第1节 古代管理思想
西方古代管理思想主要源于文明的古国，埃及、巴比伦、希腊和罗马。古埃及：金字塔，水利工程和古巴比伦：《汉谟拉比法典》古希腊：
苏格拉底：通过“问答法”传递自己的思想，管理具有普遍性，忽视了管理的特殊性，
即管理是一种专业性很强的工作
色诺芬：著有《家庭管理》，专门论述经济问题的第一部著作。其主要管理
思想是：（1）提出经济管理的研究对象——家庭管理；（2）提出管理水平优劣的判别标准在于财富是否增加；（3）分析了分工的重要性；（4）首先认识到管理的中心任务是加强人的管理的这一重要思想。
柏拉图：柏拉图通过国家范围内的劳动分工体现了他专业化的管理思想。在
他的代表作《理想国》中，他将人分为三等：第一等人，哲学家；第二等人，卫国武士；第三等人，民间艺工。他认为人性由理性、意志和欲望三部分构成，而这三个等级分别代表了三部分
亚里士多德：（1）著有《政治学》中以“天赋人性”为基础阐述了管理者和
被管理者的关系； （2）他对“形式”和“质料”的分析，揭示了管理矛盾运动、变化和发展的内在规律； （3）发展了色诺芬的“家庭管理”思想古罗马：
马库斯·铁轮提乌斯·瓦罗：著有《论农业》。（1）注重维护自然经济，主张自给自足；
（2）在管理努力的方法，提倡语言而
不是鞭子（3）提出庄
园中最好不要使用数量太多的同一部落
奴隶，以免发生争端
第2节 中世纪的管理思想
时间：5世纪末（罗马帝国的衰亡）到文艺复兴
历史背景：1.西欧封建社会的政治管理体制：封建制度2.城市的兴起和贸易的发展3.中世纪出现的出色的工厂管理实践（了解即可）
一、托马斯·阿奎那【意大利】代表作为《神学大全》。（1）从自然法
的观点论证封建农奴制度的合 理性（2）对一系列经济问题进行论述二、尼科洛·马基雅弗利【意大利】：
1.提出“性恶论”，从唯心主义观点出发，把“权力欲望”和“财富欲望”看做是人性的基础。主张“物质利益决定论”，认为人们冲突的根本原因是物质利益
2.提出四项领导原理“要比狮子勇敢，比狐狸狡猾”：（1）作为领导者必须得到群众的拥护和认可；（2）领导者必须具有维持组织内聚力的能力；（3）作为领导者必须具备坚强的精神意志；（4）作为领导者必须具有崇高的品德和卓越的能力
第三节 资本主义早期的管理思想
古典管理理论的社会背景：（1）思想准备：资本主义精神的建立；（2）产业准备：人类进入了近代科学时代，市场经济主体地位的逐步确立；（3）实践准备：工厂制度的产生，工业化进程与经济危机及其对管理提出的客观要求
文艺复兴对管理思想发展的影响：1.促进人格得到解放，还以本来面目2.为资产阶级革命储备条件3.哥白尼发表《天体运行论》 ，标志着近代科学的诞生
亚当·斯密：代表作是1776年的《国富论》，标志着资本主义商品经济理论体系的形成。其经济思想的中心是自由市场经济。他的管理思想包括：（1）“经济人“假设。“经济人”就是追求个人利益的最大化，只有实现个人利益最大化，才能使其利己行为有利于他人，实现人人之间的互惠和“国富”。经济现象是具有利己的人们活动产生的；（2）分工问题。强调分工带来的社会效益，（分工的好处：a.分工促使工人快速提高劳动技术的熟练程度；b.分工可以实现生产的专业化，节约劳动时间；c.分工有利于专门从事某项工作的劳动者有时间和能力改进劳动工具和发明创造）；分工的形式：工人之间的操作分工和社会范围生产的行业分工；（3）分工与财富的关系：劳动是国民财富的源泉，而提高劳动者的素质是国名财富增长的根本；（4）控制职能；（5）计算投资换本问题
让·巴蒂斯特·萨伊【法国】：代表作《政治经济学概论》，法国新古典经济创始人
（1）分工理论，肯定了分工可以带来高效率的观点，但分工的程度受到种种条件的限制和分工会导致人才干消退的弊端
（2）共同劳动的思想。劳动可分为理论、应用和实践三部分，有科学
家、企业家和工人分别完成，财富就是三者共同劳动的基础。
（3）劳动报酬理论，指出企业家是继土地、资本、劳动后生产力的第四种要素，企业家的报酬除了以资本家身份取得的收入以外，还以管理者的身份取得一部份报酬
大卫·李嘉图【英国】：代表作：1817《政治经济学及赋税原理》（1）在资本和管理技术两者关系的基础上提出了所谓的“工资规律”（工资越低，利润越高）
（2）提出了有关于经济人假设的“群氓假设”。
群氓假设：A.社会由一群群无组织的个人所组成；B.每个人都是利己自私的，为追求个人利益的最大值而采取行动；C.每个人为了达到这个目的，尽可能合乎逻辑地思考和行动
结论：对于这些群体只能采用绝对、高压、集中的权力进行控制管理
第四节 18世纪后半期到19世纪的管理思想
这一时期思想的历史背景：（1）工业革命；（2）生产力的发展和生产组织形式的变革，必然引起管理理论和管理思想的变革
这一时期思想的特点：（1）有许多科学成分和可取因素，并有不少真知灼见，但总的来说，比较分散不系统；（2）该时期的管理思想家使工业管理理论的先驱，其思想成为现代管理思想的萌芽
这一时期思想的意义：面对工业管理带来的挑战，提出许多有价值的管理思想，促进管理思想的发展，为科学管理论奠定基础。
一、伊莱·惠特尼【美国】：1.部件标准化；2.精确的成本会计制度；3.严格控制产品质量；4.认识到管理幅度原则；5.发明轧棉机和签订步枪制造合同。 他进行了出奇的科学管理探索，为后来的科学管理论奠定基础。
二、罗伯特·欧文【英国】：现代人事管理之父，空想社会主义思想家思想：1.人是环境的产物，环境塑造人性；2.人事政治必须被认为是经纪机构管理不可分割的一部分非常重视人的因素在工业发展中的作用。（人际关系学说和行为科学的理论先河），
在新拉那克工厂的实践：1.对工人生活和工作环境的改革；2.建立工人申诉制度；3.建立以工厂为中心的社区社会改革（教育改革和设立娱乐机构）；4.所有权和经营权分开
意义：首先关注到“人”的因素，强调利用人力资源，提倡以教育和感化为主的柔性管理方法代替以惩罚为主的管理方法，为后来的人际关系学
说和行为科学开创了理论先河。
三、卡尔·冯·克劳塞维茨【普鲁士】：代表作《战争论》，与孙子兵法齐名。认为工商业经营与战争一样应该制定作战计划
四、安德鲁·尤尔【英国】：在管理思想和管理教育方面做出了贡献，培养大量科技人员和管理人员，论述了制造业的原则和生产过程，指出企业存在这三个系统，即机械系统、道德系统和商业系统，对法约尔管理思想有影响。
五、查尔斯·杜平【法国】：将安德鲁的思想引入法国
主张：1.管理可以通过教授获得，将管理作为一个独立的学科；2.工时研究，以及劳动分工后工人人数和工作量匹配等问题； 3.强调对工人工作进行必要指导；4.研究行业以找出适合各种行业的工业措施；5.机械化不会对工人产生威胁，反而会增加就业机会和福利
六、查尔斯·巴贝奇【英国】：科学管理的先驱和天才数学家，发明了第一台现代计算机——小型差分机
管理思想：（1）分工思想：发展了斯密关于分工的思想，分析分工能够提高效率的原因。指出脑力劳动和体力劳动之间也可以分工，并且把分工和报酬结合起来；（2）工资加奖金的报酬制度，主张实施工资加利润和奖金的报酬制度。意义：调节了劳资矛盾，把工人实际利益和企业整体利益相联系，消除了隔阂，促进了企业的发展，提高了工人的技术与品德；（3）对科学管理的建议，最大贡献在于科学方法在管理领域的应用，为科学管理论的形成做出贡献
七．威廉·杰文斯【英国】：（1）研究了劳动强度和身体疲劳之间的关系，使人完成最大工作量又能恢复疲劳重新工作；（2）研究了劳资关系，提倡管理者和工人之间进行合作（意义：缓和劳资矛盾和工人反抗情绪）
第二章 科学管理理论
第一节 科学管理理论的产生
经验管理与科学管理的区别：科学管理是指相对于经验管理的。经验管理是指一个组织的管理者一个人的经验和直觉为标准进行管理。科学管理排除了个人的主观臆断，通过对客观事物仅此能够调查和试验的结果为依据形式，遵循客观的原则、程序和方法，蕴科学与管理之中。
20世纪初，泰勒根据自己的时间，提出了一套科学管理的原则，被称为“泰勒制”。“泰勒制”的出现标志着科学管理的诞生一、科学管理理论产生的历史背景：1.周期性经济危机频繁发生，竞争日益激烈2.大型垄断企业的出现3.组织形式发生重要变化，大量股份公司涌现，使企业的所有权和管理权分离4.劳资纠纷，是企业家从企业管理上寻找出路二、美国科学管理的先驱和实践：19世纪后半叶，铁路行业首先出现巨型企业
丹尼尔·克雷格·麦卡勒姆：为了解决大型铁路公司效率低下、缺乏严密监管的难题，提出必须建立严格的规章制度已达到有效控制：（1）组织原则，即在组织管理系统中进行职责分工和编制职务说明书（2）沟通原则和信息原则即在明确职责范围的基础上，建立有效的报告制度，及时向上级报告工作情况，做到上通下达，使得最高管理者掌握组织的运行情况；（3）建立组织结构图，将组织内部的机构和部门划分及其相应的权责用图示表示出来，形成树状的结构图，明确上下等级关系，保证组织的统一指挥
亨利·瓦农·普尔：提出关于组织和领导方式四项原则：（1）建立明确的组织结构；（2）沟通原则。建立通讯联系系统；（3）建立情报资料管理制度（4）采取新型的领导方式。注重企业中人的因素提倡和谐、团结。在梅奥之前就意识到了人的因素
亨利·汤尼：1.强调了管理的重要性2.提出了收益分享制度。收益分享制度以生产要素的成本和每个部门职工的收益进行分配，弥补理论分配的不足。它等于基本工资+增加的收益分享
亨利·梅特卡夫：车间管理。提出卡片制度。工作指示卡、劳务卡、材料卡
弗雷德里克·哈尔希：提出了奖金制，实行了工资和奖金制度的改革奖金制的做法：在保证工人基本工资的基础上，以目前的产量为标准产量，如果公认的产量增加或者生产单个产品的时间减少了，增加的收益有劳资双方共享。
优点：奖金制简单易行，保证了工人的基本工资，提高了工作积极性；奖金的多少取决于个人的超额量，避免了平均主义；劳资双方共享收益一定程度上减少了劳资纠纷，是工资报酬制度上的创新之举，对英美产生很大的影响。
奥柏林·史密斯：1.提出了一整套有关于机械零件的术语和记忆符号的系统及其相关的原则（区别性、记忆性、简明性）2.提出了工序安排思想三、泰勒对科学管理的探索：针对工人磨洋工、工作效率低的现象做了三个实验：1.搬运铁块实验2.铁砂和煤块铲掘实验3金属切削实验（高速钢和计算尺）。泰勒的代表作是1895年的《计件工资》 、1903年的《工厂管理》 、1911年的《科学管理原理》，被誉为“科学管理之父”，为科学管理理论的发展奠定基础。
第二节 科学管理理论的基本要点
《科学管理原理》的意义在于它的建立是管理学从此成为一门新兴的独立研究领域的科学，是管理走向了科学发展的道路。
泰勒科学管理理论原理的基本假设：1.当时的劳资双方矛盾尖锐的主要原因是管理水平的落后造成社会资源得不到充分利用，造成了极大的浪费2.对工人的基本假定仍是“经济人”，即每个人都是自私和利己的；3.科学管理思想认为单个人可以取得最大效率，集体行为反而会使效率下降，所以科学管理是使得单个人提高效率的有效方法
泰勒科学管理实验始终依据两个基本原理：作业研究原理和时间研究原理
泰勒科学管理实验的三个基本出发点：效率至上、为了谋求最高的工作效率可以采取任何方法和劳资双方应该共同协作。
1、 提高劳动生产率：提出工作定额原理，确定科学合理的日工作
量标准。
2、 挑选“第一流的工人”：所谓的第一流工人是指适合于其工作，
可以发挥他的才能和潜力，并且愿意努力工作的人；管理者的责任在于为雇员找到最适合他的工作，培训他成为第一流的工人，激励他尽最大的努力工作
3、 标准化原理：实行标准化的作业方法，必须使工人掌握标准化
的操作方法、使用标准化的工具、机器和材料，遵循标准化的工作流程工序，并且协调好劳动和休息时间的搭配、机器安排和环境布置等，使作业环境标准化
4、 刺激性的计件工资制：泰勒认为不利的工资制是引发劳资矛盾
的重要因素，提出了“差别工资制”：（1）管理当局根据实验制定一个工作定额或标准，摆脱以前的经验依据；（2）采用激励性的差别工资制，即按照工人是否完成定额来支付不同的工资；（3）差别工资不针对职位，而是根据工人效率高低和实际工作表现来支付
5、 计划职能和执行职能：泰勒主张将计划职能和管理职能分开，
计划职能由管理当局承担，工人只从事执行职能。（意义：促进了劳动分工的发展，实现了管理工作的专业化，叶伟科学理论的形成奠定了坚实的组织基础。）
6、 实行职能工长制：泰勒主张将工长的职能细分，设置八个职能
工长，有三个优点：每个人只承担一项职能，培训所花费的时间较少；各个工长制职责明确，便于提高效率；工长不需要负责计划职能，只需要进行现场指挥监督，技术不熟练的工人也可以从事复杂工作，降低了企业的生产费用
7、 例外原则：高层管理者把一般日常的例行性事务交给下级管理
人员去处理，而自己只保留对事关全局的重大事务或人事任免等例外事务的决策权。实质是实行分权管理。
8、 管理哲学，资本家和工人之间的“精神革命”：劳资双方在精神
上和思想上的彻底转变，由对立走向合作信任，利益共享，实现双方利益最大化。管理哲学是管理中的世界观、方法论和认识论，是从思维和存在角度对管理的本质和发展规律所作的哲学概括。
第三节 泰勒的追随者和同时代的人对科学管理理
论的发展
一、卡尔·乔治·巴思：是泰勒最忠实的嫡系追随者。协助泰勒进行金属切削
实验，协助甘特 解决了进刀速度和切削速度的问题，为泰勒提供数据和资料分析，发展出巴思计算尺；此外还帮助泰勒进行工时研究、疲劳研究，并在工厂里具体推行泰勒制
二、亨利·甘特：科学管理先驱中最早关注到“人”的因素的管理大师1.工作任务加奖金的工资制度。基本工资+定额奖金2.对职工进行培训3.甘特图。甘特图是对生产日期和产量图示来控制计划和生产的进行，也叫生产计划进度表或者线条图。4.企业的社会责任三、吉尔布雷斯夫妇：弗兰克被称为“动作研究学之父”
提出了动作研究和动作经济原则。动作研究是使操作者提高效率的一种方法，也是据此确定最佳的工作方法。这种方法是各种最有效的动作基本要素合并成的一种最经济的动作，最有利于作业的进行，能够产生高效率，这就是动作经济原则。2.疲劳研究。疲劳研究与动作研究是相互联系的，是动作研究的继续。3.认识到工人、工作和环境之间的相互影响。工人劳动生产率不仅取决于动
作的操作方法，还受到工人自身条件和环境因素的影响。
四、哈林顿·埃莫森，被称为“效率工程师或“效率传教士””，
主要管理思想：1.提出了十二条效率原则。虽然推崇“科学管理”，却将“科学管理”称为“效率”。将自己的咨询业务成为“效率工程”2.提出直线-参谋型组织结构
五、莫里斯·库克：1.把科学管理原理应用到大学管理中2.把科学管理应用
于市政管理3.与泰勒相比，库克更重视管理中人的因素，他主张实行“人情化”管理
六、路易斯·布兰代斯：宣传了科学管理，并提出了“科学管理”名称对科学管理理论的评析：
1. 管理发展思想史的一个重要里程碑，反应了20世纪初管理思想的最新成就，标志企业管理作为一门学科初步建立2. 确立了研究管理的一般方法论——科学态度、科学方法3. 研究范围在车间管理，很少研究事关企业发展的问题4. 有“见物不见人”的倾向，忽视了人的心理因素
5. 过分强调脑力劳动和体力劳动，管理人员和一般工人之间分工，压抑了劳动者的生产积极性
第三章 古典组织理论
第一节 法约尔的组织管理理论
亨利·法约尔【法国】是20世纪管理理论之大成者，代表作为1916年的《工业管理和一般管理》，他的理论成为后来管理过程学派的理论基础一、管理活动和管理人员素质：(了解)
一）管理和经营是两个不同的概念，经营是指导一个企业达到预定的目
标，经营包括六种活动，而管理只是其中的一种，管理又由计划、组织、指挥、协调和控制五大要素构成。
二）职务的高低和技术能力的要求成反比，而与管理能力的要求成正比，企业规模越大，管理职能越重要，而技术能力的重要性相对减少
三）管理人员素质与能力：1.身体2.智力3.品德4.一般文化5.专业知识6.经验（强调对企业员工管理能力方面的培训与教育，并指出要有系统的管理理论为指导，才能培养出真正的管理人才）
二、管理五要素：法约尔认为管理活动由五种因素构成，即计划、组织、指挥、协调、控制。这是法约尔在管理学理论上最突出的贡献，奠定了管理学的基础，建立了管理学的主要框架。
（1）计划：就是探索未来，制定行动计划
（2）组织：组织是对计划执行的分工，需要建立企业的物质和社会的双重结构。
（3）指挥：简单说就是使员工发挥自身潜力的一种领导艺术。主张参谋职能制而不是泰勒的职能工长制，确保对员工的统一指挥。
（4）协调：调动一切可以联合的力量实现组织目标，使事情和行动都有合适
地比例，使得企业的一切工作和谐进行并且相互配合
（5）控制：根据所制定的方案、规定的原则和下达的命令检查企业的各项工
作是否与之相符，目的在于纠正工作中出现的缺点和错误，避免重犯
法约尔认为管理五要素是分配于管理者和全部组织成员之间的职能，是管理
过程学派的形成基础。
三、十四管理原则：（1）劳动分工。实行劳动的专业化分工可以提高工作效率，但需注意专业化分工有一定的限度；（2）权力与责任。权力是指挥和要求别人服从的力量，权力分为制度权力和个人权力，制度权力是由职位和地位产生的，个人权力与个人的智慧、学识、经验、道德和
领导能力密切相关。权力与责任是相互的，有权利的地方就有责任；（3）纪律。必须有统一的纪律来规范人的行为；（4）统一指挥。它是一条基本的原则，是指一个下属人员只能接受一个领导人的命令。法约尔反对职能工长制，确保对员工的统一指挥，防止出现多重指挥现象；（5）统一领导。是指只能有一个领导人和一个计划，这是统一行动，协调组织中一切力量和努力的必要条件。统一领导和统一指挥的区别：人们通过统一领导完善组织，通过统一指挥来发挥人员作用，没有统一领导就不可能有统一指挥，但是有统一领导也不足以保证统一的指挥；（6）个别利益服从集体利益。在一个企业中，个人利益不能置于企业利益之上；（7）人员报酬。必须符合三个条件：确保报酬公平、奖励努力工作的员工和报酬要有一个合理的限度；（8）集中。讨论了管理的集权与分权的问题；;（9）等级系列。是从组织的最高权力机构直至基层管理人员的领导系列，他不是最迅速的途径。贯彻等级序列原则有利于组织加强统一指挥原则，但是会因为路线问题延误了信息传递的速度，甚至出现失真现象。提出了著名的“跳板原则”，即在相同层级的人员之间也要有直接联系，在需要沟通的两个部门之间建立一个“法约尔桥”，以这个桥建立畅通的沟通渠道；（10）秩序。秩序原则及既适用于物质的管理，也要适用于对人的管理；（11）公平。公平原则就是“善意”+“公道”；（12）保持人员稳定，对企业管理人员来说尤为重要；（13）首创精神。是指人员在工作中的主动性和创造性；（14）团结精神。一个企业全体成员的和谐与团结是这个企业发展的巨大力量。法约尔桥十六字原则：不同等级、相同层次、上级同意、直接联系 14项管理原则可以适用于一切管理活动，其实质内容在于统一指挥和等级系列四、法约尔管理思想的贡献：
一）研究了管理的一般性或普遍性，提出了管理五要素和14项管理的一般原则，为管理理论的形成构建了一个科学的理论框架，奠定了管理学的基础
二）提出了管理教育的重要性，提倡开设管理专业课程，教授有关管理知识，现代管理学教科书一般都是按照法约尔一般管理的框架来编写；三）使得组织设计僵化、忽视人的因素。强调集权和智能化地组织结构，
强调以严明的制度和残酷的几率对人进行监督。
第二节 韦伯的行政集权组织理论
马克斯·韦伯【德国】是组织管理之父、官僚制之父、现代社会学三大奠基人，与泰勒、法约尔齐名被称为西方古典管理理论的三大先驱。代表作有《新教伦理与资本主义精神》和《社会和经济组织的理论》，其中行政集权组织理论在《社会和经济组织的理论》中作了充分的论证历史背景：（1）资本主义经济发展迅速，垄断组织相继出现，要求企业组织形式的转变；（2）家族企业中的大多数职位或职务的担任者，都是和企业所有者具有血缘关系或某种个人呢情感的人，这种管理模式以情感为基础而不是理性，造成低效率，针对这种情况，提出了以理性、制度和规范进行组织构建和管理；（3）但是德国社会和政府的特点是家长制而后世袭制，传统权力突出，以官僚制代替世袭制，以合理合法的权威取代传统权威，成为任何一种合乎需要的统治的合法性基础；（4）普法战争的胜利，德国统一了全国，促进了统一市场的形成，为德国资本主义的发展清除了障碍。
1、 理想的行政组织：理想的行政组织即官僚制是通过职位和职务
进行管理，所谓的“理想的”不是指最满足需要，而是指现代社会中最合理和最有效的组织形式
现代理想的行政组织要发挥作用必须具备四个基本要素：1.为达成组织目标所要求的日常活动是按照正式职责分配的2.执行职责所需要的相对应权力是按照稳定的方式授予的，并通过一系列强制手段严格限制3.行使权力和履行职责的方法由法律规定，权责匹配4.职位所需要的人员只有符合规定的条件才能被录取
2、 权力的分类：1.传统型权力：来源于传统神圣性和地位正统性，
其领导人不是按照能力来挑选的，管理也只是为了保存已往的传统而行事，效率最差2.魅力型权力，来源于对某个具有模范品德的英雄人物或具有某种天赋的人的崇拜和热爱，带有浓厚的感情色彩，并非理性的，效率中等3.法理型权力，来源于理性和法规，效率最高
韦伯认为效率最差的就是传统型权力，魅力型权力带有浓厚的感情色彩，并非理性，其管理是依据某种神秘的力量来进行，只有合理的法定的权力才能作为行政组织的基础，是保证组织能够健康发展
的最好的权力形式。只有和法理型权力相适应的组织才是“理想的官僚制”，只有这种组织效率最高
三、理想的行政组织管理体制：韦伯理想的行政集权组织体制的主要特
点：1.明确的组织目标2.明确的职能分工3.层级节制的权力链条4.专业的培训机制5.合理合法的人事制度和薪酬制度6.组织管理的非人格化7.严格遵守规章制度和办事程序8.业务处理和传递以书面文件为准
这种体制强调集权化、制度化、忽视人的积极性和非正式组织的作用。理想的行政组织结构分为三层：高级管理者、中间管理者、基层工作人员
四、 对官僚制的评析：
官僚制是按照职能和职位对权威资源进行合理配置，以层级制为组织形式，以世俗化、专业化的职能官僚为管理主体，以理性设置的制度规范为运作规则的管理模式，更多的体现一种“理性精神”，能够获得最大程度的效率，能够保证对人实行最合理的控制，能够实现最优的稳定性、纪律性和可靠性。
官僚制是社会发展的产物，消除了管理领域的非科学和非理性因素，一方面官僚制满足了社会化大生产和组织管理复杂化的需要，促进了德国资本主义的发展；另一方面他的非人格化和制度化特征否定了封建世袭制的管理模式，得到了科学理性时代的文化认同
缺点：1、假设的有效性2.过分强调组织原则和执行规章制度，这一点是官僚组织结构理论受到批评最多之处，抑制了人民创新能力而后工作积极性，束缚人们的手脚，是整个组织僵化，失去活力与应变能力，会形成不良的官僚主义作风，阻碍组织健康发展；3.忽视了存在于正式组织之中的非正式组织。非正式组织是普遍、客观存在的，官僚制忽视了正式组织中存在非正式组织这一客观事实。
第三节 古典管理理论的系统化
林德尔·厄威克【英国】：最突出的贡献是把古典管理理论系统化。管理由计划、组织和控制三种职能组成，三种职能的指导原则分别是预测、协调和指挥
提出了普遍适用于一切组织的八原则原理：1.目标原则2.相符原则3.职责原则4.组织阶层原则5.控制幅度原则6.专业化原则7.协调原则8.明
确性原则
厄威克还是组织设计论的重要代表人物，主张自上而下设计组织结构
卢瑟·古利克【美国】：贡献在于把管理职能的理论加以系统化，提出了具有代表性的ＰＯＳＤＣＯＲＢ“七环节”管理职能论：计划、组织、人事、指挥、协调、报告、预算
通过厄威克和古利克等人对古典管理理论的综合，得到了古典管理理论的基本原则：为组织机构配别合适人员、职能专业化、统一指挥、工作部门化、专业参谋和一般参谋并存、授权原则、权责相符、合适的控制幅度等对古典管理理论的评析：
贡献：1.古典管理理论提出了管理的重要性和普遍性，也是现代管理理论的基础和理论来源2.古典管理理论对于提高劳动生产率和工作效率以及组织结构方面的贡献对今天的企业管理和公共管理仍然具有很强的指导作用、3.适应与其相应的生产力水平4.古典不意味着果实，不仅为现代管理论提供了必要的基础，还为现代企业管理方法提供指导，是不朽的
缺陷：古典管理理论也存在着缺陷：（１）经纪人假设，对人性的研究没有深入进行，对人性的探索仅仅停留在经纪人的范围之内，忽略了人的社会和精神需求；（２）管理着重于组织内部管理，没有研究而且也不可能研究到现代企业经营管理的两大问题：消费者和市场；（３）没要考虑企业发展所处的环境问题；（４）尽管古典管理论提出令人一些规律性的管理原则，但是没有把管理对象上升到系统层面加以认识
第四章 行为科学理论
第1节 行为科学的产生
1、 行为科学的先驱
胡戈·蒙斯特伯格【美国】：“工业心理学的创始人”
1.对人的行为进行研究，指出了心理学可以应用于工业领域，成为提高工作效率的一种方法
2.认为科学管理中涵盖了工业心理学，并且他们是相辅相成的否则就达不到提高效率的目的
3.研究工业心理学，主要研究的是如疲劳、职业指导、考核和工作安置等，通过工业心理学来了解人的因素，以克服企业中的各种劳资纠纷，提高效率
2、 行为科学产生的历史背景：
时间：产生于一战后，发展于20世纪30年代至50年代
概念：广义：运用自然科学实验和观察的方法研究人与动物的行为
狭义：应用心理学、人类学和社会学及相关学科来研究组织管理中人的行为和
人与人关系的学科
理论基础和来源：经济人假设受到质疑、心理学家介入管理学历史背景：社会：经济危机、罗斯福新政 实践：劳资纠纷激化（1）行为科学的产生并不是偶然的，而是历史发展的必然趋势，也是管理理论发展的必然结果。以经纪人为假设，工资和利润的矛盾，管理缺乏科学性，是劳资关系紧张。科学管理论无法彻底解决劳动生产率问题，倡导在资本家和工人之间的“精神革命”没有达到预期目的，违背了科学管理论设立的初衷，随着经济危机的爆发，劳资对立的局面更加尖锐
（2）1929-1933，美国发生了空前严重的经济危机使资本主义经济长期的陷入了萧条状态。古典管理理论不能适应当时的需要。在经济方面：凯恩斯主义的兴起为资本主义经济的发展提供一种新视角；在管理方面，资本家开始重视管理中的人际关系问题，通过对工人行为规律的研究，发现他们除了金钱之外存在精神需求，行为科学走向管理的舞台。
第2节 行为科学的建立
1、 梅奥【美国】与霍桑实验：人际关系学说的创始人。代表作是
1933《工业文明中的人类问题》；1945《工业文明中的社会问题》
霍桑实验的四个阶段：
1. 车间照明实验（1924.11-1927.4）：主要目的在于调查和研究工厂车间的照明度与工作效率之间的关系，结果证明二者之间没有直接的关系
2. 继电器装配室实验（1927.4-1929.6）：研究福利措施与效率的关系，结果发现监督和指导方式能促使工人改变工作态度，提高产量
3. 大规模的访谈实验（1928-1930）：研究的是监督控制方式的改变与生产效率的关系
4. 电话线圈装配的群体实验（1931.11-1932.5）：目的是为了证实非正式组织的存在于作用，得出的结论是工作小组中存在自然形成的非正式组织，自觉其成员的
行为免受管理者地干预，这种非正式组织对于工人的工作态度有极大的影响
研究表明，1）工作条件的改变和工人产量的增加没有直接关系，即工作条件、休息时间、工资报酬等因素不是影响生产率变化的第一位因素2）企业管理层和员工之间，以及员工和员工之间的社会关系才是影响劳动效率最重要的因素3）非正式组织的行为以及对劳动效率的影响
二、人际关系学说和行为科学的建立(人际关系学说是行为科学的前身)人际关系学说的主要内容：
（1）人是“社会人”而不仅仅是“经纪人”,人不单纯追求金钱，影响人们生产积极性，除了物质方面，更重要的是心理和社会方面的需求的得到满足；
（2）企业中存在非正式组织。梅奥等人认为：在任何一个机构中，在正常的法定关系下掩盖着大量的非正式组织。缺点：有可能地址上级的政策或目标；优点：使个人有表达思想的机会，提高士气，促进人员稳定，有利于信息沟通，提高自信心，减少工作中的紧张感，扩大协作程度。正式组织是指为了有效实现企业目标，依据企业成员的职位、责任、权力及其相互关系进行明确划分而形成的组织体系。非正式组织：工人在企业内部共同劳动的过程中，必然会发生一些工作以外的联系，这种联系会加深他们的相互了解，从而形成某种共识，建立起一定程度的感情，逐渐发展成为一种相对稳定的非正式组织。
（3）新的领导能力在于提高职工的满足程度。梅奥等人认为生产率的高低取决于工人的士气和态度，工人的士气和态度呦取决于人际关系和各种需要的满足程度。
行为科学产生于20世纪30年代，但是行为科学这一名称的正式确立，是1949年在芝加哥召开的一次讨论人类行为的理论会议上提出的。所谓行为科学，是指利用很多学科的知识来研究人类行为的产生、发展、变化的规律，以预测、控制和引导人的行为，达到充分发挥调动人的积极性的母的。，
以二战作为分界线，行为科学理论可以划分为前期和后期行为科学理论。前期是指在梅奥的霍桑实验基础上形成的人际关系学说，标志着行为科学学派的正式建立，后期是在前期人家关系学说基础上对行为科学卢纶的发展和创新。
第3节 行为科学理论的发展
一、 关于需求、动机和激励的理论
（1） 马斯洛的需求层次理论： 人有五种需要，这五个需要是相
互作用的，按其重要性和发生的先后顺序可以排成一个需要的等级图。分别为：1.生理的需要： 2.安全的需要： 3.社交的需要4.尊重的需要5.自我实现的需要
（2） 赫茨伯格的双因素理论【美国】代表作《工作推动力》
赫茨伯格认为影响人行为的因素包括激励因素和保健因素。
激励因素：指与工作本身的性质、内容-成就等有关的因素，这类满足人类高层次
需要的因素，得到满足会使员工满意，处理不好不会引起不满。包括满意和没有满意
保健因素：指工作的环境因素，这类满足人类低层级需要的因素得到满足只会消
除不满，并不能使员工变得满意。包括不满意和没有不满意
双因素理论阐述了四种状态—满意、没有满意、不满意和没有不满意和两种因
素—保健因素和激励因素。在这两者因素中，保健因素世纪初，保证了保健因素，激励因素才能发挥作用，管理者必须将两者结合起来，发挥各级的作用，调动职工的积极性而后创造性。
双因素理论对当时“高工资足以使员工接受恶劣的工作条件见和激励他们努力
工作”形成冲击，为当时管理思想和实践提供了一种新的思路。
（3） 麦克利兰的成就动机理论【美国】代表作《促使取得成
就的事物》
麦克利兰认为：人在工作情景中有散装那个需要或动机：成就需要、权力需要、亲和需要。，进一步考察了成就需要和工作绩效的关系，发现最优秀的管理这是那些权力需要很强而亲和需要很低的人。同时认为人的不同需呀不是先日安就有的，而是来自于后天的环境、经历和教育。
成就需要是指人类追求卓越、争取成功。希望做到最好的一种心态。权力需要是指人影响、威慑和控制他人能力的需要。亲和需要是指人建立友好和亲密的人际关系和社交的需要。 麦克利兰的成就动机理论在企业管理和组织管理中有巨大的应用价值，不同的需要对应不同的管理方式，管理者可以通过员工不同需要而建立合理科学的激励体制，根据工作和任务的需要，培养和训练不同层次员工的需要和动机，以调动他们的积极性和主动性。缺点：在不同国家不同文化背景下，成就表现的形式和特征不尽相同。
（4） 奥尔德弗的ERG理论【美国】
奥尔德弗在马斯洛需求层次的基础上提出了一种新的三层次需求理论，认为人有三种核心的需要：生存（E）、关系（R）和发展（Ｇ）。他认
为需要不都是先天存在的，可以通过后天学习获得并发生变化。需要的满足并不是只有满足低需要之后才能出现高需要，二是可以同时出现或越级产生
“受挫－回归”思想：当人的更高一级的需要不能得到满足，人们会灵活退回到第一季的需要来寻求满足
（5） 弗鲁姆的期望理论和斯金纳的强化理论
弗鲁姆的期望理论认为：在工作的积极性或努力程度是效价和期望值的乘积，Ｍ＝V*E,M 表示激发的力量，ｖ表示效价，Ｅ表示期望值，指出当行为者对某种活动及其结果的效用评价很高时，而且估计自己获得这种效用的可能性很大，那么领导者用这种活动结果激励他人就可以取得良好效果。
斯金纳通过实验将人的行为划分为三类：本能、操作性行为、反应性行为。认为人们可以通过强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为。3 关于人的特性的理论
（1） 麦格雷戈的“X理论—Y理论”【美国】代表作1960《企业
的人性方面》
麦格雷戈从管理的根本问题在于管理者对人性的认识，不同的人性假设决定不同的管理策略和方式，进而影响对职工的激励，导致不同职工行为和管理效果出发提出了X理论—Y理论X理论从“人性本恶”的假设前提出发，主张管理者应采取胡萝卜加大棒的方式，以胡萝卜为诱饵，以大棒为威慑，通过强制性手段迫使人们工作，实行高度控制的集权和独裁管理。（人天生好逸恶劳，逃避工作；不求上进，不愿负责，宁愿听命于人；以自我为中心，漠视组织需要；习惯保守，反对改革，把个人安全看得高过一切；只有少数人才具有解决组织问题所需要的想象力和创造力；缺乏理性，容易受骗）
Ｙ理论从“人性本善”的假设前提出发，主张修正传统的管理方式，认为管理者是员工工作的辅助者，为员工提供能发挥最大潜力和能力的工作环境，给予员工充分的信任、自主权和参与权，实现员工的自我管理、自我发挥和自我负责的管理方式。它主张个人目标和组织目标的统一，主张充分尊重个人的人性化管理。（ａ．人大都是勤劳的，能够主动承担责任；ｂ、管理得当下，人在追求个人需要和目标时具有理性，能实行自我指挥和控制；ｃ、激励适当，面对困难能发挥主动性和创造性；ｄ．外力刺激不是推动人们努力工作的唯一方式）
（2） 沙因的“复杂人”假设【美国】代表作1965年《组织心理
学》
沙因对前人人性假设研究做了归纳，包括经济人假设、社会人假设、自我实现人假设，提出令人自己的第四种人性假设“复杂人假设”。认为人有复杂的动机，将人性简单划一不适合管理的实际需要。
内容：（1）不同的人有不同的需要和能力，同一人在不同时间和地点其需要也不一样，工作动机是很复杂的；（2）个人在组织中学到新的动机和需求，隐私个人在组织中的动机模式就是他原有的动机模式和组织经验相互作用的结果；（3）人在不同的组织和部门可能有不同的动机模式，正式组织和非正式组织能满足人们的不同需要；(4)个人能对工作是否满意，取决于他本身的动机构造和他同组织之间的相互关系以及与同事的相处状况；（5）人们可以根据自己的动机、能力及工作性质对不同的管理方式作出的不同的回应。管理时间中没有哪一种方法适用于任何时代和任何组织，复杂人假设成为权变管理的基础。
（3） 莫尔斯和洛尔施的超Y理论【美国】
他们把麦格雷戈的X理论和Y理论分别应用于两个不同的工厂或研究所，得出工厂和研究所的组织结构、领导方式、工作性质的不同，应采用不同的管理思想，即工厂适合X理论，研究所适合Y理论
超Y理论认为不同的人都是怀着不同的需要加入组织的，而最主要的需要是实现胜任感，为此有人需要正规化的组织结构，有人需要更大的自主空间和决策参与权，不同的人需要不同的管理方式。管理人员应该针对每个人不同的具体要求灵活采取相应的管理方式，才有可能实现职工的胜任感，激励员工实现更高的目标
4 关于群体行为和领导行为的理论（1） 卢因的群体动力论
卢因，【美国】，“当代实验社会心理学之父”，群体动力学的所要研究的群体是非正式组织。提出个人的行为是由自身特点和外部特点的函数，即行为=f（个性，环境）。1944年，他用“群体动力论”的概念来表示群体中人与人之间相互影响所形成的社会联系。
（2） 布莱克和莫顿的管理方格理论【美国】
这是一种研究企业领导方式及其有效性的理论。它将领导行为划分为两
个方面，一是主动的结构钢，以工作为中心，二是体谅的结构，以人际关系为中心。管理方格理论是用不同的方格表示不同的领导方式，主要是为了避免在企业管理的领导工作中趋于极端的方式并设计出最有效的领导方式。1.1表示“贫乏型管理方式”，对生产和人的关心都比较小，最终必然导致管理的失败，极端不可取；1,9表示“俱乐部式管理方式”，对人很关心，对生产却不关心，领导者的工作重点是建立良好的上下级关系，很少考虑组织员工协调工作；9，1表示“任务型管理方式”，非常关心生产，对人不关心，是被管理者的一切行动服务于产量的提高5.5表示“中庸型管理”，对生产和人的关心都达到中庸，既不偏重人，也不偏重生产，希望通过协调实现组织目标，缺乏首创精神。9.9表示“完美性管理方式”，对人和生产的关心都达到了极端，把满足员工的需要同组织目标的视线放在一样位置，即实现了上下级信任而和谐关系，也实现了组织发展的长远目标。（9.9）—（9.1）—（5.5）—（1.9）—（1.1）
（3） 斯托格蒂和沙特尔的双因素理论
美国俄亥俄州立大学，对领导行为进行研究，提出了双因素模式。认为领导的内容归纳为两个因素：对工作的关心和对人际关系的注重，并且根据领导者对这两者的关注程度不同，将领导方式划分为四种类型：高度关心工作与高度注重人际关系；低度关心工作与低度关心人际关系，高度注重人际关系与低度关心工作，高度关心工作与低度重视人际关系。
他们认为这两种因素不是相互排斥的，而是可以相互调和，只有一种因素而忽视另一种因素都不能视为高效率的领导方式。一个成功领导者应该对组织目标的要求，职工的个人需要，对工作的关心，对人际关系的注重等多种因素达到有效调节，力求找到最佳领导方式。
（4） 坦南鲍姆和施密特的连续统一体理论【美国】
提出了领导方式的连续统一体理论：一个好的领导方式是取决与不同组者所处的环境、所承担的任务、目标性质的不同和领导者和被领导者的条件与素质等因素。所以领导方式决策的基本变量便是经理运用职权程度与留给下属享有自由度之间的比例。带有权变管理的色彩，属于权变领导理论的雏形。
民主连续统一体提论：即在以专制型领导方式为一个极端和以民主性领导当时为另一个极端之间，领导方式的民主。专制程度不断变化。
四、对行为科学理论的评析
贡献：（1）行为科学的出现缓和了当时日益紧张的劳资关系；
（2）对管理理论和管理思想以及管理实践都产生了深远的影响，推动了管理学科的发展；（3）基本功能是使一些不可测量或者本身无意义的资料产生意义；（4）是管理科学的一个重要组成部分，其对人性的探索和对动作的研究永远有必要；（5）行为科学的研究成果对今天的企业管理仍然有着巨大的现实指导作用，特别是在人力资源管理上
缺点：（1）过于强调人的作用，忽视了经济技术方面的影响，缺乏对企业发展环境的思考，（2）将人类行为的复杂原因分析的过于简单，在探究人类行为的特定层面无法提供普遍性原则
第五章 现代管理理论丛林
时间：二战后至20世纪80年代初
历史背景：1.经济背景：世界各国经济不断复苏和繁荣2.社会背景：战后资本主义的三个阶段，即政治调整与经济恢复时期、黄金时期和滞涨时期3.企业结构变化，即规模巨型化、经营混合化、企业协作化、股权分散化和国际化进程加快4.科学技术是生产力的助推力5.人性认识的深化：人们受教育程度的提高，个性特征日益明显6.理论背景：自然科学融入和学科交叉
现代管理论丛林产生的深层次原因：1.生产力和科学技术的发展;2.生产力导致产生生产方式变化，促进管理思想的发展；3.宏观经济的调节作用，推动管理思想的发展，4.受教育程度的提高深化对人的认识。5.日益激烈的市场竞争环境清华了市场观念，导致内外协调管理思想的产生；6.自然科学思想对管理学科的渗透，导致以系统科学为基础的管理思想的产生
现代管理理论的丛林阶段：二战后形成的各种管理理论和学派相互影响、相互借鉴，形成了盘根错节、百家争鸣和百花齐放的局面。
第1节 社会系统学派
概述：从社会学的观点研究管理，以系统的观念来研究组织，把企业组织中人们的相互关系看作是一个协作的系统
代表人物：切斯特*巴纳德，代表作《经理人员的职能》和《组织与管理》。巴纳德对管理学的主要贡献是从社会系统的角度来研究组织问题，把组织看成是人与人协作的系统。
巴纳德的组织理论是两个或两个以上的人有意识协调活动而后效力的系统。对这个系统作为整体来看待，因为其中的每个组成不封都以一定方
式与其他部分相联系。
社会系统学派的特点：1.管理人员有什么职能以及应当如何行使这些职能，是由组织的本质、特征和过程决定的；2.对组织的本质进行描述型分析；3.社会系统理论把决策作为主要研究对象。主要观点：
一、作为协作系统的组织：独创性的提出组织的概念，将组织分为正式组织和非正式组织。正式组织是指两个或两个以上的人有意识地协调活动或效力的协作系统，这个定义包含以下的概念：1.组织是由人的行为构成的系统2.组织是一个系统3.组织是协作系统的一部分，（协作系统包括物质子系统、人员子系统、社会子系统和组织。）4.组织是动态和发展的；组织作为协作系统必须具备以下三个要素：1.组织的共同目标。目标是一个组织生存发展的前提，没有目标组织也就不会存在。2.协作意愿。协作意愿是指组织成员对组织目标做出贡献的意愿。（诱因大于等于贡献。所谓诱因是指组织成员在达成组织目标后从组织获得的报酬。所有贡献，是指组织成员为实现组织目标所作出的牺牲。只有诱因大于贡献，组织成员的协作意愿才能产生，作为组织应在条件允许前提下，加大对成员的诱因，最大限度满足他们的需要，从而激发协作意愿，实现组织共同目标。）3.信息沟通。组织的协作意愿和组织的共同目标只有经过它才能联系起来形成一个动态循环。（信息沟通有正式和非正式两种途径、书面和口头两种形式）
二、经理人员的职能：巴纳德认为经理人员的作用是信息联系系统的中心，他们协调组织成员活动，维持组织运转、实现组织目标，提出经理人员的三项职能：1.建立和维持一个信息联系的系统2.促进组织成员为组织作出必要的努力3.提出和制定组织的共同目标
三、组织的权威理论：巴纳德认为经理人员作为企业组织的领导核心，必须具有权威。权威是指正式组织的管理阶层发布命令的性质，即管理阶层的权威不是来自于管理者阶层本身，而是来自于被管理者对命令的接受和服从程度。因此，权威取决于命令是否被下属接受。巴纳德按照命令被接受的难易程度把命令分为三类：一是绝对不能接受的命令，二是可以接受也可以不接受的命令，三是绝度可以接受的命令。巴纳德对第三种命令用“不关心区”这个概念加以解释，意指凡是属于这个“区”内的命令都可以接受，至于是什么命令，成员并不关心。而不关心区地大小取决于组织给予个人的诱因超过其为组织所作贡献的大小。因此，提高组织效率和生产力的方法包括：1）增大诱因2）说服教育3）完善客观组织条件
四、组织的决策理论：巴纳德指出组织理论的研究重点不在于组织作
业的科学化和合理化，而是组织的决策活动1.决策主体：包括个人决策和组织决策2.决策的起因：一般有三，即上级的指示（重要来源）、下属的要求（反面因素）以及管理阶层的创新（经济因素）3.决策的要素：客观要素（目标和环境，决策的机能就是协调这两个要素的相互关系）和战略要素（基于环境的不稳定性提出的，指的是实现组织目标所必需的而在实施决策中阶段性不存在的因素）
五、组织的平衡理论（核心）：巴纳德认为管理的艺术在于维持组织的平衡，维持诱因和贡献的平衡，从而维持组织成员之间的继续协作，组织平衡包括内部平衡和外部平衡。1.组织的内部平衡，是指通过保持对组织成员的诱因和贡献的平衡，来确保组织成员积极地达成组织目标的过程2.组织的外部平衡，是指组织与外部环境的平衡，这包括组织分系统与其他子系统之间的平衡和协作系统与外部环境之间的平衡评析：特点：1.对组织的本质（人的行为）进行了详细分析2.从组织本质及组织要素的角度研究管理者的职能3.不是把作业而是把决策作为研究对象4.方法论，运用了社会心理学和系统分析方法；不足在于过度地关注人的因素，对组织要素的划分没有被后人采纳
第2节 决策理论学派
主要观点：西蒙和马奇认为组织就是作为决策者个人所组成系统，决策贯穿于管理的全过程，管理就是决策
研究重点：追求决策的合理性，把决策看成是管理过程中最关键、最重要、最核心的环节。
理论基础来源：行为科学理论、社会系统理论以及现代数学、运筹学、计算机技术等科学方法
代表人物：西蒙和马奇。西蒙【美国】，西蒙1978因在《管理行为》中对组织决策程序的开创性研究获得诺贝尔经济学奖。
一、决策的过程：西蒙等人认为，决策行为是一个要经过一系列复杂决策的过程。将决策划分为四个阶段，共同构成了决策的复杂过程。
决策阶段：1.收集情报阶段（探查环境，寻求决策的条件——情报活动）2.制定行动方案阶段（设计、制定、分析各种可能的方案——设计活动）3.选定方案阶段（抉择活动）4.方案审查和评价（审查活动）所花费时间依次减少
信息联系：西蒙和马奇非常注重信息联系在决策过程中的重要作用，与巴纳德注重信息沟通的正式途径不同，他们更注重非正式途径在信息沟通中的作用，而相应地将正式途径放在了次要的位置。信息沟通和联系分为三个阶段：发出信息、传输信息和接收信息。加强信息联
系的方法包括：1.建立一个“信息联系服务中心系统”2.建立良好的信息系统3.建立良好的沟通渠道4.建立非正式沟通网络5.重视信息的加工和分析
2、 决策的满意原则和合理模式：主张“令人满意原则”，，认为致
死那个科学合理和实用的决策，不仅要使用适当的决策技术，还应选择合理的决策模式。
决策原则：他们不主张前人的“绝对理性”即“最优化原则”，而是约束理性，满足于“令人满意原则”，“满意”原则是现实、合理、切实可行的。
按照人性假设模式将决策模式分类：1.“经济人”模式2.“动机人”模式3.“决策人”模式，又称“管理人”模式。西蒙和马奇认为合理的决策模式是管理人决策模式，而不是经济人决策模式，因为首先，管理人决策模式主张决策追求决策的令人满意，而不是最优化；其次，管理人决策模式主张通过组织集体而不是个人单独制定决策；再次，管理人决策模式要求以学习、记忆和习惯等来谋求决策的程序化和科学化
三、决策的分类和决策技术：
决策分类：1.程序化决策和非程序化决策。程序化决策是指那些带有常规性、例行性和反复性决策，与组织的例行活动相对应；非常规性决策是指那些组织管理过程中不重复出现，性质和组织结构还不清楚或很复杂，或非常重要需要立刻处理的决策，相对于非例行活动。2.确定型决策、风险型决策和非确定型决策。确定型决策是指条件确定、技术方法简单，通过比较容易作出判断和结论的决策。非确定型决策是指那些条件非常不确定，决策者很难或者根本无法做出判断的决策。
决策技术：传统技术（习惯、经验、判断、理性思考、操作规程）和现代技术，传统技术和现代技术与程序化决策技术和非程序化决策技术之间并不是一一对应的关系，而是相互交错的关系，即程序化决策技术中有传统技术，也有现代技术，非程序化决策也是。
“目标—手段分析法”：这种手法首先为实现总目标找到一些具体手段和措施，将其看做新的目标，在寻找更具体的手段，这样将总目标层层分解，直到解决为止
四 决策的集权和分权：决策制定过程的集权和分权是组织设计的主要问题和决策制定的难点。
组织不同层级成员的不同分工：最上层结构从事非程序化决策的制定；中层结构从事程序化决策的制定；最下层结构从事基本工作过程，也就是决策的具体执行过程
评析：
1.从管理职能的角度看，将决策视为管理的新职能。为企业决策活动提供了理论武器，为各种组织的决策过程提供了科学的指导；
2.从管理理念看，“管理人”和“令人满意”原则具有重要意义。对传统“理性决策”提出挑战，为实践中的管理决策提供了较为实用可行的指导思想。
3.从管理技术角度看，注重传统技术和现代技术的结合
缺陷在于1.认为管理就是决策，将管理狭隘地定义为“决策”，忽略了管理过程中其他重要程序和内容；2.重视程序化决策，对非程序化决策探讨不足3.重视组织内部的平衡，对组织外部平衡关注不足
第3节 权变理论学派
时间：20世纪60年代末至70年代初
理论基础来源：经验主义理论和超Y理论主要思想：随机应变、权益应变
代表人物：弗雷德*卢桑斯，代表作《权变管理论：走出丛林的道路》权变理论是以系统管理沦为前提的，以系统观点为基础考察问题，试图通过分析组织内部各个子系统之间和组织与外部环境的相互关系，提出了适合于具体情境的经营管理方式。在当时被希望成为结束现代管理理论丛林时代的“光明理论”，但是由于自身局限性，过分注重管理过程中的具体环节和条件，忽视普遍性和战略性没有完成这一使命。
权变理论的基本观点：认为在组织管理中，没有一成不变的和普遍适用的管理理论和方法，组织管理最好的方法就是根据组织内外环境的变化，随机应变、因地制宜的管理方法。其核心思想和理论是“没有最好的，只有最合适的”
一、权变管理理论的基本思想：
权变管理理论是在超Y理论的基础上建立和发展的
卢桑斯指出，权变理论主要是研究经营内外环境和企业管理之间关系的理论，经营环境为自变量，企业的经营管理为因变量，从而在环境和管理之间形成了一种函数关系。
权变管理理论的基本设想：在组织和环境之间，以及组织的各个子系统之间寻求一致性，根据环境的不同特点，采取灵活的组织结构设计和管理方式，以实现管理的任务。
二、组织结构的权变理论：在研究组织结构时，把企业看做一个开放的系统，既受到外部环境的影响，又对外部环境施加影响。
琼·伍德沃德【英国】：提出了工艺技术对组织结构设计的权变论。根据工艺技术的复杂性将企业组织分为三种类型，小批量生产的、大批量生产的和流水作业生产的三种企业，考察了三者之间在管理层次、管理幅度、管理人员与其他人员的比例，得出不同工艺技术程度的企业有不同的组织模式和管理标准，组织的结构设计随着工艺技术程度的不同而不断改变。
保罗·劳伦斯和杰伊·洛尔施【美国】：提出了外部环境对组织结构的权变论，即外部环境制约着企业的组织结构，面对不同的外部环境必须采取与之相适应的不同组织结构。通过研究发现，外部环境越不稳定，企业组织结构倾向于分权化和灵活的设计。，反之，倾向于整体化和稳定的设计。认为外部环境的稳定程度有三个因素决定：外部条件的变化速度、企业组织获得信息的可靠程度和企业决策是事后反馈的时间间隔长短。
唐·赫里格尔和约翰·斯洛坎姆【美国】：提出了技术、环境对组织结构的权变论。将外部环境和工艺技术作为影响组织结构的变量，归纳出四种不同类型的模式：事业部制、矩阵模式、直线职能制和集权模式。指出企业组织要随着外部环境的变化和内部工艺技术的复杂程度的变化不断更新组织结构设计，用“变”的思想统领管理实践。
三、领导方式的权变理论：企业组织不存在一种适用的最好的领导方式，而要根据企业任务、成员的行为特点和领导者与员工的关系确定一种合适的领导方式。
菲德勒的领导权变理论：认为没有什么固定的最好的领导方式，任何领导方式均可能有效，关键是要与领导情景因素相适应，包括领导者与被领导者的关系，任务工作的结构和领导人所处职位的固有权力。他的调查分析得出的结论是，一，在最有利和最不利两种环境条件下，采用“以任务为导向”的指令型（任务型）领导方式效果较好，而对于处于中间状态的环境，则采用“以人际关系为导向”的宽容型（关系型）管理方式效果更好；二，至于如何提高领导效率，可以从决定领导效率高低的两方面入手，来要求领导者领导方式与领导环境之间的匹配。菲德勒开发了LPC量表用以测量领导者是任务取向型还是关系取向型。认为领导者的风格是基本稳定不变的，可以通过替换领导者以适应环境和改变环境以适应领导者的方式来提高领导的有效性，他提出了改变环境的三种方法：改变领导者与下属的关系，改变工作任务结构和改变领导者的职位权力等
弗鲁姆的规模型理论：认为领导效率的高低取决于各种权变因素，领导行为应适应特定环境的需要随时行动。根据员工参与决策程度的不
同，将领导的决策方式划分为五种，进一步可以归纳为独裁专制型、协商型、群体决策型。
领导生命周期理论：认为有效地领导方式不仅取决于工作行为和工作关系，也与下属的成熟度有关。随着下属成熟度的提高，领导方式形成了一个生命周期,即高工作、低关系——高工作、高关系—低工作、高关系—低工作、低关系四个环节。分别对应命令式领导方式、说服式领导方式、参与型领导方式和授权式领导方式。
形象反映了领导工作行为和下级成熟度之间的关系，对领导行为有一定指导作用。
“目标—途径”理论：代表人物豪斯，认为领导者的有效性是通过激励下属达到目标并在工作中得到满足的能力来衡量，关键在于领导者影响下属行为和目标之间的途径和方法。评析：
权变管理学派主张根据组织的具体条件和环境变化，采取相应的领导方式和组织结构，使管理者把精力转移到对现实情况的具体分析，从而管理策略能够对症下药更加有效。但是它缺乏理论分析，否定一般管理原则和理论，偏重于案例研究法，没能形成统一的概念和标准，是管理论论走出丛林的愿望落空。
第4节 经验主义学派
时间：二战后
特点：对实践经验的高度总结
理论基础来源：古典管理理论、行为科学理论和系统科学理论
代表人物：彼得·德鲁克、欧内斯特·戴尔、艾尔弗雷德·斯隆（事业部制的首创者之一）、亨利·福特（流水线大量生产管理技术的倡导者）。德鲁克是“现代经验主义管理理论的创立者”，代表作是《管理实践》，论述经验主义理论的主要观点
经验主义学派又称案例理论，主要是通过对管理实践中的成功或失败的案例进行研究，总结和提炼出管理过程中带有规律性和共同性的结论和经验，为以后管理实践提供借鉴意义的一种实用性理论。其集中要义在于将管理看做一门实践性很强的学科，并对管理经验进行高度概括和总结。
1、 管理的性质与任务：经验主义学派的代表人物认为，管理是对
人进行管理的技巧，是一个特殊的独立活动领域，侧重实际应用。
德鲁克认为管理是一门学科、不是纯理论性的，而是一门应用性很
强的学科，是一门综合性的艺术。
提出管理的三种基本任务：1）获得经济上的业绩2）充分发挥人力资源在获得经济效益中的作用3）承担企业组织对社会应当承担的必要的责任
2、 管理者的职责。德鲁克非常重视管理者在管理过程中的作用，
认为管理者使企业活力和控制的中心，是指引组织远景规划和利用本组织资源取得最大成果付出最大努力的人
提出作为企业主要管理者经历的职能：除了两项无法代替的创造一个生产的统一体、做出决策和采取行动必须将当前利益和长远利益结合在一块，还承担一些必须执行的共同职能：1）设定工作目标2）根据目标组织工作3）激励员工4）衡量工作成果5）使员工和自己得到发展和成长
3、 管理技能和目标管理。认为管理是一项特殊的工作，需要具备
一些特殊的技能
德鲁克提出四项管理技能：1）制定有效的决策2）有效地进行组织内部和外部的信息交流3）恰当运用核查和控制4）正确运用管理科学这一工具
德鲁克将管理的重心放在过程而不是结果上，创造了“目标管理”理论。目标管理：是使管理人员和广大职工在工作中实现自我控制并达到工作目标的一种管理技能和管理制度。目标的实施分为三个阶段：第一阶段是目标的制定。第二阶段是目标的实现。第三阶段是成果的检验和评价。
四、管理的组织结构
德鲁克在1945《公司的概念》中首次提到组织的概念，奠定组织学的基础。
提出理想的组织结构必须具备的七个条件和五种组织结构类型。七个条件是明确性、经济性、远景方向、决策、理解本身任务和共同任务，稳定性和适应性、永存性和自我更新。五种类型是职能制结构、矩阵结构、联邦分权制结构、模拟分权制结构（事业部制，由杜邦公司提出）和系统结构。
第六章 管理学理论的发展
第一章 战略管理理论
一、战略管理理论的产生和发展历程
战略管理理论的产生是时代和社会经济发展的必然结果。20世纪60年代以来开始，企业组织的规模日益庞大、管理层次日益增多，管理幅度日益扩大，随着经济全球化和新科技革命的冲击，企业面临的外部环境日益复杂，企业发展从单一化向多元化转变，企业竞争由国内化、本土化转向国际化、全球化。面对这些变化，企业再也不能局限和满足于组织内部改革和休整，必须将关注焦点从内部转向外部，从局部转向全局，从微观转向宏观，从策略转向战略。
战略管理理论起源是1957塞兹尼克《经营中的领导》
战略管理理论产生后，经历了20世纪60年代的战略规划(钱德勒，这一时期特点是战略研究侧重于战略规划的理论研究)、70年代的战略管理（安索夫，这一时期理论的特点是将理论与实践结合起来进行研
究）、80年代的竞争战略理论（波特，这一时期除了关注环境因素在战略管理中的作用，还将产业结构理论引入战略领域，注重企业行业优势和竞争优势）、90年代的核心竞争力（普拉哈拉德和哈默尔，这一时期的特点是注重企业自身狠心能力的培养，注重战略的创新性、机动性和弹性）和之后的战略联盟阶段。二、主要代表人物及其主要观点
钱德勒，代表作《战略与结构》，堪称世界上最卓越的商业史学家（1）提出结构从属于战略：企业中的战略是先于组织结构而出现的，组织结构是随着市场需求和企业外部环境的不断变化而随时调整的。
（2）对事业部制的评价：解决企业规模庞大的途径是实行事业部制。事业部制的组织结构是在高层管理者牢牢控制着整体战略的同时，把实际运行中的职责分散到各个职能部门。优点是将高层管理者从日常琐事中解放出来，留给他们更多的时间和精力解决企业的战略决策和发展前景等重要问题。间接从理论上对“只有兄啊公司才具有组织革新的活动”传统观念的挑战。
（3）重视职业性管理人员，认为管理这只“看得见的手”比斯密的“看不见的手”起到更为重要的作用
伊格尔*安索夫：“战略管理学之父”，代表作《战略管理》
在《公司战略》中提出了企业战略构成的四要素：产品和市场范围、企业成长方向、竞争优势和协同效果。根据产品和市场的不同组合形成四种不同的战略类型：市场渗透战略（现有产品和现有市场的有机结合）、市场开发战略（现有产品和未来市场的有机结合）、产品开发战略（现有市场和未来产品的有机结合）和多角经营战略（未来产品和未
来市场的有机结合）。
1979在《战略管理》中，系统阐述和构建了战略管理理论。认为企业成功的战略管理架构是环境、组织和战略三者相互协调的结果。将战略管理的类型划分为五种：稳定型、反应型、预期型、探索型、创造型。肯尼思*安德鲁斯：战略设计学派代表人物，最大贡献是创立了SWOT分析框架
（1） 将战略规划过程分为：资料的收集与分析、战略的制定、战
略的评析与选择、战略的实施。
（2） 将战略要素划分为市场机遇、企业能力、企业愿景和企业的
社会责任
（3） 创立了SWOT分析框架，主张在战略制定的过程中，综合考
两次企业自身的优势和劣势以及外部环境提供给企业的机会和威胁，利用和开拓企业外部环境中的机会，避免环境中的潜在威胁，根据企业自身的能力特点，形成属于自己的竞争优势。
迈克尔*波特：代表作《竞争优势》、《国家竞争力》和《产业集群和竞争》，“竞争三部曲”
（1） 提出五种力量模型：决定一个企业盈利能力的首要和根本因
素是产业吸引力，其取决于该行业的五种竞争力量：新竞争者的进入、替代品的威胁、买方的讨价还价能力、卖方的讨价还价能力以及现有企业之间的竞争。这五种竞争力量共同决定一个产业的市场竞争强度和最终盈利能力。
（2） 提出三种通用性战略：总成本领先战略、差异化战略和目标
聚焦战略。总成本领先战略，也称低成本战略，以尽可能低的成本和价格为顾客提供产品和服务。差异化战略是指提供具有附加价值的产品和服务来区别于其他竞争者的产品和服务来提高竞争优势。目标聚焦战略指企业将战略重点锁定于某个特点的顾客群或某一特定区域和细分市场。（3） 提出竞争优势理论，国家竞争优势理论和集群战略
普拉哈拉德和哈默尔：提出了核心能力理论，扩张与杠杠作用，战略意图等概念。
核心能力是构成企业竞争能力和竞争优势基础的多方面功能技能，互补性资源和运行机制的有机融合，是识别和提供竞争优势的知识体系提出企业核心能力必须具备的特征：1.不易被竞争对手模仿；2、能够使企业生产和提供优质服务和产品；3、为企业开拓更广阔的市场空间提供能力基础。
认为现代企业之间的竞争与其说是产品和服务的竞争哼，不如说是企业核心能力的竞争。因此要注重培养核心能力弗雷德*R*戴尔：
（1） 提出战略管理的一般含义：战略管理是指制定、实施和评
价使组织能够达到其目标的跨功能决策的艺术与科学。致力于对市场营销、财务会计、生产和作业、研究与开发及计算机信息系统进行综合管理，以实现企业的成功。
（2） 提出战略管理的三个过程：战略制定、战略实施和战略评
价。戴维为企业和组织提供了13种战略，P135，考选择题
三、战略管理理论的特点和发展趋势
特点：（1）观点内容多样、学派不断继起，没有完成完整的理论体系;（2）理论基础多样化；（3）战略管理理论的发展是一个顺应时代要求而不断深化的过程
发展趋势：（1）企业战略将具有更高的灵活性和弹性；战略弹性是指企业自身的能力系统和知识系统及其优化组合在面对复杂环境和不确定未来时表现出来的一种应变能力；（2）21世纪，“有形资源”在企业战略中的地位下降，“无形资源”如知识、信息、科技和能力等将成为企业赢得竞争优势新的增长点和制高点；（3）战略置顶主题趋向于多元化、底层化；（4）21世纪，企业间的相处状态仍然是竞争和合作的相互交错，企业竞争的主要形式仍是企业或企业联盟组成的生态系统；（5）21世纪，产业边界日益模糊，产业结构的稳定性日益下降，企业所面临的竞争环境更加多变，企业战略所关注的内容更加复杂，发展空间不断拓展。
西方管理理论的内在规律：（1）把管理的科学性即理性和管理艺术即非理性有机结合起来；（2）把管理中的正式组织和非正式组织作用结合起来；（3）把管理中的系统性、计划性、程序性等方面特征与灵活性、权变性、非程序化等方面特征结合起来；（4）把管理中的精确性和模糊性相结构
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