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薪酬方案是必须经常更新的，这主要缘于五大方面的因素： 一是物价指数的变化。薪酬方案必须以维持员工现有收入和生活水准为基准线，无论如何不能让员工生活水平因通货膨胀而下降。这是对薪酬方案进行及时更新的最原始的要求。 二是市场劳动力资源的供需变化。劳动力资源的变化可说是“瞬时”的，不同时期对劳动力资源有着不同的要求。因此，劳动力市场某类人才资源的稀缺，决定着其价格（薪水）的大幅上扬。当然，过剩则会导致价格的回落。 三是企业的盈利及薪酬的支付能力。既然企业的盈利及支付能力随时可能发生变化，那么，更新薪酬方案势在必然。
四是企业的竞争能力。企业之竞争能力包括两大部份：一是产品（或服务）；二是薪水。多数情况下，后者决定于前者，也就是说，企业产品（或服务）的竞争力决定了薪水的吸引力。
五是企业员工的整体水准变化。成熟员工的增加或是新手的增加，对企业而言都会对薪酬产生巨大的影响，就此而言，员工本身也是促使薪酬方案更新的巨大推进力。 那么，何时更新、如何更新，则又令人大伤脑筋。
一般而言，每年必须随物价指数的变动和市场薪酬行情的变化，对薪酬方案进行更新。当然，由于还存在着人员变化等其它因素，也可每年年分上、下半年两次更新薪酬方案。 更新薪酬方案，必须以不破坏整体结构为原则，因而必须进行全面的审视，而不是对一两个职位进行“微调”。
值得一提的是，由于薪酬方案中结构的调整将导致产生“薪酬挤压”现象，即原先设定的等级差距被缩小，从而产生新的不平衡现象，这是薪酬方案更新中最严重的问题，也是最值得研究、重点解决的问题。
更薪调查时企业应关注的问题
企业何时需要进行薪酬调查呢?主要在以下列三种情况发生时企业应考虑引入薪酬调查：
（１）每年进行调薪的时候，对当前市场薪酬水平进行了解。
（２）企业结构重组，产生某些新的岗位时，参考市场数据确定新岗位的薪酬水平。 （３）遇到特定的问题，如：招募有困难时，或某些岗位出现较高流失率时，通过了解市场数据，合理运用薪酬战略，以达到吸引、保留、激励人才的目的。
对职位的描述是否清楚
在进行薪酬调查时，必须对所调查的职位进行明确而清楚的描述。内容应包括每一职位的名称；职位目的，也就是该职位对公司的主要价值和贡献；职位职责，即该职位所从事的主要活动；任职者基本素质要求，即该职位对任职者的知识、学历、经验、能力等方面的要求。因为同样的职位名称，可能其工作内容相差特别大，或者其对任职者的基本素质要求有很大的差别。尤其是国内的职位体系比较混乱，同样是“行政部经理”，在有些单位可能主要从事后勤、保安等工作，而在有些单位可能还从事人事工作。在进行薪酬调查时，一定要注意所调查职位的职位描述，有职位描述的薪酬调查所获得的结果会比没有职位描述的薪酬
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调查结果要准确可靠得多。并且，应将调查所提供的职位描述与公司相应的职位进行比较，只有当两者的重叠度达到７０％以上时，才能根据所调查职位的结果来确定公司相应职位的薪酬水平。
职位层次是否清晰
某些职位族可能会包括不同层级的职位，比如人力资源职位族就有可能包括人力资源总监、人力资源经理、人力资源专员等职位。每个公司可能会有不同的职位族，即使是同样的职位族，其内部所包括的职位层级可能仍不一样。薪酬调查所包括的职位层级数极有可能与公司的职位层级数不一致，也许调查问卷将人力资源分为３个层级，而公司有４个层级。即使两者的职位层级数相同，每一层次职位的职位描述也有可能不一样。在实际操作过程中，一定要注意薪酬调查报告对职位层级的说明。如果薪酬调查所包括的职位层级与公司的职位层级不完全一致，应与咨询公司协商来确定每一层级职位的薪酬水平。
调查数据是否最新
从调查的策划、实施、数据处理到最后向市场推出薪酬调查结果，需要一段时间。时间越长，受到外界环境变化的影响，数据的有效性就越值得怀疑；时间越短，相对来说数据就更有效。因此，在进行薪酬调查时，要特别注意调查的时间，以最合理得时间完成高质量的薪酬调查是合格得咨询公司的责任。如果咨询公司能提供不同时间段的薪酬调查结果，然后根据这些数据为企业进行分析，以使企业获得效果会更为理想的数据，那将是再好不过的了。
劳动力市场是否合适
职位的劳动力市场决定了薪酬调查的地域和行业。对于低层级的职位来说，比如文员、一般技术人员和半技术人员，所调查的区域应该是和公司在地理位置上比较接近的地方。对于中高级职位而言，所调查的区域应该更大。同样，调查所包括的行业也是应该考虑的一个问题，对于低层级的职位来说，行业之间的差别并不大；而对于中高级管理人员和技术人员来说，最好是选择可能与公司竞争人才的行业。
哪些公司参与了薪酬调查
从理论上来说，最好参与调查的公司是本公司在人才、产品和市场等方面的竞争对手。在调查中包括与本公司竞争人才的公司，可以了解市场同类职位的薪酬水平，确保公司的薪酬方案具有外部竞争力。在调查中包括本公司在产品和市场方面的竞争对手，可以确保本公司的薪酬方案与这些公司保持同步，同时也可以了解这些公司的劳动力成本。因此，在采用薪酬调查结果时，一定要了解哪些公司参与了调查，咨询公司也应谨慎地解释薪酬调查的结果。
是否报告了数据处理方法
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对于同样的数据，可以采用不同的统计处理方法，得到的结果也可能不一样。在采用咨询公司所提供的薪酬调查结果时，一定要特别注意数据的统计处理方法，比如对于明显不符合情况的异常值是怎么处理的？对由于被调查者没有填写而造成的缺省值又是怎么处理的？是怎么对数据进行分组处理的？对于不能提供最终数据处理方法的调查公司，最好不要相信其调查结果。
是否报告了数据搜集方法
数据搜集是薪酬调查中的重要一环，采用不同的数据搜集方法可能会得到不同的结果。在薪酬调查过程中，常用的方法有问卷调查法、访谈法或直接通过档案管理部门（如ＦＥＳＣＯ 国际人才）获得等。不管采用什么方法搜集数据，都应在调查报告中附上调查问卷或者访谈提纲。在采用薪酬调查结果时，应通过调查问卷或访谈提纲来了解咨询公司调查了哪些信息，是通过什么方式来获取这些信息的，进而判断其薪酬调查结果的准确性和可靠性。
不容忽视的经验曲线
某公司近年来发展迅速，产值、利润连年以几何级数递增，可是随着公司的发展，原有的一套报酬制度明显不适应新的形势，无法充分调动员工的积极性。为此，公司总经理找到一家咨询公司，设计了一套新的薪酬制度。报告出来以后，总经理对大部分内容很满意，认为将对公司的发展起十分重要的作用。方案中惟一让总 经理不解的是，有些人工资的上涨速度很快而有些人工资的上涨却很少。
在企业管理过程中，调整薪资是普遍现象。那么为什么有些岗位的人员工资调得很快，而有些岗位的人员工资却很少上调，甚至根本不动呢？工资调整的依据是什么呢？应该是经验曲线的长短而不是其它。
何谓经验曲线呢？简单地说，经验曲线是指随着时间的增加，工作者对岗位、系统工作的熟悉程度也必然会随之增加，他的经验以及他对这项工作的理解也会越来越深，从而有利于他改进工作方法，提高工作效率，更好、更合理地完成本职工作。但是这种经验也不是永远增加的，随着时间推移，经验的积累也将越来越慢，直至停止。
以电脑工程师和门卫为例。电脑工程师的工作性质决定了其经验曲线累积效应十分重要，随着经验的积累，其进行研究开发的能力也会有很大提升，工资也应相应增加。如刚进公司第一年工资为２０００元／月，第二年经验增加，工资调整为３０００元／月，第三四年经验曲线继续增加，工资调整为３９００元／月、４５００元／月„„，否则，工程师会流失以寻求更好的工作。而对门卫而言，经验曲线累积效应就很小了。第一年工资为７００元，第二年经验曲线增加，则工资可调整为８００元，否则门卫会流走，到第三年，门卫的经验已经积累到底，其工资就不必调整，仍为８００元，因为门卫即使换工作，到外面也只能拿８００元，这样的流动就没意义了。
一般来说，越是简单、易做的工作，其经验积累得越快，并且这种经验也将很快达到顶峰，不再继续增加。但如果工作本身难度很高，需要较强的创新精神，那么这种经验的积累速度将是十分缓慢并且是长期的，这种经验只要稍微增加就必将极大促进员工能力的大幅提
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升和工作效率的提高。工资上调的一般原则是经验曲线效应越强的工作，工资越需要上涨。经验曲线效应不强的简单工作，其工资就可以很少调整。工资的调整如果跟不上其经验的积累和能力增长，必将导致人才的流失，因为凭着他（她）的经验、能力，完全可以在市场上得到更高的报酬。
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