用人单位的后合同义务

（一）基本特征“按照现代合同理论，合同关系终止后，双方当事人仍须履行通知、协作、保密、照顾等后合同义务。”［2］用人单位的后合同义务因劳动关系的特殊性而具有如下特征：从法律关系的主体来看，劳动者与用人单位之间呈现形式上平等、实质上仍不平等的法律特征；从法律关系的内容来看，后合同义务的法定化体现了国家权力的干预，劳动者与用人单位对于彼此之间的权利义务不得协商改变；从法律关系的客体来看，劳动力具有财产性与人身性的双重属性，对劳动者的保护不仅应关注财产性利益，更不得忽略人身性利益。

（二）违反后合同义务的不同类型

1、用人单位拒不作为。劳动关系终止后，用人单位常以劳动者尚未办理离职交接或在职期间有违纪、侵权行为为由，拒绝或拖延办理退工手续。一旦用人单位未出具解除或终止劳动关系的证明，劳动者将无法获得正当的社会保障。“拒不作为”成为用人单位报复劳动者跳槽、阻止劳动者再就业的“杀手锏”。

2、用人单位不当作为。用人单位对离职证明的记载或评价随意性极大，某些不恰当（非恶意）的记载或评价无疑对劳动者的再就业产生不良影响。例如有的用人单位记载了劳动者与工作无关的不良生活习惯；有的则用“群众基础差”等模糊语言对劳动者进行主观评价；还有的操作失误、张冠李戴，待发现错误后直接涂改，导致新用人单位因涂改内容对劳动者产生不良印象。

3、用人单位侵害型作为。“基于管理需要，用人单位辞退劳动者后一般会函告全体职工及业务往来单位，以防止被辞退的劳动者实施侵权行为。”［3］这种正当行为一旦超越界限将侵犯劳动者的合法权益。例如“某公司辞退张某后函告业内同行，但由于辞退依据不足，导致侵犯张某的名誉权，最终被判赔礼道歉。”［4］可见，用人单位管理权的行使必须以对劳动者的保护为制约。