离职后，公司可以起诉劳动者，前提是符合起诉条件。对于劳动争议，应先进行劳动仲裁；对于非劳动争议，用人单位可以提起民事诉讼。根据《劳动争议调解仲裁法》和《民事诉讼法》，劳动争议包括劳动关系确认、劳动合同履行等方面的争议，而民事诉讼必须满足原告与案件有利害关系、明确被告、具体诉讼请求和事实理由，并符合人民法院受理民事诉讼的范围和管辖。
法律分析
已经离职了，符合起诉条件的情况下，公司可以起诉劳动者。若属于劳动争议的，在起诉之前要进行劳动仲裁；不属于劳动争议的，用人单位可以依法提起民事诉讼。法律依据：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条
中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
（一）因确认劳动关系发生的争议；
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
（六）法律、法规规定的其他劳动争议。
《民事诉讼法》第一百一十九条
起诉条件起诉必须符合下列条件：
（一）原告是与本案有直接利害关系的公民、法人和其他组织；
（二）有明确的被告；
（三）有具体的诉讼请求和事实、理由；
（四）属于人民法院受理民事诉讼的范围和受诉人民法院管辖。
拓展延伸
解雇合法性：公司不让离职，员工是否有法律救济途径？
在上述情况下，员工面临公司不允许离职的困境时，是否有法律救济途径取决于具体的法律规定和就业合同条款。一般而言，雇佣关系是双方自愿建立的合同关系，员工有权自由选择离职。然而，某些情况下，公司可能会限制员工离职，例如存在合同约束、竞业禁止协议或法律规定的特殊情况。在这种情况下，员工可以咨询专业律师，评估合同条款的合法性，并根据具体情况决定是否采取法律行动。法律救济途径可能包括起诉公司违反合同、寻求劳动仲裁或其他相关法律程序。重要的是，员工应该详细研究和了解适用的法律法规，并与律师合作以确保自己的权益得到保护。
结语
在员工离职时，若符合起诉条件，公司可起诉劳动者。劳动争议需先进行劳动仲裁；非劳动争议，用人单位可提起民事诉讼。依据《劳动争议调解仲裁法》第二条，适用于劳动争议，包括劳动关系确认、劳动合同订立、变更、解除、终止、辞退、辞职、离职、工作时间、休假、社保、福利、培训、劳动保护、劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿等。根据《民事诉讼法》第一百一十九条，起诉条件包括原告与案件有直接利害关系、明确被告、具体诉讼请求和事实理由、符合人民法院受理范围和管辖。员工面临离职限制时，可咨询律师评估合同合法性，并根据具体情况决定采取的法律行动，如起诉违约、劳动仲裁等。重要的是详细了解适用法律法规，并与律师合作保护自身权益。
法律依据
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
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