整合视角下的人力资源管理与组织绩效工作研究

民营科技２０１５年第１０期　管理纵横　整合视角下的人力资源管理与组织绩效工作研究　陈辰　（牡丹江烟草科学研究所，黑龙江牡丹江１５７０００）　摘要：人力资源管理与组织绩效工作－ｅ．＿Ｎ既相互联系又各自独立，很多的研究者在对人力资源管理与组织绩效工作之间关系进　行研究的时候，都得出了不同的结论，两者－ｅ．．Ｎ所具有的关系至今也无法得到统一。而从整合视角下来看，两者是相互矛盾又相互辅助　的一种关系，人力资源管理对组织绩Ｅ．ｘ－作有着一定的影响力，对整合视角下的人力资源管理与组织绩效工作进行了简要的探究，仅　供同行交流。　关键词：整合视角；人力资源管理；组织绩效工作　虽然人力资源管理与组织绩效工作之间的确切关系无法准确　２．１普遍性效应。要想能够使得普遍性效应可以有效的发挥出来，　的说明，但是在相关的研究中，也可以看出，两者之间是呈现着正相　关的关系，人力资源对组织绩效工作的影响包括不同的方面，而在　不同的视角下，人力资源管理对组织绩效工作的影响也会有所不　同。对整合视角下的人力资源管理与组织绩效工作展开了探究，希　望能够为相关的认识提供一定的帮助。　１　整合视角下的人力资源管理与组织绩效效应实现的基本思路　一般来说，人力资源管理会对组织绩效产生一定的影响，而影　响力的实现主要是通过两种不同类型的效应所实现的，其一是普遍　性效益，其二就是权变性效应。这两种效应之间具有着一定的联结　性，但是两者又是两个独立的个体。在整合视角下的人力资源管理　都需要这两种效应的支持，才能够保障管理的效率和质量。而人力　资源管理要想能够在一定程度上可以有效的提升组织绩效，就必须　要遵照以下几个方面的内容：首先，员工要具备较高的专业知识功　底以及相关技能，有效的提升自身的综合素质；其次，就是人力资源　管理一定要能够具备可奖励员工的功能，对员工的综合素质进行有　效的提升；最后就是企业的发展目标，主要是通过员工所达成的，因　此要重视员工的付出，为员工提供相等的报酬。　上述的三个方面中，前两个方面有效的突出了普遍性效应理　论，而最后一条则符合了权变性效应理论。相关的专家在长久的研　究中，对人力资源管理进行了详细的阐释，其认为人力资源管理要　能够充分的对员工的能力进行合理的开发，保障其综合业务能力，　可以满足不同的团队的需求，能够加强团队之间的合作和沟通。另　外，在整合视角下，人力资源管理还需要能够对员工的潜能进行深　入的挖掘，开发出员工的最大能力，同时使得员工的业务能力可以　得到最大限度的提升。从这一点上来说　热力资源管理要想能够实　现有效性的目标，就需要其具备如下两种功能，其一是激励功能；其　二是业务联结作用。　在激发员工的业务能力以及保障员工的态度等方面，人力资源　管理的实践并不是依据普遍性效应理论所开展的，这主要是因为在　进行系统设计的过程中，由于系统属性以及系统结构的不同，使得　设计出的结果也不尽相同。同时，员工的群体类型不同，也会使得人　力资源管理模式也会有所不同，通常来说，人力资源管理实践所能　够达到最为理想的结果，就是在特定的情况下，能够将其优越性最　大限度的表现出来。最然目前的研究中，对于人力资源管理系统的　开发还存在不足，普通性效益的效应能否最大限度的发挥出来，还　需要相关的人员进行更为深入的探究。值得注意的是，在研究的过　程中，也要注意考虑到其他可能存在的人力资源管理模式。　由此可见，人力资源管理的绩效效应具有两种属性特征：第一，　通过影响员工的工作动机，激发、释放员工的潜能，形成人力资本。　无论组织的背景如何，其人力资源管理系统的设计必须具备这样的　功能。第二，通过使其人力资源管理与竞争战略一致性，使人力资本　成为战略绩效驱动力帮助实现战略目标。即组织实施的人力资源管　理必须反应特定组织背景的要求，使人力资源管理所开发的能力、　行为与组织的战略融为一体。　２整合视角下的人力资源管理与组织绩效效应理论框架　就需要能够合理的利用和开发相关的人力资本，人力资源管理之所　以能够发挥出其所具有的系统功能，主要的原因就在于员工的工作　热情、态度以及能力等多种因素的影响。人力资源管理能力的发挥，　会对组织绩效产生一定的影响，而影响力的大小则主要是由人力资　本获得的程度所决定的。　一般来说，人力资本的积聚与利用程度越大，对组织效应的影　响越大因此，组织所采用的人力资源实践必须能够激发员工增进能　力与态度。它的效应是由人力资源实践对员工产生的影响程度决定　的。正像普遍性视角的逻辑那样，人力资源管理实践只有通过创造　一个有技能、有动机的劳动力而影响公司绩效。　由此可见，普遍性效应的大小取决于特定人力资源管理实践在　多大程度上获得员工的认可并产生了相应的激励效果。然而，本文　认为，具有激发员工增进能力、态度以及行为的人力资源实践并非　是普遍性视角所倡导的独一无二的最佳人力资源实践，因为不同的　系统设计可能会产生相同的效果，最恰当的人力资源管理模式可能　因员工群体的不同而不同。因此，本文强调的普遍性效应并非某种　人力资源实践普遍适用，而是所有人力资源管理系统在积聚、开发　与利用人力资本效应上的普遍性功能。　２．２权变性效应。人力资本转化为战略资产的程度。由于组织具有　不同的历史背景，导致采取不同的竞争方式。不同的竞争战略所需　的人力资源的角色行为不同。需要不同的人力资源实践去激发和强　化。因此。当组织确定了一种既定的战略方案时，人力资源管理实践　的选择应该有助于最大限度地实现这一战略目标，两者越一致，这　就决定了不同组织的人力资源管理之间存在特殊性要求。只有与竞　争战略一致的人力资源管理才能使组织的人力资源成为战略资产，　正是作为战略资产的人力资源维持公司长期的竞争优势，并难以被　复制。因此，人力资源管理的效应大小还取决于人力资源管理与特　定的竞争战略达成一致的程度，决定了人力资源管理是否成为战略　绩效驱动力人力资源绩效与竞争战略所要求的绩效驱动力的一致　性程度越高，人力资源管理对组织绩效效应也越大。　综上所述，在整合视角下，人力资源管理与组织绩效所能够产　生的效应主要就是普通性效应以及权变性效应，这两种效应都是通　过整合视角理论来实现的，就这两种效应的分析来看，人力资源管　理对组织绩效有着重要的影响作用，两者之间相辅相成，但是也相　互独立，人力资源管理效率的提升，会使得组织绩效效应也能够得　到提升，可以说，两者是一种正相关的关系，通过本文的分析，可以　充分的了解到整合视角下，人力资源管理与组织绩效工作之间的关　系，从而可以对两者有一个更为全面的认识。　参考文献　『１］魏立群，刘忠明冲国企业发展战略性人力资源管理的实证研究　阴．科学学研究，２００５（６）：１１０．　『２１苗青．民营企业的人力资源模型与绩效验证阴．科学学研究，２００５　（４）：５２．　『３１刘善仕，周巧笑，晁罡．高绩效工作系统与组织绩效：中国连锁行　业的实证研究『ＪＩ冲国管理科学，２００５（１）：６８．