基于人力资源管理视角的高校学生组织建设问题研究

经济研究导刊

ECONOMICRESEARCHGUIDE

No．04，2020SerialNo．426

基于人力资源管理视角的高校学生组织建设问题研究孙若怡，陈恺宇

（宁波大学科学技术学院，浙江宁波315300）

摘要：高校学生组织是全面推进素质教育的重要途径，更需21世纪的学生干部不仅需要学习和能力的双重提升，“全心全意为同学服务”的初心。但是，近年来学生组织被曝出的作风问题层出不穷，组织内部也要做到德才兼备，坚守针对当前高校学生组织现状，分析高校学生组织存在的突出问题与主要矛存在着因为群体年龄而导致的不成熟行为。

“选人、用人、育人、留人”的管理流程上，运用人力资源相关理论做好学生组织盾，以人力资源管理六大模块为视角，在整体设计与规划，寻找学生组织合适的人才，注重学生干部潜力的开发和培养显得尤为重要。

关键词：人力资源管理；学生组织；问题；对策中图分类号：G645

文献标志码：A

文章编号：（2020）1673-291X04-0100-03

人力资源管理，就是结合组织目标需求，运用科学化的招聘、培训、考核等手段，使组织发挥效率最方法，通过规划、大化，充分发挥组织内部成员的主观能动性，使人尽其才，事得其人，最后实现组织目标。

在学生组织队伍的建设中，始终离不开“管理”二字。虽然高校学生会相比于企业有其特殊性，但两者的核心都是“人”。所以，高校学生组织同样可以适用于企业人力资源管运用人力资源模块知识理模式。本文将以高校学生会为例，

浅析其在学生会这一组织中的具体应用并提出相应的建议。

一、学生组织现状分析

学生会是学校党委领导下、团委指导下的主要学生组“全心全意为同学服务”为宗旨，发挥服务学生的功能，织，以学是学校联系广大学生的桥梁和纽带。其具体形式一般为：新闻中心、学生社团联合会、志愿者联合会、大学生自生会、

学生组织我管理与服务委员会和学生社团等。据抽样统计，可见学生组织在高校人数占到全校学生总数的55%及以上，中具有较高的代表性和影响力（见下表）。

每万名学生中学生组织人数及其所占比例

占在校生人数

百分比3.23%0.96%0.33%0.47%1%50.71%56.7%

占在校生人数

百分比0.28%0.15%0.08%0.04%0.14%3%3.69%

学生组织名称成员人数（人）学生干部人数（人）

学生会新闻中心学生社团联合会志愿者联合会

大学生自我管理与服务委员会社团

合计

32396334710050715670

28158414300369

收稿日期：2019-08-19

基金项目：（SRIP）一般项目（2019SRIP0024）2019年宁波大学学生科技创新计划作者简介：孙若怡（1996-），女，浙江宁波人，本科，从事人力资源管理研究。

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以学生会为例（其组织架构见下图），大部分学生组织都“直线职能制”结构。正是直线职能制的管理结构特点，采取

权力高度集中于最高管理层也就是学生会主席，不仅下级缺乏必要的自主权，各部门之间的横向联系较少，容易形成脱另外，如果各直线部门之节和矛盾，出现不必要的沟通障碍。间目标不统一，则容易产生矛盾，特别是对于需要多部门合作的活动，有时候难以确定责任的归属，而形成责任的推诿。

这些特点一方面影响了学生组织的协调统一，另一方面也造有关学生组织的不良风就了学生组织的官僚气息。近年来，

气正潜移默化地影响着大家对这一群体的看法。从2018年某大学充满“官僚气”的干部任命公告，再到10月初某7月，

被要求发“节日祝福”等事件，高校“官场社团干事被教育、令人发指。气”

因此，采取专业的人力资源管理理论模式，科学、规范地

主席

副主席1（学风建设）

办公室学习部组织部勤工部权益部

副主席2（学生活动）文艺部素拓部体育部

青年志愿者协会外联部心理部就业创业部

副主席3（新闻中心）秘书处新媒体部记者团文学社编辑部海报组广播台

高校学生组织结构图

副主席4（社团联合会）

办公室财务部项目部

副主席5（自管会）

指导和管理学生组织，加强学生干部队伍建设迫在眉睫。是学生之本，挂科、重修者比比皆是。

二、高校学生组织存在的突出问题

本文表中数据显示，一个学校有将近一半甚至更多的学部分学生是为了在组织中锻生加入了学生组织。究其根本，

提升能力或者扩大自己的社交圈，而另一部分学生炼自己、

荣誉称号或是入党名额为主要目的，甚则只以争取奖学金、

“官”感觉的行为。上述动机，也在至还出现了为体验一把当

一定程度上影响着学生组织的声誉。

一是机构臃肿。学生组织在刚开始纳新时，常常秉持“人的观点，不顾实际需要招纳“贤”才。在学生干部的多好做事”

范围、格局以及能力等因素限制，选拔过程中，还受到数量、导致难以找到合适的人才，不仅容易出现机构臃肿，还容易出现职责不清等问题。

二是权力寻租。社会中的官僚主义作风正影响着大学里“小社会”，部分学生在起初加入学生组织时的动机不纯，的

学生组织的行为处事本该以服务同学为第一要义，却反过来仗着自己的头衔，作威作福。

三是重心偏移。所谓学生干部，前有学生，后有干部，前学生本质工作是学习，部分学生组织者是身份，后者是责任。成员难以把握工作和学习之间的支点，导致杠杆倾斜。或是埋头学习，不顾身上之责；或是一心只为工作，而忘了学习才

三、对策与建议

本文针对于学生组织存在的突出问题结合人力资源理招聘与配置、培训与论中的四个模块，分别是人力资源规划、绩效管理进行分析。开发、

（一）做好学生组织整体设计与规划———减少机构臃肿和人职不匹配问题

做好学生组织整体设计与规划其实就类似于人力资源确规划，一个完整的规划需要人尽其用，用人所长。那么，定其数量和质量是减少机构臃肿和人职不匹配问题的重要前提。

学生会在日常的年度招新工作前，通1.应确定岗位数量。

常是根据部长的主观意识，而没有系统的招新计划，缺乏基笔者认为可以从三于客观情况的理性思考。基于这一情况，

第一，根据各部门实际工作情况，反观上一个方面出发考虑。

年度用人情况，是否有机构臃肿或者超负荷工作的状况。如根据组织的发展目标，如果选择有，做好相应的调整。第二，轻装上阵，则需要精简组织架构，相同职责部门的工作可以根据原部门干事晋升、自愿退出、辞退等情合二为一。第三，

况，考虑是否适当放宽人数设置。

2.严格控制学生干部的质量。这就需要确定好各岗位的

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任职岗位，在选拔学生干部的前、中、后三个阶段，经常存在着由于职位说明过于笼统而让人不知所措。

解决这一问题的当务之急就需要制定一份完善的职位说明书，这是各部门制订绩效管理标准的参考之一，同时也是进行部门招聘、培训计划制定和个人发展计划的一种依据。

（二）寻找学生组织合适的人才———在其位，谋其政招聘与配置是指按照组织战略规划的要求把合适的人招聘进来，因岗设人。从这一视角出发，结合高校学生组织在人员选拔上存在的问题，笔者认为应拓宽选才渠道。学生组织的人才选拔不能只局限于原有的学生组织内部，要做到不拘一格降人才，就要跳出原有组织进行外部招募，能带来新思想新方法。

同时，也是给原来组织中的成员一些危机感，有竞争就有动力。不但有利于招聘更合适的人才，树立良好的学生组织形象，更容易对学生自身产生约束。

（三）注重学生干部潜力的开发和培养———加强思想政治教育

学生的可塑性是非常强的，笔者认为，通过加强各类学生干部的培训工作，贯彻公开、平等、竞争、择优的选拔原则，坚持德才兼备的选拔标准，在确定培训对象之后，可按照以下四个步骤开展工作。

1.培训需求评估。培训需求评估是可采用问卷调查、个人面谈、

团体面谈、重点团队分析、观察法或工作任务调查法以确定是否需要培训及培训内容。培训方，

多为教师或者德才兼备表现优异的高年级学生。

执行者，则多为主席团。在提出培训需要时，可以由执行者制作问卷并下发给组织内成员，问卷中针对于培训课程的问题需设置封闭的选项，以减少成员的诉求在学校没有开设能力时，以不具备条件为由拒绝的情况，一方面容易造成组织失信，另一方面让培训需求调查流于形式。

2.培训规划制定。培训规划必须密切结合学生组织“全心全意为同学服务”

的宗旨，从组织的人力资源规划和开发战略出发，确定学生组织培训的目标，选择培训内容、培训方式，根据培训需求评估确定本期课程。如，怎样策划一场有益于同学的活动等。

3.培训的实施。制订好相关培训计划后需要实施，过程中需要注意以下几个细节：其一，争取指导教师的重视。一个没有人重视的形式化培训，最终很难达到理想的效果。其二，要让学生认同培训。

认同培训就需要发挥干事们的主观能动性，利用“翻转课堂”，让学生有主动学习某一方面知识的意识，内化于心，外化于行，换个身份试着去讲并且要让其他人听懂。

其三，做好外送培训的组织工作。推荐优秀的人才参加学校以外的培训，比如，浙江省新世纪人才学院。一方面是对其能力的一种肯定，另一方面也能进一步吸收外来优秀的方式方法。其四，

培训经费上的大力支持。一旦开始培训，就要倾注大量心思，包括人力、财力和物力。但就学生组织而言，本着节俭的态度，可以在经费范围内做到效用最大化即可。其五，制定奖惩措施。培训不仅是对成员潜力的开发，也是一

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个优胜劣汰的过程。可以把培训与学生干部的选拔联系在一起，通过培训观察此人是否适合在组织内担任职务。对于在培训期间违反相关规定的成员，如学业成绩出现不及格，甚者有打架闹事等状况者，应一票否决其未来在学生组织任职的可能，并慎重评估其是否还有继续留在学生组织的资格。

4.培训效果评估。

在完成上述步骤后，应判断培训对象的能力、技能是否得到提升，思想觉悟是否得到升华，培训工作是否给学生组织带来收获。

培训有投入，也应有一定的反馈，石沉大海的培训是没有意义的形式主义。

可以通过相应的考核，比如满意度调查等，来对比干事培训前后的表现，以判断培训的效果。

（四）用绩效管理引导学生正向的价值观———把握学习与工作之间的杠杆

所谓绩效管理，放在学生组织里来定义就是通过共同完成绩效计划制订、

绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、

绩效目标提升的持续循环过程，来达到不断地指导和修正提升组织的运转效率。

作为学生干部，首要任务是学习，那么，学业成绩也要设置一定比重作为学生干部选拔的考核点之一，如果有成绩未达到合格线则一票否决其在组织内部未来发展的可能性，以此发挥绩效管理在平衡学业与工作之间的作用。在考核过程中，应注意以下两点。

1.不要让自评流于形式。考核学生干部，

可分为自评、互评（部门内部）及他评（辅导员等）进行全面评估。在绩效结果的评定前，应设置自评项，给干事自我评价和自我反思的机会。负责人应该与干事进行绩效面谈，

将考评结果与干事进行沟通，根据干事的自评结果结合其平时表现进行判断并给予指导。对于自评分数相较负责人预期结果过高的情况，一般是被考评者对于自己的表现比较满意，可以在沟通中向他透露在某一方面做得更好的人，以激励他继续努力；对于自评分数相较负责人预期结果过低的情况，可以询问原因并给予鼓励。

利用激励策略，对学生会成员信任和尊重，给予其充分的锻炼和认识自我的机会，帮助其更好地成长和找到自身定位，提高组织绩效。

2.及时给予过程性指导。

笔者认为，绩效考核的目的不只是为了给别人的所作所为下定义的，更多的是激励和促进，为了达成组织目标而设定的绩效方案。

过程指导才是最重要的，当学生因处理工作而影响学业时，需要及时提醒，如果没有给予部门成员一定程度上的指导，就无权在其考核表上签字。当一个干事在学生工作中不尽如人意，

完成不了组织的考核目标时，应该在其还有一口“气”的时候，及时给予帮助和支持，而不是出具一份“验尸报告”，开出“此人确定死亡”的证明，这样的绩效考核无助于学生成长，是无意义的。

四、结语

学生组织具有双重身份，在一定程度上不仅代表校方，又代表了全体学生。因此，

在“学校—学生组（下转111页）具体年限和学历以学前教育工作的实际工作需要为标准，二是应当建立避免学前教育的过度消费和人力物力的浪费。

幼儿园教师培训的长效机制，鼓励教师参加进修，要求非学前同时，建立专业的教师进修学前专业课程，考取从业资格证。灵活的用人机制，为公民办教师流动提搭建平台，促进公民办幼儿园均衡发展，提高幼儿教师队伍的稳定性。应当鼓励民办幼儿园的投资方借鉴股份制企业的做法，给予优秀的骨干教师若干股权，通过完善相应的激励约束机制使得幼儿教三是建立区域内教师的定期交流制度、教师师获得归属感。

城区骨干教师下乡支教制度、新招录教师预农村任教制度、

分配和农村服务期制度，确保每年有一定数量的教师在城乡之间有序流动，为城乡教师均衡发展创造良好条件。

第六，加强学前教育质量监控体系建设，促使信息公开参考文献：

化和透明化。许多国家的相关经验证明，幼儿园教育的发展和促进不能仅以市场为导向，政府应明确职责，制定幼儿园一是要建立幼儿园信息公运营和评估标准，开展动态监管[6]。按照分类示制度，及时发布幼儿园基本信息，接受社会监督。管理的原则，将幼儿园的评估结果与其所能获得的奖励和补助，特别是允许上浮的比例直接挂钩，以便规范其教学行为二是要加强学前教育质量监控和引导正确的社会舆论导向。

体系建设，全面摸底调查苏州市幼儿园的招生和教学的基本分析和筛选工作，加快构建学前教情况，做好基础数据收集、三是幼儿园要建立定期自查自纠制度和家育的基础数据库。

卫生等有关人身长委员会协商制度，及时发现并消除消防、安全的隐患，同时在事关家长和幼儿切实利益的事项应当充分保障家长的知情权，完善双方的沟通和交流渠道。

王红蕾，吕武.对“全面二孩”政策下我国学前教育发展战略的建议[J].北京师范大学学报：社会科学版，[1]庞丽娟，2016，(6)：12-21.田汉族.公立幼儿园服务定位落实的困境与出路[J].陕西学前师范学院学报，2018，(2)：109-113.[2]马建芳，

2017，(9)：73-74.[3]周红.完善政策激励促进江苏民办幼儿园良性发展[J].唯实，

2017，(11)：16-19.[4]杨慧敏.普惠性民办园体系建立中存在的问题及对策研究[J].教育导刊月刊，2014，(10)：71-72.[5]崔旭艳.广东省幼儿体育法规分析[J].运动，

李贵仁.英国“确保开端”儿童中心的发展历程、经验及启示[J].黑龙江高教研究，2017，(1)：58-62.[6]吴琼，

张雪.中国学前教育财政投入的问题与改革[J].北京师范大学学报：社会科学版，2011，(5)：17-22.[7]田志磊，

[责任编辑吴明宇]

!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!（上接102页）织—学生”三种角色互动的过程中，学生组织从人力必须做好自身的定位。本文基于人力资源管理模块，招聘与配置、培训与开发、绩效管理等角度，探讨资源规划、参考文献：

黄越怡，张旭.当代高校学生会管理工作存在问题的研究与改进[J].中国科技博览，[1]吴斐玮，2009，(36).2012，(5).[2]池晓明.基于人力资源管理视角构建高校学生会管理新体制之选拔机制[J].现代营销，2013，(6).[3]卢娜.论人力资源管理理论在高校学生会中的应用[J].学理论，

王旭彤.浅析高校学生会工作情况与人力资源管理关系研究[J].长江丛刊，2017，(24).[4]刘杰，

2016，(10).[5]刘梦.新形势下高校学生干部培养与管理模式探讨[J].教育教学论坛，

高校学生组织建设的方式和建议，提出一系列更完善且更具科学性、规范性的管理措施，进而提高学生干部队伍的整体素质和工作战斗力，对于培养新一代大学生具有深远意义。

ResearchonCollegeStudentOrganizationConstructionBasedonHumanResourceManagementPerspectiveSUNRuo-yi，CHENKai-yu

（CollegeofScienceandTechnology，）NingboUniversity，Ningbo315300，China

Abstract：Theorganizationofcollegeisanimportantapproachtocomprehensivelypromotethequalityeducationstudents.Inthe21ststudentcadresnotonlyneedtoimprovetheirlearningandability，butalsoneedtobebothtalentedandvirtuous，andadherecentury，

However，inrecentyears，studentorganizationshavebeenendlesslytotheinitialintentionof“servingthestudentswholeheartedly.”

exposedashavingstyleproblems.Andtherearealsoimmaturebehaviorswithintheorganizationduetotheageofthegroup.Accordingthispaperanalyzestheoutstandingproblemsandmaincontradictionsoftothecurrentsituationofcollegestudents’organizations，

thehumanresourcesareusedcollegestudents’organizations.Fromtheperspectiveofthesixmodulesofhumanresourcemanagement，

employing，educatingandretainingpeople”.RelevanttheoriesDoagoodjobintheoverallinthemanagementprocessof“selecting，

findstudentstoorganizeappropriatetalents，andpayattentiontothedevelopmentanddesignandplanningofstudentorganizations，cultivationofstudentcadres’potential.

Keywords：humanresourcemanagement；studentorganization；problem；countermeasure

[责任编辑吴明宇]

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