前言部分
在西方管理学理论中，领导理论是西方行为科学理论的核心理论之一。管理的组织职能，是对组织的资源进行配置。但如何让它们运作起来，需要通过管理的领导职能来完成。在字面上，“领导”有两种词性含义。一种是名词属性的“领导”，即“领导者”的简称；二是动词属性的“领导”，即“领导者”所从事的活动。那么，什么是领导呢？所谓领导，传统管理理论这样定义：他是组织赋予一个人的职位和权力，以率领其部下实现组织的目标；而现代管理理论则认为，它是领导者为实现组织的目标而运用权力向其下属施加影响力的一种行为或行为过程。
在20世纪，随着经济学、管理学研究的不断深入，领导理论问题得到了大量的关注与研究，一大批的学者纷纷对此进行研究，产生了许多领导理论。因此，在本文中，笔者从国内外领导理论的研究状况出发，对领导理论的整个发展过程进行梳理，同时也对此提出了一些自己的见解和诠释。
主题部分
一、国外领导理论的研究现状
从20世纪30年代开始，领导问题的研究首先在在美国积极地开展起来，国外的学者纷纷从不同的角度研究组织成员的行为领导问题，并提出了许多不同的理论，并取得了丰硕的成果。时至今日，领导理论的发展已经历了特质理论、行为理论和权变理论三个主要阶段。
（一）领导的特质理论
为了选拔和预测的需要，人们期望能确定作为一个领导者所具备的特质，以解决什么样的人当领导最为合适的问题，这是早期领导理论研究的思路。根据领
导特性的来源的不同，素质理论又分为传统素质理论和现代素质理论。传统素质理论认为领导者的特性是天生的，生而不具有领导特性的人不能当领导；现代素质理论认为领导者的特性是在实践中形成的，可以通过训练和培养加以造就。
1869年，Sir.F.Galton认为领导者的特质是天生的；美国管理学家Edwin E.Ghiselli在其《管理者探索》中提出了八种个性特征和五种激励特征；在1969年Gibb的研究认为天才领导者应该具有7种特质；Stogclill等认为领导者的特质应包括16种特质。 此外，从事这方面的研究包括洛德(Lord) 、邸威德(Devader) 和亚利格(Alliger ) 西拉奇( Szilagyi ) 和沃伦斯(Wallace) 的六类素质论(西拉奇和沃伦斯，1983)，班默尔(Banmal) 的十大条件论(孙彤，1987) ，美国管理协会调查认为的20 种能力论以及前苏联学者的素质论等。
（二）领导的行为理论
由于领导特质理论并不能说明领导的实质，从20世纪40年代后期起，研究者发现领导者在领导过程中的领导行为与他们的领导效率之间有密切的关系，基于此，为了寻求最佳的领导行为，研究者开始转向领导者的实际行为。其中有代表性的研究主要由莱温的领导风格理论、俄亥俄州立大学的研究、密歇根大学的研究、领导方格理论、PM理论等。 1、领导风格理论
为了探讨领导风格类型对群体行为和团体效率的影响，莱温通过实证研究得出在民主型领导风格下，团体工作效率最高，对工作比较满意；在专制型领导下，团体的工作效率比较高，但成员间的人际关系很差；在放任型领导下，人际关系固然不错，但工作效率最低，数量与质量都非常差，而且对领导者并不满意。
日本学者三隅二不二认为，领导类型的效果主要是依工作的性质和状况而变化的。对于容易的工作，民主型领导的效果最好，专制型的领导次之，放任型领导最差；对于困难的工作，专制型领导效果最佳，民主型第二，放任型也是最差。 2、俄亥俄州立大学的研究
亨普希尔和孔斯在对领导者行为的研究中，提出了领导行为的9个维度，分别是：主动、 成员身份、代表、整合、组织、管辖、信息沟通、认可、生产。
哈尔平和温纳在亨普希尔等人提出的9项维度的基础上，将信息沟通分成向下沟通和向上沟通，从而成为10项维度。根据上述领导行为维度，他们对此进
行实证研究，得到了两个基本领导行为维度，分别称为“体贴”(consideration)和“主动结构”(initiative structure)。 3、管理方格论
在1964年，布莱克（Blake）与穆顿（Mouton）在以往领导行为研究的基
础上，提出了著名的“管理方格理论”，他们用纵坐标表示对人的关心程度，横坐标表示对生产的关心程度。两者按程度大小各分成九等分，从而形成一个方格图。这样，在理论上能组合成81种不同的领导方式，在这81种领导方式中，可以选取5种典型的领导方式。 4、PM理论
20世纪60年代，日本学者三隅二不二在吸取了前人研究成果的基础上，提出了著名的PM理论。该理论也是从两个维度来分析领导行为的，把群体作为一个整体的角度出发研究领导行为和群体行为。该理论认为，群体具有两种功能：一种功能是实现群体的特定目标，即绩效（Performance，用P表示），另一种功能是改善群体自身的正常运转，即维持（Maintain，用M表示）。
PM理论认为，领导者的作用就在于执行这两种团体机能。因此，领导者的行为无论如何都包括这两个因素，。即存在PM、Pm、Mp、pm四种领导类型。 （三）领导的权变理论
20世纪60年代，不少学者认为，要找到一个适合于任何组织、任何性质的工作和任务、任何对象的固定的领导人格特质、领导风格类型和领导行为方式都是不现实的。因为，领导的有效性是由领导者、被领导者及其环境因素等共同决定的，要根据具体情况来确定领导方式。这种观点被称为权变理论或情境理论。著名的研究有菲德勒模式、路径—目标理论、领导者参与模型和生命周期理论等。 1、费德勒模式
心理学家费德勒（Fred Fiedler）在1962年提出了“有效领导者的权变模式”，通常被称为费德勒模式。费德勒认为，领导风格是影响领导效果的关键因素之一，每个领导者的领导风格是由他的人格特性所决定的，这种人格特性是相对稳定的。一个领导者的领导风格类型可以用“最不受欢迎的共事者”问卷作为测量工具来加以鉴定，以判定他是工作取向型领导还是关系取向型领导。
费德勒指出，一个领导人的领导如何，除了取决于他本人的领导形态以外，
还取决于他所处情景的顺利程度。他发现影响领导的情景因素有三个：领导者与被领导者的关系即领导者受其团体成员所喜爱和信任的程度；工作结构是否明确；领导人拥有法定权力的强弱。 2、路径—目标理论
该理论是1971年由加拿大多伦多大学教授豪斯提出的。通路—目标理论认为，一个领导者要能激励部下，必须解决三个问题：一是使部下认识到实现目标后所能获得的利益；二是提高部下对实现目标的可能性的认识；三是要使部下在工作中得到满足，以刺激他们的工作动机。领导者如何才能达到上述目的呢?通路—目标理论认为，必须根据部下的状况和环境，采取不同的领导方式。部下的状况，主要指部下的人格特性，包括能力、经验、需要等；环境因素，包括任务的结构性质、组织的权力系统和工作群体等。 3、领导生命周期理论
美国管理学者保罗赫赛（Psul Hersey）和肯尼斯.布兰查德（ Kenneth Blanchard）将下属的成熟度（个体完成某一具体任务的能力和意愿的程度）设定为情境，并根据下属的成熟度界定出四种有效的管理方式：在员工非常成熟的情况下，采取授权的领导方式比较有效:在员工比较成熟的情况下，采用参与的领导方式比较有效；在员工不大成熟的情况下，采取推销的领导方式比较有效；在员工不成熟的情况下，采取指示的领导方式比较有效。在此基础上发展为领导方式生命周期理论。
4、领导者—成员交换理论
日常工作中，由于时间压力，领导者往往与下属中少部分人建立特殊关系，这些个体就成为圈内人士，他们受到信任，得到领导更多的关照，也更可能享有特权；而其他人员则成为圈外人士。根据这种现象，George Graeo提出了领导者—成员交换理论。领导者—成员交换理论预测，“圈内”地位的下属得到的绩效评估等级更高，离职率更低，对主管更满意。 5、领导者参与决策模型
根据下属参与决策的程度，Vector Vroom&Phillip Yetton提出了领导者参与决策模型。该理论认为领导行为必须根据具体情况加以调整。该理论将完全独裁到群体决策设定为五个等级，领导者可根据权变因素调整自己的行为。在该理论
中，共有12个权变因素：质量要求、承诺要求、领导者信息、问题结构、承诺的可能性、目标一致性、下属的冲突、下属的信息、时间限制、地域的分散、激励——时间、激励——发展。 （四）领导理论的新进展
自20世纪70年代末以来，一些学者在领导概念的界定、研究对象和研究方法上都超越了以往的研究，提出了一些新的领导理论。其中比较著名的有领导的归因理论、交易型与转化型理论以及魅力型领导理论等。 1、领导的归因理论
领导的归因理论认为，领导的基础是对人们的行为做出归因，而领导行为则是对不同归因所做出的反应。你对部下的行为做出什么样的归因，你就会采取相应的领导行为。因此，明晰地鉴别人们的行为原因对领导者极为重要，有效的领导者应先正确地鉴别部下的行为原因，而后再采取相应的行动。 2、交易型领导与转化型领导
“交易型领导”和“转化型领导”最早源于伯恩斯对政治领导类型的划分。伯恩斯认为，交易型领导在交换中，给部下提供报酬、晋升、荣誉等，以满足部下的需要和愿望；而部下则以服从领导命令、完成任务等作为回报。转化型领导是指领导者通过激励下属士气，帮助下属以新观念看待老问题，使部下看到事业的美好前景而激发出积极性和创造性。
1985年后，巴斯等人在自己大量研究的基础上深化和发展了交易型领导和转化型领导理论的内容。巴斯认为，以往的领导行为研究都把部下的绩效和满意度作为评价领导效能的结果变量，而转化型领导理论则把部下对工作任务的情绪反应、自尊、价值观以及领导者的信任和信心等作为变量。同时，转化型领导与低离职率、高生产率和高工作满意度的相关，远比交易型领导的高，其效果也远比交易型领导的好。 3、领袖型领导理论
魅力型领导理论的研究者，如罗伯特·豪斯·瓦伦·本尼斯(Warren Bennis) 、康格(Conger) 和凯南格( Kanungo) 等，试图确认有领导魅力的领导者的个性特征：自信、远见、清楚表达目标的能力、对目标的坚定信念、不循规蹈矩的行为、作为变革的代言人出现、环境敏感性等。魅力型领导理论既强调领导者的魅力是
可以通过实践培养而获得，同时也强调了魅力型领导者的出现及有效性与领导者所处情境之间的关系。
二、国内领导理论研究现状
国内学者对领导问题的研究始于20 世纪80 年代末，起步较晚，但发展非常迅速。早期对领导问题的研究集中于翻译、介绍宣传和应用国外相关研究这个阶段。随着国外领导理论不断地引入我国，我国学者开始运用西方领导理论结合中国实际情况，做了相关研究。 （一）领导的特质理论 1、中国的CPM理论
中国科学院心理所的凌文辁等人经过多年的探索，得出了领导行为的三因素，即工作绩效(Performance)、团体维系(Maintenance)和个人品德(Character and Moral)。其中用如何处理公与私的关系作为评价个人品德的内容。他们还编制了“CPM领导行为评价量表”，并对其信度(可靠性)和效度(一致性)进行了检验。 2、中国的内隐领导理论
外显理论是基于对领导者外部行为的观察和经验研究，内隐领导理论来源于人们内心关于领导的概念化，即“领导者应该是什么样的”。中国人的内隐领导理论是基于CPM理论发展而来的，其因素结构可以分为四个维度：个人品德、目标有效性、人际能力和多面性。 （二）领导行为理论
1、在领导行为的理论模式方面
王艳球、葛红艳等人从动力学角度研究领导行为，构建了系统的领导行为动力模式，并在此基础上指出，采用模糊评价法对领导行为进行比较合理的评价。
高云庆在总结了国外领导行为的理论模式后，结合群体的认知水平，提出了一个关于领导方式的综合模式，这一模式把群体的认知水平分为四个不同层次，即高水平、介于中等水平和高水平之间、介于中等水平和低水平之间和低水平，每个层次的认知水平都对应于一个适宜的领导方式，领导需要合理判断不同的认知水平，方可选择出适宜的领导方式，即在参与型、支持型、指导型和指示型或它们的结合中作出选择。
朱立政、陈娟的研究指出，领导行为连续带模式已不适应企业面临的创新环
境，他们通过对典型创新公司激励实践的总结，提出了连续带模式的创新激励范式，即独裁式、独裁民主式和民主式的创新激励范式。
凌文辁等人在PM理论的基础上提出了中国领导行为评价的CPM模式， C即品德因素。
2、领导行为的系统结构
王恒久、王艳茹提出领导行为的系统结构，包括领导的决策行为、领导的助人行为、领导的组织指挥行为、领导的激励行为、领导的协调沟通行为和领导的自我完善行为。
肖智星和陈春花研究了组织文化视野下的领导行为方式，指出从组织文化建设的角度看，不存在唯一正确的领导方式，领导者必须根据不同的企业环境，采取合适的领导方式，塑造恰当的组织文化以适应环境变化的挑战，保证组织的生存和发展。
王家合在《现代领导行为的成本———效益》一文中指出，现代领导行为的实施需要支付信息成本、方案成本、培训成本、规范成本、认同成本和控制成本，其结果是直接或间接地产出经济效益和社会效益。
周志成和朱月龙对他们修订的团队领导行为量表和自编的团队效能量表进行了信效度检验，并在此基础上探讨了团队领导行为对团队效能的影响情况。
刘军等结合对价值观型领导理论的分析以及过去针对这一理论在中国所作研究的基本结论，将环境因素纳入到领导过程研究中，提出了一个关于企业竞争环境、价值观型领导行为以及领导绩效三者之间互动的理论模型并进行实证分析。
（三）领导风格(作风)的相关研究
孟慧对Bass在20世纪80年代提出的变革型领导理论在中国样本的研究证明了变革型领导的四个独立因子(领导魅力、感召力、智力激发和个性关怀)在中国文化背景下的适用性和有效性。
陈峰总结了六种领导风格，即强制型、权威型、合作型、民主型、方向制定型和教练型。并指出，一个领导越能展现出多种风格，他将越成功。
沈宜超和干军探讨了领导风格与组织整体绩效的关系，提出了三种领导风格:专制式、放任自流式和民主式，总结了影响领导风格的因素。他们指出，领导作
风模式和群体绩效之间并无直接的影响关系，两者之间的关系是通过其他的因素来实现的，对个体绩效的影响是通过对个体行为的影响，如激励等，而对群体绩效的影响是通过影响群体的凝聚力、规范的有效性等来实现的。
结论部分
作为管理学中的核心问题之一，领导理论受到了国内外学者的普遍性关注与研究，并取得了许多著名的理论研究成果。
国外对领导理论的研究基本上经历了特质理论、行为理论和权变理论三个主要阶段，并在基础理论研究上取得了巨大的进步，也取得了丰富的研究成果。但是，结合企业实际进行实践研究相对较少。国内对领导理论的研究起步相对较晚，但发展非常迅速，并且结合中国实际特色国情深入研究具体问题。但在领导理论问题研究中也存在着许多问题：如缺乏综合运用经济学和管理学理论；简单调查统计分析，未进行深入、系统的实证研究；创新领导理论研究文献较少；多从宏观层面进行研究，很少从微观层面进行研究等问题。因此，领导理论的学者还需结合社会经济和企业实践，不断创新方法，深入研究领导问题和创新领导理论。
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