劳动用工风险防范

————劳动用工风险防范

当今国家对企业用工管理日趋严谨和细化，在法律和政策层面的宣传力度加大，劳动者法律意识也在不断提高。从法律层面看，依然将劳动者视为弱势群体，在《劳动法》、《劳动合同法》以及相关法律法规的执行层面仍倾向于劳动者的保护，企业用工过程中的不严谨很有可能便遭遇诉讼，而且企业方举证自辩困难，多半会面临赔偿的不利局面。为此，本文将按照员工从面试到离职的整个过程常见的风险与应对方式做相应总结，以供参考。

一、面试阶段

员工在面试时，面试官多会关注其从业经验及个人的硬指标条件，如年龄、专业、学历、性别等，以判断其与应聘岗位的匹配度，但工作能力是比较难通过一两次的沟通就可以准确结论，这其中还涉及候选人的性格、团队协作能力、沟通表达能力、精神状态、是否撒谎虚构经历等影响其工作绩效的重要因素。

应对经验：首先是面试官对招聘岗位的工作内容与关键绩效指标有全面了解，这样在组织问题进行面试时才能够有的放矢，对工作经验予以有效的匹配判断。其实是在听取候选人描述经历的时候，抓住关键的细节点向下深入询问，了解候选人当时面临的情况、考虑的东西、处理的细节、得到的结果等细节问题，不断询问，那么面试官对于候选人是不是具备相关工作经历、在工作中扮演的角色、参与的程度便能有较可靠的判断。最后，在整个沟通的过程中，应保持尽量轻松的沟通环境，有针对性的使用压力面试，同时留意候选人的微动作，借此可对候选人的沟通方式、抗压及应变能力、精神状态和性格有基本了解，以规避性格和精神上的缺陷对工作造成的绩效、团队融入或稳定性的缺陷。

二、拟录用阶段 1、核实员工基本信息

核实基本信息主要指其基本信息，重点核实身份、年龄及涉案记录，以避免录用的身份错误、童工及涉案风险。

应对经验：核实身份证信息与个人信息一致，并在网络检索是否存在与其相关的劳动、民事、刑事记录。

2、核实员工资质信息

资质信息主要包括其学历学位证书，资格、职称证书的真实性，此外还应索要有效的收入证明或银行流水，以便在谈薪时做到知己知彼。针对金融或特殊岗位，可以索要征信记录。

应对经验：向政府相关网站查询或有关单位开具证明信息，如学信网、地方人力资源与社会保障局网页、中国人民银行征信中心网页、原单位工资卡开发行打印流水等。

3、进行员工背景调查

针对拟录用员工的原雇佣单位开展背景调查，能够最直接有效的避免用工风险。背景调查围绕被调员工履历的真实性、履职表现、原劳动合同解除情况、人际关系，针对特殊技术和管理岗位还应询问是否存在竞业禁止和保密协议。

应对经验：背景调查首选其履历填报的单位名称，通过网络搜索联系方式直接与对方单位的人事部门取得联系为宜，以避免其填写的工作证明人虚假而得到错误背调信息的问题。其次，调查的内容主要为工作起止时间，任职岗位，工作内容，工作表现，离职原因和是否存在不良记录与诉讼，以验证其履历的真实性。同时，须避免招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者而产生的连带赔偿责任可能，须要求拟录用员工出具离职证明文件。最后，针对特殊技术和管理岗位存在竞业禁止和保密协议的情形，须要求其做出未签署的书面承诺。

4、进行身体健康体检

体检主要针对拟录用员工是否存在传染病、职业病、重特病的风险，以规避员工发生意外时对病因和病发时间的界定风险。

应对经验：在发出录用通知前要求到正规医院或体检中心进行体检，留存体检报告。针对餐饮、服务行业须办理健康证后再予录用。此外应在面试阶段便对其精神状态和性格做初步判断，以避免心理和精神问题存在的可能。

三、入职办理阶段

入职办理的过程即是对上述风险防范手段的二次验证过程，也是用工阶段风险防范的开始，对今后开展的风险规避手段能否得到员工接纳并顺利实施有重要影响。

应对经验：依据《劳动合同法》的规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”，“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物”。在此基础上方可收取与填写入职材料。

填写入职材料 ·履历表 ·制度签阅证明 ·员工手册 ·录用确认文件 ·保密协议 ·竞业禁止协议 收取入职材料 ·身份证复印件×3 ·毕业证、学位证复印件 ·职称或职业资格复印件 ·离职证明原件 ·小一寸白底照×10 ·银行卡复印件并抄录卡号签名 ·一式两份 ·填写个人信息页 ·封底签名 ·劳动合同不予返还 填写劳动合同 需注意的是，涉及员工利益，包括考勤、行政管理、薪酬、绩效考核的一切东西，均应对员工进行告知、培训，并形成由其签字的书面材料，以示员工知晓并愿意遵照执行，企业才能在“合理”层面执行相关管理活动。此外，无论员工是否转正、是否需要开始鉴证劳动合同，都应该在员工入职之日起的一个月内签订劳动合同。如果员工拒不签订劳动合同，企业必须在一个月内发出书面解除通知，并保留证据，以避免因未及时和未签订劳动合同而面临的双倍工资处罚风险。

三、试用期阶段

国家相关法律对员工的试用期期关联正式合同期限，和试用期的薪酬、试用期的劳动关系终止都有明确规定，具体如下：

1、试用期期限：

正式合同期限 3个月及以下 3个月—1年 1年—3年 3年—无固定期限 试用期期限 不得约定试用期 不得超过1个月 不得超过2个月 不得超过6个月 需注意的是，企业不得单独约定试用期，否则依照相关法律将视为劳动合同期限。试用期只能约定一次，二次约定将被视为无效，计入劳动合同期限。

2、试用期薪资

依据《劳动法》针对试用期薪资做出的规定：（1）试用期薪资不得低于合同约定的正式工资的80%；（2）试用期薪资不得低于同岗位最低档工资的80%；（3）试用期薪资不得低于单位所在地最低工资标准。

例如：

地区 昆明市 成都市 3、试用期解除合同

员工在试用期期间的工作表现未达到用人单位的要求，不能予以录用的，用人单位可以解除劳动合同。需注意的是，解除必须在试用期内书面提出，而且最好自用工之日起的一个月内书面提出。在试用期内，用人单位解除劳动合同要负有举证责任，如果不举证或者举证不能成立的，那么用人单位就不能解除劳动合同。在不举证或者举证不能成立的条件下，用人单位依然要违规解除劳动合同的，需要依法支付劳动者双倍的经济补偿金。最后，在试用期间与劳动者解除劳动合同的，需将具体理由告知劳动者。

需注意的是，若用人单位与试用期员工约定的试用期不符合《劳动法》的规定，应由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满的月工资为标准，按照已经履行的超过法定试用期的时间向劳动者支付赔偿金。

四、用工阶段 1、合同的变更处理

合同变更的内容主要包括：工作地点、岗位职能、薪资待遇等等。进行合同变更，用人单位需和劳动者协商一致，并采用书面形式，如果合同变更未采用书面形式，但是已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，劳动者以未采用书面形式为由主张合同变更无效的，人民法院不予以支持。员工有权利拒绝合同变更，有权利按照原合同继续履行义务，劳动者因此辞职或者用人单位辞退员工的，劳动者可以主张经济补偿。

最低时薪 15元 18.7元 最低月薪 1670元 1780元 应对经验：处理合同内容变更的有效手段首推协商，变更的内容必须在与员工协商一致后形成书面材料，经员工签字确认后方可处理变更劳动合同内容。劳动合同变更的书面协议应当指明对劳动合同的哪些条款作出变更，并应订明劳动合同变更协议的生效日期，书面协议经用人单位和劳动者双方当事人签字盖章后生效，如果应该变更的劳动合同内容没有及时变更，由于原订条款继续有效，会使劳动合同不适应变化了的新情况，从而引起争议。此外为节省劳动合同变更的处理时间，可在首次签署劳动合同时便将岗位、工作地点的描述范围适当扩大，例如将工作地点从“昆明”写成“云南省”，岗位从某具体岗位名称写成某职能管理岗，以适当增加劳动合同的适用范围。

2、不胜任的处理

不胜任一般出现在用工阶段，及员工已经转正成为正式员工。不胜任有两种情况，一是不能胜任工作，二是严重违反用人单位的规章制度。

（1）若劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。用人单位须有合法的规章制度（工会参与、告知劳动者），并有劳动者签阅的证明。若劳动者不能胜任工作要求，用人单位可以对劳动者进行培训或者调整工作工位。如果培训或者调整工作工位后，劳动者仍然不能胜任工作的，用人单位可以提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月的工资后，解除劳动合同。用人单位要有明确的证据证明已经对劳动者进行过3次及以上的培训或岗位调整，但是劳动者依然不能胜任工作。在劳动者与用人单位协商一致的情况也可以解除劳动合同。

具体处理流程如下：

（2）因劳动者过错而解除劳动合同，主要针对以下情形：劳动者严重违反用人单位的规章制度；劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；

劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；劳动者被依法追究刑事责任的。

应对经验：首先需要用人单位在管理制度上取得员工的认可，有用其认可或参与过培训的依据，但管理制度有效的前提是不违背相关法律规定。其次需要用人单位掌握和查清相关证据，证明事实清晰，员工确实存在违纪情况。然后是用人单位送达员工解除劳动合同的主张必须满足劳动合同法内相关规定。最后，存在工会的企业，解除合同应当事先通知工会。

3、员工自动离职与辞职的处理

（1）自动离职是指，劳动者在未与用人单位协商或者提前一个月通知用人单位的情况下，不履行劳动合同，不再上班工作的情形。法律规定，劳动者解除劳动合同需要提前30天以书面的形式告知用人单位。若劳动者违反《劳动法》规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。

用人单位在此过程中，未能及时采取固定证据、发出解除劳动合同通知等措施，劳动合同关系存续的情况下，用人单位仍承担着用工风险，发生员工意外死亡等意外情形，用人单位仍需承担相应责任。同时，如果用人单位在解除劳动合同时的流程操作不合法，员工若提出是用人单位违法解除劳动合同，而用人单位又没有证据的前提下，会演变为需要支付赔偿金的情况。

正确的处理流程如下：

（2）员工提出辞职，依据相关法律，劳动者违反提前30日以书面形式通知用人单位的规定，而要求解除劳动合同，用人单位可以不予办理。若劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，则无需征得用人单位的同意。

应对经验：劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。单位的辞职流程中必须有劳动者签名的辞职

申请记录，在员工提出辞职的30日内，单位用人部门应做好工作交接和挽留协商的两手准备，同时在第一时间通知人事部门，以避免员工到期离职造成的工作断档，以及可能发生的因管理漏洞而招致的劳动纠纷风险。

4、合同到期的处理

合同到期解除仍会涉及提前一个月告知和经济补偿的问题，在合同到期一个月前，若单位不愿意续签，则需要提前一个月告知员工。合同到期时才告知员工会涉及经济补偿问题。若员工不愿意续签，且单位维持或提高原来劳动条件，员工仍不续签的情况，单位不需进行经济补偿。若员工不愿意续签，且单位降低原来劳动条件的情况下，单位需要进行经济补偿。

5、不能解除合同的情形

依据《劳动法》有关规定，劳动者有下列六种情形之一的，用人单位不得依照解除劳动合同：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；法律、行政法规规定的其他情形。

应对经验：有职业病及患病的候选人，一旦入职后，其病情的诱因、患病时间在界定上都会给用工双方造成极大成本，也会对单位的工作开展以及经济利益产生重大影响。为此，在招聘及拟录用之前应关注候选人的身体和精神健康，严格执行体检程序。女性的产期、孕期需要特别关注，且假期时间较长，在招聘及拟录用之前须考虑岗位的工作实际及候选人在这方面的计划，予以综合权衡。

综上所述，在处理劳动关系及劳动合同问题上，最有效的方法就是协商。员工在入职前企业需对其底细、风险要仔细甄别。有过劳动争议、不愿签合同或买社保的人员不应录用，要在处理上慎之又慎。员工一旦入职即需要签订劳动合同，最迟不能超过入职之日起的30天。涉及员工利益、工作安排、工作方式的约定与变更，均须与员工协商并留下书面材料，经员工签字以示知悉和认可后，才能实施。当员工出现异动时，用人部门应及时与人事部门沟通，商议妥当的对策，尽可能规避有关风险。