企业家人力资本的形成途径及其制度安排

企业家人力资本的形成途径及其制度安排

内容摘要：随着企业的发展，企业家人力资本已成为企业发展的重要因素之一，本文分析了企业家人力资本的形成途径，并进而探讨了促进企业家人力资本形成的内外部制度安排，最后为促进我国企业家人力资本的形成提出了建议。

关键词：企业家人力资本 形成途径 制度安排

最早给“企业家”(Entrepreneur)下严格定义的是法国经济学家萨伊，他在其《政治经济学问答录》中提出：把经济资源从生产率较低、产量较小的领域转到生产率较高、产量更大的领域的人，便是企业家。而熊彼特则认为，企业家是典型的企业经营管理人员，是实施创新活动的人，这种资质具有稀缺性。卡森在1982年提出，企业家是专门就稀缺资源的配置做出判断性决策的人的观点。张维迎认为，企业家是那种承担经营风险，从事经营管理并取得经营收入的人格代表。笔者在本文把企业家定义为：公司的经营者，即以经营企业为职业，对企业的生存与发展负有直接责任的管理者。

企业是一系列契约的集合体，从生产性和交易性的角度出发，企业家人力资本就是为完成企业生产性和交易性的功能，保证人力资本和物质资本契约的有效实施而具有的“利用资本的经营能力”和“降低交易费用能力”的总称。

企业家人力资本的形成途径

企业家人力资本作为一种特殊的人力资本，具有稀缺性、私有性、不可分割性、不易观察的特点。它的形成既有企业家天生的秉赋因素，但更多的是后天投资所形成的。

天赋与企业家人力资本。尽管每个人都可能具有一定的企业家人力资本，但是每个人的企业家人力资本存量是不同的。这不仅因为个人收集和处理信息的费用是不同的，而且因为企业家人力资本在很大程度上取决于个人的“机灵”（柯斯纳）、“想象力”(沙科)、“判断力”(卡森)、“敏感性”和性格等，这些个人资本部分是与生俱来的。

企业家人力资本投资。投资是企业家人力资本形成的最普遍途径。企业家人力资本的投资集中于教育和培训投资、“干中学”的投资。首先，教育和培训投资。通过初级教育及高等教育而逐步获得的企业管理和经济学的一般知识，是作为企业家应具备的基本素质。另外，企业家在工作空余时间甚至脱产参加各种培训课

程，如MBA以及一些管理技能的培训，这些都是对企业家人力资本的进一步投资。其次， “干中学”是人力资本投资的主要形式。美国经济学家阿罗提出了一个“干中学”人力资本的理论，即除学校正规教育外，知识也会在实际生活与实践中逐步积累。“干中学”是企业家人力资本投资的主要途径。企业家只有从“干中学”中才能不断地获得新知、不断地开拓创新，从而积累丰富的企业家人力资本。因此，企业家人力资本使用的过程也是企业家人力资本的投资过程。

企业家人力资本形成的内外部制度安排

企业家人力资本的形成很大一部分来源于企业家人力资本的投资，而企业家人力资本的投资是一个和社会、企业组织互动的过程，这就需要在企业内外部给予制度安排以促进企业人力资本的投资，从而提升企业家素质；另外，由于企业家人力资本的异质性，企业家人力资本的使用（投资）过程中往往会出现“偷懒行为”和“道德风险”问题，因此，如何激励企业家将个人能力转化为工作努力，这也需要在内外部制度上予以安排。

（一）企业内部的制度安排

1.内部人才的选拔培训和外部人才的引进机制。企业要开发出一套适应自身的选拔培训体制，结合内部提拔和外部引进的方式。一方面可以激发企业家不断进取，提高个人素质的积极性；另一方面也可以通过引进新的管理者，形成企业内部竞争机制，为企业注入新的思维、新的管理方法和新的活力。

2.激励和约束机制。第一，薪酬制度。薪酬制度是影响企业家行为的动力机制，是人们对他进行价值判断的结果和表现。企业家的薪酬制度，一般可以从总收入绝对值大小和薪酬结构两方面考虑。收入越多，对于企业家的激励越大。在欧美企业，特别是大型跨国企业，其高级管理人员的薪酬中仅年薪就是几百万、几千万甚至上亿美元。与此相对应的，根据我国有关部门对中央直属40家大型企业所做的调查，4家在港企业的老总平均收入40多万元，最多的63万元，内地36家企业的老总平均年收入只有6万多元。根据赫兹伯格的双因素理论，企业家的工资性收入只起到保障作用，而与企业绩效密切相关的收入，诸如期股收入等剩余索取权则具有较大的激励性作用。股票期权奖励是剩余索取权激励最为有效的方式。这种长期性的报酬制度使企业家人力资本的利益与企业中物质资本的利益相一致。美国高管基本薪酬占其薪酬总额的32%，短期激励（红利）占17%，长期激励（期权）占总额的51%。这种长期激励方式在不断创新，仅股权激励就有多种，包括股票期权、虚拟股票、限定股票、股票增值权、股票奖励和业绩股票等。

我国从1997年起也开始了股票期权激励制度的试点，但无论在技术层面还是制度层面都还存在着许多问题和障碍，如激励方案实施的行政化、公司治理结

构的不规范、相关法律法规不配套、缺乏高效稳定的证券市场和竞争性的经理人才市场等。与国外发达国家相比，我国企业中长期激励比例所占比重明显偏低。2005年底，证监会发布了《上市公司股权激励管理办法（试行）》，国资委也发布了《关于进一步规范国有企业改制工作实施意见》，这表明我国企业逐渐借鉴国外企业高管薪酬结构，加大高管人员中长期激励比重。当然，笔者认为，我国企业家的薪酬制度设计也不能完全照搬美国的方法，在薪酬设计的问题上还要考虑国家文化的问题。美国是一个鼓励个人主义和英雄主义的国家，而我国社会的文化传统却是“等富贵”。2004年试行的《北京市国有及国有控股企业负责人薪酬管理暂行办法》，在将企业负责人薪酬分为基薪和绩效年薪两部分的同时也规定了企业负责人最高收入不得超过员工平均收入的12倍，这也表明了我国企业家薪酬制度改革的谨慎性。

第二，控制权的分配和监督。企业控制权是指对企业契约没有特别规定的活动决策权，有时称为剩余控制权。控制权分配的实施，各个企业应该根据企业不同的组织结构甚至是企业文化而定。但有一点应该认识到，企业家剩余索取权的安排与剩余控制权的安排应该对应（Harris和Raviv，1989年；Milgorm和Robert，1992年）。因为如果两者安排不对应，企业家享有控制权但并不承担风险，而承担风险的人又不能控制企业，那么企业家的“偷懒”和“败德”行为就会充斥整个经营决策过程，他就不可能有积极性充分发挥个人的人力资本，做出好的经营决策，企业家人力资本就不能得到有效的利用。和企业控制权的分配相对应的是一个监督的问题，即内部约束机制的问题。为防止企业家滥用控制权的行为，在实际的操作中，通常可以建立独立董事制度。独立董事既不代表出资人，也不代表经理层，他们往往是经济或法律方面的专家，职责是对企业进行监督并对公司的战略、运作等重大问题做出自己独立的判断。

第三，精神激励机制。在企业内部建立起岗位竞争激励、业绩目标激励和信任授权激励的精神激励机制。在马斯洛的五层需求理论中，最高的一个层次就是自我实现的需要，岗位竞争的胜利便能够带来这种需要的满足。而业绩目标也可以给企业家带来很大的动力，就像目标激励理论中谈及的，在一定适宜的范围内，目标越具体，难度越高，压力越大，企业家的激励也越大。给企业家信任授权的激励意味着企业家可以根据自己的判断行使自己的经营权而不受到制约，这就激励他必须为自己的行为负责，为企业负责。

（三）导师制的作用

大众化教育背景下本科生导师制的实施是否有必要？调查结果显示，在被调查的我院04、05级93人中，有79%的学生认为实行本科生导师制对于本科生培养教育具有重要的意义，82%的教师认为有利于因材施教和学生的个性发展；有利于教学与科研相结合；有利于充分发挥教师教书育人的主体作用；有利于密切师生关系，增进师生友谊。可见，绝大多数师生对大众化教育背景下实施本科生导师制的认识具有高度的一致性。

（四）结论

通过调查和比较分析，我院本科生导师制在实行过程中仍存在不少有待解决的问题，归纳为以下几点：一是本科生导师制形式化程度较浓厚，活动方式比较单一，师生比例不协调，师生间沟通交流较少，本科生导师制难于真正发挥作用。二是导师制指导内容不够规范。导师对自身职责和工作目标不够明确，部分导师难于做到尽职尽责。三是导师制考评机制缺乏科学性，且与之配套的制度不健全和不完善，这在很大程度上影响了本科生导师制的实施效果及导师的工作积极性。

三、完善本科生导师制的对策和建议

（一）结合实际，加强针对性指导

指导方式应结合我院师资条件、教学科研状况、学生素质、班主任和辅导员制度等实际，选择不同类型。目前，本科生导师制基本上分为综合导师制、年级导师制、英才导师制等不同类型。由于我院班主任和辅导员制度的存在，与综合导师制必然产生职能上的重复，难于协调两种制度的职能，加之生师比问题突出，因而不适宜采用。而英才导师制由于其覆盖面过小，闲置和浪费了导师资源，因而也不适宜采用。相对而言，年级导师制由于主要是针对低年级学生的大学生活适应、学习方法、专业发展和职业规划的指导，可以有效地克服供需不平衡的问题，加之高年级的学生已经具备了较强的独立自主能力，就不再需要配备导师了，因而比较适宜。同时，为求得导师制的良好效果，应加强指导的针对性和多样性，如利用电话相互联系或网上交流、导师经常下寝室、学生经常登门请教等加强学生与导师间的交流与了解，为导师制的顺利实施奠定基础；导师应根据学生的专业特长、学习兴趣和个性特征，制订并实施具体计划，通过导师论坛、专题讲座、谈心交流、学业辅导等形式，采取集中和个别相结合的方式，开展经常性的、有针对性的教育活动；此外，在指导要求上，既要倡导导师找学生，也要要求学生主动找导师，发挥两方面的积极性，形成良性互动，以增强指导实效。

（二）强化导师队伍，明确导师职责

在进行导师筛选的过程中，挑选专业业务好、政治素质高、责任心强的老师担当本科生的导师是本科生导师制在实施过程中的一个重要环节。近几年，随着我校扩大招生，学生数量急剧增加，但与此相对应的师资队伍建设却严重滞后，最突出的问题就是本科生导师的数量不能适应本科生导师制发展的要求。为此，我们认为一方面应严格控制学生规模，加强师资队伍建设，提高教师工资福利待遇，以稳定导师队伍，激发导师工作的积极性；另一方面可适当招收部分在读研究生来充实导师队伍，使师生比保持在理想状态。此外，应明确导师职责，这既是加强导师工作管理的必要手段。也是衡量和考评导师工作的客观依据。具体而言，本科生导师的职责大概分为以下几项：一是根据人才培养目标和专业培养计划，对学生的专业学习、选课过程给予指导。二是定期组织学习讨论，让学生参

与科学研究，培养学生理论联系实际的能力和创新思维能力，引导学生了解学科前沿情况，对学生的发展方向提出建议。三是及时了解学生的思想动态，对学生进行思想品德教育，让学生树立正确的人生观和价值观，促进学生个性健康、充分地发展。

（三）加强制度建设，完善考评体系

一是学院应建立导师培训制度，提供有关信息，使导师懂得如何去导。如为保证导师能有效地指导学生选课，教学管理部门可利用课余时间让导师集中学习学分制的有关管理规定，使导师了解学分制的管理模式、选课过程的操作；学院和各系可组织导师学习，使其了解本专业培养计划，熟悉公共基础课、专业基础课和专业课与选修课等课程的安排情况；学院可为导师提供所指导学生的有关信息，如学习、奖惩、家庭情况，以便于导师因材施教；学工部门应向导师发布毕业生就业行情及市场信息，以方便导师为学生就业出谋划策。二是完善导师岗位目标责任制和具体考评办法，对导师在任期内的德、能、勤、绩定期进行考核并记入档案，对导师的考核要充分听取学生的意见，要把考核结果与教师年度考核、专业技术职称、职务晋升、岗位聘任和奖酬金结合起来。学校可设立本科生导师奖励基金，对工作突出的优秀导师进行表彰奖励，对不认真履行导师职责、考核不合格的导师加强教育管理，甚至取消其导师资格。三是建立健全监督体制，采取灵活多样的监督方式，如在学工或教科办设立意见箱，向广大学生做定期导师成果调查，接受学生提出的建议和批评；加强监督网络，拓宽监督渠道，保障言路畅通等。

［参考文献］

［1］李达轩，曾凡东.本科生导师制的探索与实践［N］.光明日报，2003-06-06.

［2］周萍，樊如放.我国本科生导师制实行过程中存在的问题及对策［J］.教学研究，2002（4）.