嘴上应承手上不动；唆使别人向公司提出不合理要求；借故逃避繁重工作等。
按5分制，当月无事则按初始3分记，在考核周期内每发现一次工作态度问题则记录下发生时间和评分，并通知当事人，期末合算平均分。
在工作中发生超出常规流程以外的事统一称为意外。我们润和对意外的处理要求为沉着冷静，及时分析处理不让事情变得更加糟糕。若在考核周期内有意外产生，反应是否迅速得当，处理结果如何，是否再次因自身问题导致意外2次发生都是考评标准。
工作方式能否根据事实情况不断变化，能否接受新的内容和创造新的内容，还是只能死板而不知变通的工作。
重大创新为附加分，总20分，根据事实依据决定成绩。 评价内容为协助上级方面，配和同事，是否沟通及时而不至于耽误工作或提高工作效率，能否在本职工作之外帮助同事。所做的事情说的话是否促进了所在团队的凝聚力和工作效率，还是起到了相反的作用（消极言论，勾心斗角，发展小团体等） 学习能力主要考核一个员工的潜在能力，考评内容根据学习的态度（是否愿意学习，主动学习，自己去寻找去请教），学习速度（学习的能力，多久能够掌握，是否能找到正确的学习方法），学习好了之后能否确实掌握并且用于实践当中，学习是否有前瞻性。
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工作态度 全公司
应变能力 全公司 印象评价法
创新精神 全公司
印象评价法+实绩统计法
团队合作 全公司 印象评价法
学习能力 全公司 印象评价法
5. 价值观代表了员工内在和心灵的力量，道德准则。分为公司文化，公司形象，节约，责任心。
名称
适用部门(人员) 统计办法
印象评价法/现场观察法
具体结论得出办法
考评周期内定期不定期检验员工对公司文化目标的掌握程度。在和他人的交流中以及平日工作的行为是否符合公司文化所规定的。是否对公司文化有认同感。
每一个员工代表的都是公司形象，特别是在外的时候。是否表现出了公司文化，服务的态度，是否以客户的满意为第一要求。
其中影响公司形象的重大事件为附加分，总20分，可为负分。
节约可以落实到每一件小事上面，根据《员工守则》内的节约制度，记录考评的时间和评分。
责任心是人最起码的道德品质。考评内容分为做事是否主动积极，工作分配和进行时自信积极，认真负责，出了问题能否承担属于自己的责任。
人事部门肩负着考评其他部门的重任，所以对于责任感的要求会更加严格。最种评分会在以上基础增加考虑平日考评准确率和相应员工反馈和满意程度。
公司文化 全公司
公司形象 全公司
印象评价法+实绩统计法
节约 全公司 现场观察法
责任心 其他部门
印象评价法/现场观察法
人事部
印象评价法/现场观察法
6. 考勤记录按照《1.工作时间及考勤制度规定》中规定操作。
六. 考评流程
1. 考评主要由人事部门和相关直属上级负责，人事部负责润和绩效考评内容对全公司员工的传播，培训，解释和监督执行，确保员工的理解和执行。直属上级负责直属下级们的定期考核执行，并在每一考核周期结束后写总结报告和对更高级管理者提出的要求建议。
2. 绩效考核制度作为公司基本制度之一，考核期间所有员工和部门应予以全力支持和配合。 3. 当任一考核周期结束后，考核结果会对本人公开。 此时员工有权在一定期限内（原则上10天内）对任一考核结果要求解释和提出异议，但不得影响本职工作或怂恿同事提出不正当要求，超过时限后考评结果将被存档和不可更改。
4. 考核结果除本人外不对其他人公开，除非在被考核者同意的情况下才可以流出。 5. 考评结果确定后可作为奖金计算，升职依据，工作表现判断等的重要数据来源。
附录1：各职位权重（KPI）规定
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职位 工作完成量 客户反馈 值日和着装 总结和安排 工作态度 应变能力 创新精神 团队合作 学习能力 公司文化 公司形象 节约 责任心 总分
市场 人事 司机 中控 行政 培训 仓管 服务
4 0 1 1 2 1 1 2 2 1 1 1 3
4 0 1 1 1 2 1 2 2 1 1 1 3
4 0 1 1 2 2 1 2 1 1 1 1 3
2 0 1 3 2 2 1 2 1 1 1 1 3
2 0 1 1 2 3 1 1 1 1 3 2 2
2 0 1 3 3 1 1 1 3 1 0 1 3
2 0 1 3 3 1 1 1 2 1 0 2 3
4 2 1 0 2 1 1 1 1 1 2 2 2
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