中层管理人员月度绩效考核办法

为完善公司内部管理体系，充分调动中层管理人员的积极性，提高中层管理人员队伍整体素质，保证公司生产经营目标的实现，结合公司关于中层管理人员考核的实际情况，特制定本办法。

一、被考核人员范围公司全体正职、副职人员。二、考核内容1、 工作业绩考核

指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付的任务中所在地表现出的业绩进行评价。

2、 综合能力考核

指对中层管理人员基本能力、核心能力、特有素质进行综合评议。3、 特殊贡献（创新、贡献、亮点工作）考核

指中层管理人员对公司发展的特殊贡献及管理过程中的创新、亮点进行考核（各级考核领导组对被考核者的测评）。

三、考核组成部分

月度绩效考核成绩=部门月度绩效成绩×60%+月度评议成绩×30%+特殊贡献（创新、贡献、亮点工作）考核分（范围为0—10分）。

其中：月度评议成绩=直接主管评分×50%+部门员工评分×50%。注：副职的直接主管为正职，正职的直接主管为分管经理。 特殊贡献（创新、贡献、亮点工作）考核分是考核领导组根据被考核者的工作表现酌情进行加减分。

四、考核流程

人力资源部整理中层正职的两项考核成绩上报公司考核领导组考核领导组对中层正职进行特殊贡献（创新工作）进行打分

各单位、各部门分别对本单位中层人员进行月度评议，并对中层副职进行特殊贡献（创新工作）考核

10日前报人力资源开发部

效能监察办公室对各部门、各单位进行效能监察，打出部门考核分数

次月5日前报人力资源开发部

人力资源部对中层人员工作业绩分数进行整理、汇总、并在脉点公示

15日前人力资源开发部对中层管理人员考核进行公示

五、考核等级

A级（优秀级）90—100分 工作成绩优异，对公司有突出贡献者；B级（良好级）80—90分　 工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出；

C级（合格级）70—80分　 工作成果均达到目标任务要求标准；

D级（较差级）60—70分　 工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到；

E级（极差级）60分以下　 工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

如果出现职业禁区里规定的情况，情节较轻者，一次扣掉20分；比较严重者，一次扣掉30分；严重者一次扣掉50分。

六、考核结果的应用

1、 作为评选星级管理人员（指标为参选人员的10%）的依据。考核成绩为A、B级的，可以参加季度星级管理人员的评选活动。公司所有员工可以在脉点系统上投票选出自己心目中的星级管理人员。经考核领导组审核后，人力资源开发部公示名单。

2、 绩效分数作为发放绩效工资的重要依据。

3、 作为职务晋升的重要依据。从考核中筛选出优秀的管理人员，作为向领导推荐优秀管理人员的重要依据及今后重要空缺管理岗位的后备人选。

七、申诉

被考核管理人员如对考核结果有异议，可在网上或填写申诉表向人力资源开发部申诉。申诉流程如下：

申诉者填写中层人员申诉表

由人力资源开发部牵头组织相关部室进行复核

19日前报公司考核领导组审定

20日公示申诉后的中层管理者的考核结果

16日前报人力资源开发部

八、绩效面谈

由人力资源开发部组织绩效面谈。肯定成绩，指出工作中存在的问题，并提出改进意见。对于考核成绩为D、E级的，原则上副职由正职与其面谈，正职由分管经理面谈。

九、考核纪律

1、 考核者考核时必须公正、公平、认真、负责，不可予以过高或过低评价；

2、 各单位（部门）负责人要认真组织、慎重打分，凡在考核中不负责任或利用职务之便使考核不公正者，一经发现将上报考核领导组酌情扣分；

3、 考核工作必须在规定的时间内按时完成。不按流程按时报送考核表，扣其单位负责人月度考核成绩的15%；

十、各单位各部门可以根据中层管理人员考核办法制定本单位的十一、本办法解释权在公司人力资源开发部。

员工考核办法。

附：中层管理人员考评定量评价表（试行）