护士长领导行为对护士间团结度影响的研究

２０１８年１０月　护　理　管　理　杂　志Ｏｃｔ，２０１８

第１８卷１０期ＪｏｕｒｎａｌｏｆＮｕｒｓｉｎｇＡｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｏｎＶｏｌ．１８Ｎｏ．１０

护士长领导行为对护士间团结度影响的研究

马改荣１，吕爱莉１∗，孙　璐１，郑芸辉１，杜　娟２，黄　美１

【摘要】目的　探讨护士长领导行为对护士间团结度的影响。方法　采用一般资料调查表、领导行为评估量表和护士间团结度量

表对西安市３所三级甲等医院的３６２名护士进行调查。结果　护士长领导行为总分为（７７．４２±１２．５７）分，团结度总分为（８１．６８±１１．１２）

分。护士长领导行为与护士间团结度呈正相关（Ｐ＜０．０１），控制一般资料后，工作绩效和团队维系能够解释护士间团结度２０．４％的变异。结论　护士长领导行为是护士间团结度的重要影响因素，医院管理者及护士长自身要充分认识到护士长领导行为的重要性，通过改善护士长领导行为来增强护士间的团结度。

【关键词】领导行为；护士间团结度；护士；护士长

中图分类号：Ｃ９３１．３　　文献标识码：Ａ　　ＤＯＩ：１０．３９６９／ｊ．ｉｓｓｎ．１６７１－３１５ｘ．２０１８．１０．００９

ＺＨＥＮＧＹｕｎｈｕｉ１，ＤＵＪｕａｎ２，ＨＵＡＮＧＭｅｉ１／／ＪｏｕｒｎａｌｏｆＮｕｒｓｉｎｇＡｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｏｎ，－２０１８，１８（１０）：７２０．ｎｉｔ，ｔｈｅＦｉｒｓｔＨｏｓｐｉｔａｌＡｆｆｉｌｉａｔｅｄｔｏＸｉ＇ａｎＪｉａｏｔｏｎｇＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｘｉ＇ａｎ７１００６１，Ｃｈｉｎａ

Ｉｎｆｌｕｅｎｃｅｏｆｈｅａｄｎｕｒｓｅｓ＇ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐｂｅｈａｖｉｏｒｏｎｔｈｅｃｏｌｌｅａｇｕｅｓｏｌｉｄａｒｉｔｙａｍｏｎｇｎｕｒｓｅｓ／ＭＡＧａｉｒｏｎｇ１，ＬＹＵＡｉｌｉ１∗，ＳＵＮＬｕ１，

１．ＮｕｒｓｉｎｇＦａｃｕｌｔｙ，ＨｅａｌｔｈＳｃｉｅｎｃｅＣｅｎｔｅｒｏｆＸｉ＇ａｎＪｉａｏｔｏｎｇＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｘｉ＇ａｎ７１００６１，Ｃｈｉｎａ；２．ＲｅｓｐｉｒａｔｏｒｙＩｎｔｅｎｓｉｖｅＣａｒｅＵ⁃【Ａｂｓｔｒａｃｔ】Ｏｂｊｅｃｔｉｖｅ　Ｔｏｉｎｖｅｓｔｉｇａｔｅｔｈｅｉｎｆｌｕｅｎｃｅｏｆｈｅａｄｎｕｒｓｅｓ＇ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐｂｅｈａｖｉｏｒｏｎｔｈｅｃｏｌｌｅａｇｕｅｓｏｌｉｄａｒｉｔｙａｍｏｎｇｎｕｒｓｅｓ．

３６２ｎｕｒｓｅｓｆｒｏｍ３３Ａ－ｌｅｖｅｌｈｏｓｐｉｔａｌｓ．Ｒｅｓｕｌｔｓ　Ｔｈｅｔｏｔａｌｓｃｏｒｅｏｆｌｅａｄｅｒｓｈｉｐｂｅｈａｖｉｏｒｓｗａｓ（７７．４２±１２．５７）ａｎｄｓｃｏｒｅｏｆｃｏｌｌｅａｇｕｅｓｏｌｉｄａｒｉｔｙｗａｓ（８１．６８±１１．１２），ｂｅｔｗｅｅｎｗｈｉｃｈｈａｄｐｏｓｉｔｉｖｅｌｙｃｏｒｒｅｌａｔｉｏｎ（Ｐ＜０．０１）．Ａｆｔｅｒｃｏｎｔｒｏｌｌｉｎｇｔｈｅｇｅｎｅｒａｌｄａｔａ，ｊｏｂｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅａｎｄｇｒｏｕｐｔｏｓｕｓ⁃ｔａｉｎｃａｎａｃｃｏｕｎｔｆｏｒ２０．４％ｏｆｖａｒｉａｔｉｏｎｉｎｓｏｌｉｄａｒｉｔｙ．Ｃｏｎｃｌｕｓｉｏｎ　Ｔｈｅｌｅａｄｅｒｓｈｉｐｂｅｈａｖｉｏｒｉｓｔｈｅｉｍｐｏｒｔａｎｔｉｎｆｌｕｅｎｃｉｎｇｆａｃｔｏｒｏｆｎｕｒｓｅｓ＇ｃｏｌ⁃ｌｅａｇｕｅｓｏｌｉｄａｒｉｔｙ．Ｔｈｅｈｏｓｐｉｔａｌｍａｎａｇｅｒｓａｎｄｈｅａｄｎｕｒｓｅｓｓｈｏｕｌｄｐａｙａｔｔｅｎｔｉｏｎｔｏｔｈｅｌｅａｄｅｒｓｈｉｐｂｅｈａｖｉｏｒ．Ｔｈｅｃｏｌｌｅａｇｕｅｓｏｌｉｄａｒｉｔｙｃａｎｂｅｅｎ⁃ｈａｎｃｅｄｔｈｒｏｕｇｈｉｍｐｒｏｖｉｎｇｔｈｅｈｅａｄｎｕｒｓｅｓ＇ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐｂｅｈａｖｉｏｒ．

【Ｋｅｙｗｏｒｄｓ】ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐｂｅｈａｖｉｏｒｓ；ｃｏｌｌｅａｇｕｅｓｏｌｉｄａｒｉｔｙａｍｏｎｇｎｕｒｓｅｓ；ｎｕｒｓｅ；ｈｅａｄｎｕｒｓｅｓ＇ｃｏｌｌｅａｇｕｅ

Ｍｅｔｈｏｄｓ　Ｔｈｅｇｅｎｅｒａｌｉｎｆｏｒｍａｔｉｏｎｑｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅ，ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐｂｅｈａｖｉｏｒｓｓｃａｌｅａｎｄｃｏｌｌｅａｇｕｅｓｏｌｉｄａｒｉｔｙｓｃａｌｅａｍｏｎｇｎｕｒｓｅｓｗｅｒｅｃｏｎｄｕｃｔｅｄｉｎ

　　护士间团结度主要指临床护士之间相互支持和分享专业知识与技能的程度，包括情感团结、学术团结和团结相关消极观点３个方面［１］。护士长领导行为指在护士群体中，护士长在对临床护士实施领导的过程中表现出来的领导特性、风格和方式［２］。随着医疗改革的深入，护士长领导行为逐渐成为了护理管理领域的研究热点。国内外研究表明，护士长领导行为不仅能够影响护士的工作满意度，而且能够影响护士的离职意愿［２－５］。有研究显示，护士的工作环境会影响护士间团结度，护士长作为医院基层的护理管理者，与护士接触最为频繁［６－７］，其领导行为也属于护士工作环境的一个重要组成部分。但是，目前国内对护士长领导行为与护士间团结度关系的研究相对较少，本研究旨在探讨护士长领导行为对护士间团结度的影响，为今后管理者改善护士长领导行为和提高护士１　对象与方法　１．１　研究对象

间团结度提供证据和支持。

证书；②工作时间≥１年；③与其直属领导的连续相处１．２　方法

时间≥１年。排除临床进修护士、实习生。

１．２．１　调查工具

１．２．１．１　一般资料调查表　包括性别、年龄、职称、学历、１．２．１．２　领导行为评估量表　采用徐联仓［８］翻译修订的中文版医院领导行为量表，已有研究将其应用于护理领域［９］。该量表为他评量表，由科室护士来评估护士长的领导行为，共含有２０个条目，前１０个条目测量工作绩效（Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ，Ｐ）职能，指以达到医院绩效目标为主要目的的职能；后１０个条目测量团队维系（ｍａｉｎｔｅｎａｎｃｅ，Ｍ）职能，指以维护以及强化医院内５级评分法，１分代表“从不”，５分代表“总是”。Ｐ职能得分越高，代表领导的工作绩效职能越强；Ｍ职能得分越高，代表领导的团队维系职能越强。根据Ｐ职能和Ｍ职能的得分与总体均分的比较，将领导行为分为４个不同的类型［１０］，其中，Ｐ分和Ｍ分均高于两者低于Ｍ均值，则为Ｐｍ型；Ｐ分低于Ｐ均值，Ｍ分高于Ｍ均值，则为Ｍｐ型；Ｐ分和Ｍ分均低于各自的总体平均值，则为ｐｍ型。该量表的折半信度为０．９７，Ｐ职能和Ｍ职能两个部分Ｃｒｏｎｂａｃｈ＇ｓα系数分别为０．７０３和部各种关系为主要目的的职能。该量表采用Ｌｉｋｅｒｔ工作年限、婚姻状况、科室、用工性质和平均月收入等。

于２０１６年５月至９月选取西安市３所三级甲等医院护士作为调查对象。纳入标准：①持有护士执业

工作单位：１．７１００６１，西安市，西安交通大学医学部护理学系；２．７１００６１，

西安市，西安交通大学第一附属医院呼吸与危重症医学科

作者简介：马改荣（１９９３－），女，山西忻州人，硕士研究生在读，主要从事护理管理、临床护理工作。

∗通信作者：吕爱莉，Ｅ－ｍａｉｌ：ａｉｌｉ＠ｍａｉｌ．ｘｊｔｕ．ｅｄｕ．ｃｎ

各自的总体平均值，则为ＰＭ型；Ｐ分高于Ｐ均值，Ｍ分

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０．７８５。本研究中测得的量表Ｐ职能和Ｍ职能Ｃｒｏｎ⁃１．２．１．３　护士间团结度量表　本研究采用高佳等［１１］译制并调适的中文版护士间团结度量表。该量表包括情感团结（９个条目）、学术团结（７个条目）和团结相关消极观点（５个条目）３个维度，共２１个条目。其中，条目２、３、６、１８、２１为反向计分条目，量表采用Ｌｉｋ⁃ｅｒｔ５级计分法，１分代表“从不”，５分代表“总是”，总分越高代表护士间的团结度越高。该量表中文版具有良好的信效度，Ｃｒｏｎｂａｃｈ＇ｓα系数为０．８９２，Ｇｕｔｔｍａｎｂａｃｈ＇ｓα系数分别为０．８７６、０．９３５。

２．２　护士长领导行为

护士长领导行为总分为（７７．４２±１２．５７）分，其中，２．３　护士间团结度

工作绩效（３８．９６±６．２８）分，团队维系（３８．４６±７．３１）分。

护士间团结度总分为（８１．６８±１１．１２）分，总的条目均分为（３．８９±０．５３）分，各维度条目均分由高到低依次为：情感团结（４．２１±０．６２）分，学术团结（３．６８±０．６５）分，团结相关消极观点（３．６０±０．８２）分。不同人口学２．４　不同护士长领导行为类型护士间团结度（见表２）特征护士间团结度得分比较见表１。

分半信度为０．８４６，重测信度为０．８６５。本研究中测得的量表整Ｃｒｏｎｂａｃｈ＇ｓ体度为０．８３２，αＣｒｏｎｂａｃｈ团结相关消极观点维度为系数情感团结维度为＇ｓα系数为０．８９７，０．８９２，０．７４９。学术团结维各维度的１．２．２　调查方法　取得医院和科室同意后，研究者以不记名的方式现场发放问卷，并仔细讲解指导语和相关的填答注意事项。所有发放的问卷一律现场回收，并进行现场检查，对于有漏答以及存在逻辑矛盾者，当场进行询问，并补充修正。共发放问卷３７０份，回１收有效问卷．２．３　统计学方法３６２份，　有效回收率为采用ＳＰＳＳ１８．０９７．８４％。统计软件包进行数据录入及统计分析。计数资料以人数、百分比进行描述；计量资料以均数、标准差进行描述，组间比较采用ｔ检验、方差分析；护士长领导行为与护士间团结度的相关性采用Ｐｅａｒｓｏｎ相关分析；团结度的影响因素２　分析采用分层回归分析结果　

。

２．１　护士一般资料

１．１０％；本研究调查的女性３５８名，占３６２９８．９０％。名护士年龄，性别：≤２４：男性岁５５４名名，，占

占

１５．１９％；２５～占１６．０２％；≥３６３０岁岁２１６３３名名，，占占９．１２％。５９．６７％；３１职称～：３５护士岁１６８５８名名，，

占４６．４１％；护师１５８名，占４３．６５％；主管护师２７名，占７．４６％，副主任护师及以上９名，占２．４９％。学历：中专３名，占０．８３％；大专１６５名，占４５．５８％；本科及１７．４０％；３以上１９４名，占５３．５９％。工作年限：＜３年６３名，占

２５．１４％；＞～５年１３７名，占３７．８５％；６～１０年９１名，占１５６科１１８名，名占１０，４３．０９％；年７１占３２．６０％；已婚名，占外科２０６１９．１１７名６１％。，名占，占５６．９１％。婚姻状况３２．３２％；科室：未婚妇产科：内２２占名２４．８６％。，占６．０８％；用工性质儿科１５：正式编制名，占４．１４％；５０名，中医科占１３．８１％；９０名合

，２０同制３１２名，占８６．１９％。平均月收入：≤２０００元３８８００１名，名，～占占４０００５．５２％；２２４．３１％；≥５元１１３００１名００１，～占３０００元９４名，占２５．９７％；元３１．４７２２％；４名，占００１１２．９８％。～５０００元２．５　护士长领导行为与护士间团结度的相关性（见表３）

２．６　护士间团结度的影响因素以护士间团结度总分为因变量，将单因素分析中有统计学差异的变量作为第１层自变量，护士长领导行为得分作为第２层自变量，进行分层回归分析，自变量赋值方式见表４。在控制一般资料的影响后，护士长领导行为能够解释护士间团结度（见表表１　５）。

２０．４％的变异不同人口学特征护士间团结度得分比较（ｎ＝３６２）

项目

人数（ｎ）护士间团结度得分（分，ｘ􀭰±ｓ）ｔ／Ｆ值Ｐ值性别

　　男性年龄女性３５８４８０．５０±１４．２５８１．７０±１１．１１０．０４６０．８３１　（岁）　≤２４　２５～３０２１６５５８０．４２±１１．０９　３１～３５５８８１．２２±１０．９７２．１１６

０．０９８

职称≥３６３３８２．１２±１１．８６８６．０６±１０．２４　　护士１６８　护师

１５８８０．９９±１１．６７　主管护师

２７８１．８０±１０．２８１．０４８０．３７１

学历副主任护师及以上９８５．００±１１．４６８２．６７±１３．８８　　中专　大专

１６５３７３．６７±７．３７工作年限本科及以上１９４８１．０６±１１．３６１．３７３０．２５５

８２．３４±１０．９３　（　＜３年）　３～５１３７６３７９．３７±１０．６８　６～１０９１８０．５８±１０．６３２．９８３０．０３１

婚姻状况＞１０７１８３．０５±１１．３７８４．１０±１１．６６　　未婚１５６科室已婚２０６８０．６２±１１．１７８２．４９±１１．０５２．５３２０．１１２　　内科１１８　外科１１７８１．０３±１１．５７　妇产科２２８１．１９±１１．３６２．６３６

０．０３４

　儿科１５７６．４５±１３．６７用工性质中医科９０８３．６０±７．５６８４．１４±９．５１　　正式编制平均月收入合同制

３１２５０８４．５６±１０．２２８１．２２±１１．２１３．９１３０．０５１　（元）　≤２２００１０００

～３２０　７９．８０±１１．７５　８２．１６±１１．６２０．２７７

０．８９３

　３００１～４００００００１１３９４８１．２２±９．９２　４≥５００１００１

～５０００８８４７

８２．１８±１１．６１８１．７０±１２．００

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表２　不同护士长领导行为类型护士间团结度各维度得分

比较（ｎ＝３６２）

项目ＰＭｐｍｐＭＰｍ

人数１５５（４２．８２）１２７（３５．０８）５１（１４．０９）２９（８．０１）［ｎ（％）］

护士间团结度得分（分，ｘ±ｓ）􀭰

　情感团结　　学术团结　团结相关消极观点４０．３５±３．９４３４．７６±６．１９

∗

８．０１％、１４．０９％，本研究中的ＰＭ领导类型所占比例高于宁卓慧等［１４］在２０１１年测得的１５．９％，可能与近年来医院管理者提高了对护士长领导行为的重视有关。但ｐｍ领导类型所占比例仅次于ＰＭ型，提示临床护士长的职能虽然有所改善，仍然需引起医院管理者重视。护士长领导行为能够影响护士的工作满意度和护士离职率［１５］，从节约人力资源和提高护理质量的角度出发，提示医院管理者应重视对护士长工作绩效和团队两方面职能的培养。

２８．０３±４．００２３．２５±３．９９

３８．１７±５．２２∗３８．００±４．５５∗

２８．９９７

０．００１

２５．３８±４．７１∗２５．５７±４．２１∗

３１．９９２０．００１

∗

１８．７１±４．８１　１７．７３±３．９３

２．９７９０．０３１

１７．２８±３．２５∗１７．９３±３．２１

Ｆ值Ｐ值

注：∗与ＰＭ组比较Ｐ＜０．０５

表３　护士长领导行为与护士间团结度的相关性（ｒ值）

项目情感团结学术团结团结相关护士间消极观点团结度总分工作绩效０．４１３∗∗团队维系０．４２７∗∗０．４３４０．１４７０．４４０领导行为总分

０．４５５∗∗

０．４７７∗０．４９４∗∗∗∗∗

０．１３４∗∗０．４６０∗∗０．１５１∗∗∗

０．４８７∗∗∗∗

注：∗Ｐ＜０．０５；∗∗Ｐ＜０．０１

表４　护士间团结度影响因素自变量赋值方式

项目

赋值方式

工作年限（年）＜３＝１；３～５＝２；６～１０＝３；＞１０＝４科室

内科＝１；外科＝２；妇产科＝领导行为各维度评分

　原值代入

科＝４；中医科＝５３；儿表５　护士间团结度影响因素的分层回归分析结果（ｎ＝３６２）

项目Ｂ值ＳＥ值β值ｔ值Ｐ值第　　常数项１层工作年限７７．１１３０．１４５－４３．２３２第１．６１６１．７８４０．５８３２．７７２０．００１０．００６　　常数项

２层４７．９２５

　工作绩效团队维系

０．３９４３．４６８０．２２２－

１３．８２１

０．４５４０．１１７０．１０１

３．３７８０．００１４．４８３０．００１０．００１

Ｆ＝１７．１８４，Ｐ＝０．００１

０．０４９，Ｆ＝３．６８４，Ｐ＝０．００３；第０．２９８

注：第１层：Ｒ２＝２层：Ｒ２＝０．２５４，△Ｒ２＝０．２０４，

３　讨论　

３．１　护士长领导行为现状分析

（７７．４２±１２．５７）本研究结果显示，护士长领导行为总分为

队维系分，其中，工作绩效Ｍ（３８．４６±７．３１）分，护士长领导行为的（３８．９６±６．２８）分，团的同时兼顾了团队维系职能的得分非常接近，Ｐ职能和，提示护士长在注重工作绩效与田晓华和孙秀娜［１２］

研究

结果基本一致，但与李军等

［１３］

对北京市３所三级甲

等医院进行调查的护士长领导行为结果不一致，其结果为护士长领导行为的Ｐ职能得分为４３．８０分，远高于Ｍ职能的２８．８８分。可能与所调查的研究对象所处工作环境和工作负担有关，与西安市相比，北京市患者数量更多、病情更重，因此，护士长在工作中更加注重工作绩效ＰＭ。将型和领导类型分类标准Ｐ职能得分和Ｐｍ型，各自所占比例分别为，将其分为ＰＭＭ职能得分根据４２．８２％、３５．０８％、

型、ｐｍ型、ｐＭ３．２　护士间团结度处于中等水平

（３．８９本研究结果显示，护士间团结度总的条目均分为各维度条目均分由高到低为±０．５３）分，提示护士间团结度处于中等水平：情感团结、学术团结和。团结相关消极观点，本研究结果与刘彦慧等［６］的结果一致。得分最高的是情感团结，表明临床工作中护士有较好的集体意识、相互协作，长期的共同工作有了一定的情感基础。学术团结的得分低于情感团结，表明临床护士参与学术活动和进行学术交流较少，李晓艳等［１６］对西安市三级甲等医院的临床护士科研能力调查发现，临床护士的科研能力处于较低水平，大部分护士未接受系统的科研培训以及专业的统计知识和统计软件的操作，使得他们在科研方面受到了限４５．５８％，Ｚｈａｎｇ制。本研究选等取的研究对象中，护士大专学历占

［１７］研究指出，护士的低学历使得他们的思路被局限，再加上护士工作繁忙以及来自家庭、社会各方面的压力，对学术交流部分会有所忽视，这也是目前临床护士的短板之一。提示医院管理者应该重视护士的科研能力和学术水平，为他们提供更多科研学习和培训的机会，让他们的发现以学术成果的形式展现出来，以便更多的人学习、借鉴，持续不断３地改进护理质量．３　护士长领导行为影响护士间团结度

，为患者提供更加优质的护理服务。

本研究结果表明，护士长领导行为与护士间团结度呈正相关，即护士长越重视工作绩效和团队维系，其所管理的护士间团结度越高。护士长领导行为对护士间团结度具有显著影响，由表２可知，护士间团结度３个维度的得分在ＰＭ领导类型中是最高的，其余３种类型与之相比差异有统计学意义（Ｐ＜０．０５）。分层回归的结果显示，工作年限和护士长领导行为的两个维度（工作绩效和团队维系）是护士间团结度的主要影响因素（Ｐ＜０．０１），控制一般资料的影响后，护士长领导行为对护士间团结度的解释增加了２０．４％，与王军芳等［１８］对郑州市三级甲等医院２１２名护士调查的结果基本一致。显示护士长领导行为的改善可以提高护士间的团结度，说明护士长既注重工作绩效又重视团队维系，可以使科室的护士在良好的工作氛２０１８年１０月　护　理　管　理　杂　志Ｏｃｔ，２０１８

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围中团结一致地工作和进行学术交流，并且能够减少护士消极的想法，减轻职业倦怠。有研究表明，护士长的领导类型会影响下属的表现、创新、团队合作和组织内学习；护士长领导行为和护士团队关系会影响护士的留职意愿和职业倦怠水平［１９－２１］。护士长的领导对科室的整体团结度有重要影响，因此，提示医院管理者及护士长自身要充分认识到工作绩效和团队维系两方面领导行为的重要性，通过对护士长领导行为的改善来增强护士之间的团结度，形成一个融洽的工作氛围，提高工作效率，加强学术交流，降低护士的［９］　孙秀娜，刘富德，陈长香，等．护士长领导方式与其领导行［１０］　池红梅．小学校长领导行为研究－运用ＰＭ问卷对济南市［１１］　高佳，刘彦慧，解文君，等．护士间团结度测评工具中文

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离职率，节约人力资源成本，促进护理事业又好又快４　的发展小结。

综上所述，护士的工作年限以及护士长领导行为的工作绩效和团队维系两个维度是护士间团结度的主要影响因素。鉴于此，医院管理者在培养和教育护士长的过程中应加强对其工作绩效和团队维系两种职能的培训。同时医院的管理者在选拔和考核护士长时，对两个方面的能力均要进行考查，通过改善护士长领导行为提高护士间的团结度。参考文献：

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ＪｏｕｒｎａｌｏｆＡｄｖａｎｃｅｄＮｕｒｓｉｎｇ，２０１７，７３－ｌａｇｇｅｄ（５）：（收稿日期：２０１８－０６－２５；修回日期：２０１８（本文编辑－０８－０７）

：刘晓联）