论企业人力资源管理的重要性及途径

Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　ｉ管理研究　仃、　着社会的不断发展，人力资源管理对于企业的生存　ｌ　巳发展极为重要。现代人力资源管理是以“人”为核　心的管理，将“人才”当做企业的资本，强调对员工的关　心与帮助，注意从心理上协调个人与企业的行为，同时将　服务企业、员工作为办事宗旨，达到员工与企业的有效沟　通与配合，以取得最佳的经济和社会效益。而传统的人事　管理则只注重事务性的处理，工作的主要内容是行政性的、　静态的管理，将员工看做企业运作的成本，没有注意到员　工的积极性和创造性，管理的目的在于控制员工。因此，　我们必须突破传统的人事管理观念，重视企业人力资源管　理，实现企业的可持续性发展。　企业人力资源管理的重要性　近年来，各个大公司都十分重视聘用机制，以求更多　地吸收那些才华横溢、雄心勃勃的各专业人才。在激烈竞　争的今天，公司要生存，要发展，流失的人才愈多，需要　重新招聘的人才也就愈多，人才的成本也就愈高，也就制　约了企业的发展速度。　一个企业如果留不住人才，就必然要付出更加高昂的　代价。人力资源学者们的估算，替换新人成本高达辞职者　工资的１５０％，而损失远不止这些。若用知识资本来衡量，　很大一部分知识资本存在于公司职员的头脑中，这是一笔　无比巨大的无形资产，许多企业还认识不到这一点。就拿　我们中心从事信息化的这件事情来说，一直觉得人才不够，　业务也不好扩展，于是人力资源不断的招聘人员，从投递　０５６　　Ｉ２０１１年６目－ｗｗｗ　ｃｈｉｎａｂｔ　ｎｅｆ　齐子玉／文　的简历中筛选符合条件的人员来进行笔试、面试，然后确　定是否任用，确定任用后，开始使用，拿使用期的薪水，　使用期合格开始增加薪水，但是在新人使用和磨合期，公　司给他们优惠的政策，学习、培训等，想办法留住他们，　作为公司已经做到了非常人性化的管理，但是半年后好多　人才流失，给公司带来了巨大的损失，导致新项目、新业　务不好开展，正想需要他们的时候他们走了。这件事是值　得深思的。　如何加强企业人力资源管理　１．加强过程管理和考核激励，适度灵活管理模式。　一是对各级管理机构特别是一线部门，严格执行定岗　定员、竞争上岗制度。其中，定员是关键。在定岗定级时　就严格把关，用岗位等级区别工作能力，拉开收入差距；　二是加强工作能力测评，强化过程考核。努力做到岗位能　升能降，职务能上能下，把业务素质优良、责任心强的员　工安置在重点工作岗位上；三是重点岗位的骨干收入与市　场适度接轨，减小该岗位收入与市场价值的差距。也有业　务能力强、所处岗位关键，两个以上骨干存在竞争的情况，　由于提职名额有限，所以必须考虑保证其收入与市场同类　型岗位差距不能差异过大，以减少人才流失隐患；四是严　格控制工资总额，灵活基层单位内部绩效工资使用。绩效　工资的正确使用，是奖勤罚懒，调动职工工作积极性的重　要手段之一，特别是在目前市场竞争激烈，企业利润率下　滑的情况下，企业各类奖励减少，用好、用活绩效工资尤　其重要。建议企业在严格控制工资总额的前提下，在绩效　工资的份额和使用方式上积极探索如何灵活管理和使用。　使基层单位在一定程度上能够抑制平均主义和鞭打快牛的　现象，使多劳者多得；五是加强待岗期间专业人员的管理　工作。以建筑企业为例，项目部员工在工程收尾期分批放　假待岗的情况无法避免。关键是对重要业务的骨干人员采　取专门措施，缩短重点岗位人员待岗休息时间，增加待岗　期间收入，有条件应及时调动到其它项目，尽可能杜绝待岗。　２实施人才强企战略，扎实推进人才队伍建设，为企　业发展奠定坚实的人才基础。　第一，加强企业领导人员的管理。企业能否不断地开　拓创新，关键在班子。从某种意义上讲，搞好了一个班子，　也就搞好了一个企业。要狠抓各级领导人员的思想建设和　作风建设，坚持党员干部民主生活会、领导干部述职述廉、　民主测评等制度，有重点的抓好部分企业班子建设调研工　管理研究Ｉ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　作。对任期届满的，按相关规定进行换届选举和聘任工作。　步走向成熟，都需要大量的管理人才，此时我们不但会从　进一步做好领导人员的考核、培训及选拔。结合企业的实　外面招聘一些有经验的优秀人才，更要从内部培养、提拔　际运行情况，修订完善薪酬分配及保险福利模式，强化领　那些有能力有潜质的员工，这样有利于形成合理的员工素　导人员的激励约束机制。　质架构，同时也有利于在内部形成一个公平、公开、公正　第二，加强各专业人才特别是高技能人才队伍建设工　的企业内部竞争环境，激发员工的上进心。对于有能力的　作。积极探索新形势下企业人力资源管理的特点和各类人　职员，我们要给其表现自我、发展自我的机会并重视其成　才的成才规律，加快人才队伍的专业结构，年龄结构、分　长，例如职员在申请办理人事异动（试用期满转正、调职、　布结构等的调整工作，加强“四支队伍”的建设，即加强　调薪等）时，会由人力资源部组织其上司及其他同事对其　优秀的党政人才队伍建设；加强高层次的企业经营管理人　才队伍建设；加强高层次的专业技术人才队伍建设；加强　高技能人才队伍建设。活化用人机制，鼓励优秀人才向关　键岗位、重要岗位聚集，营造“想干事业有机会，能干事　业有舞台，干成事业有前途”的良好氛围。　第三，加强人力资源能力培养，强化人才教育和培训　工作。充分利用优秀的教育培训资源，建立并完善企业教　育培训体系，加强教育培训制度建设，建立教育培训评估　考核机制，确保教育培训的质量和效果。搞好人才资源能　力建设，建立行之有效的人才培养机制。要按照重点人才　重点培养、优秀人才优先培养、紧缺人才抓紧培养的思路，　认真研究把握各类人才的成长规律，制定规划、分类培训，　着力提高培训的适应性，突出学习能力、实践能力、创新　能力的提升，加大素质培训力度，提高各类人才的素质。　３．抓好企业招聘工作。　把握人才素质的第一关就是招聘，选对人才能作对事，　品德是企业在招聘时所要考虑的第一要素，一个人的道德　品质如果不好的话，就算他的能力再强，也难保将来不会　成为企业的祸害。所以企业除了在面谈时做一些了解外还　可视情况作背景调查，比如应聘者在过去的工作经历当中　有无违法乱纪的行为，是否属于正常离职，尽可能地杜绝　在职业道德与修养方面有问题的人进入企业。人力资源部　应该尽可能经常到各分支机构去检查评估招聘工作。评估　的内容包括：一段时期内招聘的人员整体素质情况；管理　后备人才进入企业后，在试用期间的绩效与素质表现，一　年或多年后的表现及职业发展情况；离职的情况（包括离　职的原因、去向等），了解这些情况便于我们利用评估结　论改进管理后备人才的招聘工作。企业的规模越来越大，　分支机构多，定期检查、评估各分支机构的招聘工作，能　确保企业招聘标准的执行，并防止有的用人部门对招聘尺　度的偏差。我们招聘，不仅是为满足当前所需，更要着眼　于企业未来一段时期的发展。　４．要积极调整人才结构，不断优化人力资源配置。　换句话说，也就是如何通过内部竞争环境，使人才能　够更合理，更有热情地去适应工作。我们都知道企业从起　工作表现、态度绩效等方面的情况做一个综合评估，并根　据考评结果做出人事异动的决定。只要他有能力，我们就　应该给他提升的机会与发挥的空间，让员工的发展来推动　企业的发展。我们认为这是优化人力资源结构的好办法。　５从调动员工积极性着手，健全企业激励机制。　企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，以企业　文化引导员工、教育员工、塑造员工，注重人力资源潜能　开发，是激励员工积极性的前提。企业不断完善各项规章　制度，培养员工自觉养成遵守并维护企业制度的良好习惯，　依靠制度的约束力，规范行为，提高自律意识。同时，应　该完善企业的激励机制，通过开展末位淘汰、竞争上岗等　办法来完善企业绩效考核，企业可以制订一套简便可行、　更富人性化的考核方案，既便于量化考核，又能起到奖勤　罚懒的效果。同时，要完善岗位管理体系。进一步细化岗　位职责和工作标准，明确任职资格和条件，提高岗位说明　书的实用性。在此基础上全面开展岗位评价工作，区分并　体现不同岗位的价值，科学设计和打通不同类别岗位的职　业发展通道，对不同岗位实行分级管理，构建基于分类管　理的员工成长机制和基于岗位管理的竞争择优机制。　６创新培训方式方法，提高培训的针对性和实效性。　紧紧围绕人才队伍建设的要求，在准确掌握不同层次　员工培训需求的基础上，开发适应不同层次的培训项目。　从企业经营管理需要和员工发展需求出发，加大技能培训　力度，使员工队伍的技能水平有一个大的提升。同时，要　高度重视鉴定工作，加强职业技能鉴定工作队伍能力建设，　提高职业技能鉴定管理人员、督导人员、考评人员素质，　做好高技能人才鉴定规划。此外，要不断健全各项管理制　度，完善培训管理体系和工作机制。按照职工教育培训体　系实施意见，建立健全教育培训的各项管理制度，完善“培　训、考核、使用、待遇”一体化激励机制，充分调动全员　参加教育培训的积极性。圈　（作者系河北大学化学与环境科学学院讲师，河北大　学化学学院党委副书记兼副院长，法学硕士，研究方向：　行政与公共管理、政治学思想与理论）　ｗｗｗ　ｃｈｌｎａｂＴ　ｎｅｆ－２０ｉ｛年６月１０５７