即便解聘员工，也得要有流程，要提前考虑到员工离职之后，可能会带来的各种麻烦，提前做好应对方案，尽量把负面影响和损失降低到最小程度。
一、法规层面的检查
针对计划被解聘的员工，检查劳动合同和相关社保情况是否健全，是否有违法缺漏，以免被解聘员工直接举报投诉。
二、设置增补合同条款
提升公司在法规层面的主动权，要求所有员工补签劳动合同的增补条款，主要集中在前任公司是否清算完毕，学历证书是否真实有效，在职期间是否有弄虚作假的行为（自检），是否有私自在外兼职的情况等。在增补条款中说明，以上情况，若有发现，公司将有权解聘员工，且无需赔偿，根据现行劳动法，公司在签订劳动合同时，有知情权。若员工存在隐藏或是欺诈行为的，用人单位可与之解除劳动合同。
三、健全岗位说明书
健全所有员工的岗位说明书，当然这个重点是即将解聘的员工，岗位说明书，即是说明了公司对该岗位员工的任职条件和工作范畴，员工若是不达标，即是属于工作能力不能胜任，属于合理的解聘范畴。
四、完善规章制度
基于目标解聘员工常出现的劳动纪律违法情况，针对性的增补规章制度，并要求所有员工签字确认。虽然屡次违法公司规章制度也是解聘理由，但前提是有明确的规章制度在先，且员工有签字确认。
五、公司帮教的环节
针对某员工工作能力欠缺与违反规章制度的情况，公司应采取针对性的帮教措施，例如安排学习培训，配发专业技术，提出相关问题点所在等形式，说明公司已经就员工所出现的问题进行了的帮教行为，员工仍然没有达标或是改正的情况下，解聘就合情合理了。
六、更新客户资料
更新所有客户情况，尤其是即将解聘的员工所负责的客户，方便后期交接。
七、增补业务流程
针对一些属于个人掌控的业务流程，进行清理，然后纳入公司标准的业务流程里，防止员工离职之后，后续接手员工的不便。
八、内训会
组织内训会，员工轮流上台做内训师，有经验的讲经验，没有经验的讲教训。尤其是即将被解聘的员工，进一步掏空该员工的技术经验积累。
九、清查历史遗留问题
公司内部的，外部客户的，尤其是涉及到即将解聘的这位员工，提前进行主动清理，防止离职之后再出现历史遗留问题，到时候就找不到人了。
十、轮岗
安排即将解聘的员工进行轮岗，或是调换市场，也是变相的削弱对客户及市场资源的掌控力。
十一、更换通讯工具
若即将解聘的员工，所使用的通讯工具（手机、微信、电邮）是个人所有，且用于对外部客户及往来机构的工作联系上，则要提前进行通讯工具更换，更换为公司注册的通讯工具。
十二、家访
针对即将解聘的员工，安排家访，知晓家庭住址，建立父母联系，增加牵制力，防止离职后的恶意报复行为。
十三、加压
原则上尽量是由员工自己提出离职，若是公司提出来，哪怕就是最为温和的谈话式劝退，员工在情感上都很难接受。所以，尽量还是以增加工作量，调动等方式，逐步增加压力，压迫员工自行提出离职。
十四、不做负面评论
员工在离职之后，公司管理层不在任何公开场合进行负面评价，尤其是内部员工会议上，只说离职员工的好处。这是因为离职员工虽然离开公司，但与当前员工及客户仍然由联系，公司管理层对其的负面评论，迟早会传到离职员工的耳朵里，这往往会导致离职员工的恶意报复。
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