中小企业绩效管理存在的问题及对策分析

中小企业绩效管理存在的问题及对策分析

作者：李佳兰

来源：《中国集体经济》2020年第14期

摘要：2020年，中国建国71周年，我国改革开放也已经进入第四十二个年头，中国经济正处于腾飞时期，本文研究的背景正是基于目前中国经济高速发展的现状而进行的。企业，尤其是中小企业，在各个行业之间的竞争会更加激烈，所有企业都在寻找一种高效的管理方式来调动员工的积极性，提高员工的工作效率，进而达到增加企业利润的效果。文章研究的问题正是基于上述背景对企业绩效管理存在的问题进行挖掘以及解决方法的分析。随着现代企业管理模式的不断进步，企业绩效管理水平也得到了有效提升，但是由于企业受自身以及社会环境等因素的影响，致使企业仍然存在着诸多绩效管理方面的问题，因此对存在的问题：诸如绩效管理中存在的绩效管理考核目的不明确，绩效管理公平、公正性的执行力度不够，绩效考核指标设计不完善等情况进行深入研究，就显得尤为重要。文章对解决对策也展开了深入分析：建立科学的绩效管理理念;清楚理解绩效管理目的;完善绩效管理体系，真正发挥绩效考核的激励作用;综合全面设计企业绩效考核指标，做到考核结果有理论依据;提高全体员工的绩效意识，让企业的老板、员工都参与到绩效管理的全过程当中，使绩效管理能够真正落地。 关键词：中小企业;绩效管理;问题;对策

绩效管理，每一个企业，无论跨国公司，大型国企，民营单位，合伙企业，股份制公司，从高层管理者到普通员工，对这个绩效管理都很熟悉。从专业角度上来解读它的概念。它是一个企业经营发展希望达到的结果，所采用的必要手段，它是企业为实现其经营目标而展现在不同层面上的管理输出。员工绩效指的是员工在工作过程中所表现出来的与企业目标相关并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。其中工作业绩就是工作结果，工作能力和工作态度就是工作中的行为。绩效管理就是为实现企业发展战略和目标， 采用科学的方法，通过对个体和群体的行为表现、工作业绩以及综合素质进行全面考核、分析和评估， 充分调动员工的积极性和创造性， 不断改善员工和企业行为， 提高员工和企业的素质， ;实质上是企业老板、上级领导与下属员工之间就工作职责、工作方法和提高工作效率等问题持续进行沟通的一个过程。

一、中小企业绩效管理的重要性

（一）绩效管理有助于提升个人和企业业绩

关于员工绩效管理在企业日常管理中的重要意义，不同专家学者有着同样的看法，那就是绩效管理是企业人力资源管理的中枢和关键，是提高绩效的有效途径，可以促进质量管理，可以促进企业和个人绩效的提升，有助于满足员工需求，使员工明确努力的方向，更可以有效

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的配合人力资源管理体系的运行，满足由于企业结构的调整而带来的管理变化，因此员工绩效管理对企业的发展起着至关重要的作用。

具体分析重要性如下，首先，绩效管理能够运用科学的方法帮助企业进行管理规划，明确企业的发展目标发展方向。例如，某中小企业打算从培训为主业的实体业务转型为高科技类型的技术标准输出企业，那么企业管理者就要从宏观的角度重新进行绩效管理规划，有些专业性较强的员工可以转型为新模式下的研发人员，有些员工可能更适合基础培训的一线工作，可以将其采用承包合同制来分别输出，分别考核他们的绩效。其次，绩效管理可以在一个较高的角度，相对客观公正的对每一个员工进行评价，衡量每一个员工的综合能力和各方面表现，同时还提供了一个就业平台，鼓励在这个平台上，员工之间公平竞争。有时绩效不好，管理者往往从业务项目上找原因，其实，还应该反省一下在员工个体上是不是存在问题，领导者有没有用人所长，发挥员工个体的特长。如果用人不善，也很难取得好的绩效。只有人尽其用，才有助于提高个人业绩，从而促进企业更好的发展，取得更好的企业业绩。 （二）绩效管理有助于加强员工凝聚力

针对于中小企業，绩效管理就更是现代企业管理中非常重要的一部分。中小企业，相对于跨国公司，大型国企而言，福利单一，相对不稳定， 那么中小企业怎样来加强员工的凝聚力呢？我们需要采用一些软性的绩效管理方法：首先，相对公平，这是满足员工的基本需求。它包括公平的报酬系统，公平的绩效考核，公平的选拔机会;其次，沟通，创造和谐友好的民主氛围。沟通的内容很多，包括工作沟通、思想沟通、学习沟通、生活沟通等。这就需要各级领导注意从日常工作和生活中加强了解、掌握情况、开展沟通。其实不少沟通并不需要花费很大功夫就能办到，比如：员工有了成绩除了给予一定的物质奖励以外，还应该给予应有的精神奖励，在庆功会上颁发奖证、领导到其家中祝贺、向其家属道贺等。这些看似简单的举动，却能起到很大的鼓舞激励作用。再次，关爱。让员工享受春天般的温暖;最后，共享。建立目标一致的利益共同体。企业与员工目标的一致性，能够使员工深深地感到，只有促进企业成功，才能实现自我价值。特别是在企业改革进入关键时刻，只有在利益一致的激励下，用团队精神大力开发企业潜能，最大限度地调动各种力量，形成一种奋斗气势，这种作用对于企业具有非同小可的意义。因此给予员工更大的发展空间，让员工视企业为家，找到归属感，愿意和企业共同奋斗，从而达到提高员工的凝聚力，增强企业活力。 二、中小企业绩效管理中存在的问题 （一）不能正确理解绩效考核的目的

现在社会上一些中小企业的老板或是领导者认为只要企业把绩效考核指标设计好了，到一定的时间进行考核，考核的结果应用于薪酬、晋升和培训，这样就是绩效管理。但从来没有告诉员工绩效考核的结果是什么，什么因素造成了这样的绩效考核结果。

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企业领导者认为有效的奖惩办法就是通过绩效管理来达到的，通过发奖金鼓励员工或惩罚员工，让大家有压力，更听话，更好地促进企业产能，从而实现企业效益最大化的目的。然而事实在研究绩效管理时，这并不是主要目的，最主要的目的，是通过绩效管理，提高员工绩效，提高相关部门绩效，进而提高企业绩效，绩效考核就是一个手段。 （二）制定绩效管理制度不能完全做到公开性、公平性

绩效管理是企业人力资源管理的中枢和关键，是提高绩效的有效途径，可以促进质量管理，能够满足由于企业结构的调整而带来的管理变化，因此有效的员工绩效管理对于企业的发展起着至关重要的作用。故公司绩效管理制度的制定更应本着公开、公正的原则，应该让员工充分参与到制度的制定过程中，这样才有利于使员工的个人目标与企业的发展目标有效地结合在一起。

（三）绩效考核结果难以保证公平公正

公司采用目标管理与360度评估的工具用于月底的绩效考核，但是由于中小企业老板或是领导在实际工作中没有时间对每一个员工进行了解，就会造成有的领导看谁都不错，打分就倾向于打高分;有的领导看谁都觉得有问题，总是习惯打低分。再加之平级之间的部分员工怕得罪人，在员工之间相互打分上，抱着明哲保身的态度，这样就使得评估时出现轮流被推优的情况;或由于长期以来的惯性思维或近视效应，难免会造成手松手紧等人为因素使得考核的结果很难保证公平、公正。

（四）绩效考核指标设计不完善

社会上有些中小企业绩效考核制度中规定：每天只用打卡一次，但上班时间是朝九晚五，这样有些员工就钻空子，有时中午才过来公司，下午五点打个卡，就算来了一天上班。再比如：有些中小企业由于资金紧张，为了节约成本，就制定一些员工根本就不能完成的业绩指标，然后无论一线业务人员还是后勤支持人员一律扣除一定比例的绩效工资。

以上两个例子，都是由于绩效管理指标设计不完善造成的。前者由于员工的散漫不仅在其他员工之间带来了不良风气，也使得企业运营效率大幅下降。而后者由于企业老板对绩效考核指标重要性的忽视，涣散了员工对企业的凝聚力，这种情况下，只要外界一有合适的工作机会，员工马上就可以带着公司资源一走了之。 （五）人力资源管理部门工作人员专业能力不足

社会上的有些中小企业由于公司运营成本有限，聘用的人力资源管理人员可能学历较低，从业年限也较短，致使在执行绩效管理工作时，会出现一些短视行为，产生这样或那样的纰漏，致使績效管理不能在企业中真正推广和正确地执行。

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（六）绩效管理工具的发展和运用尚不成熟

目前，我国企业绩效管理水平参差不齐，大多数企业仍然停留在传统的绩效评估阶段。360度考核是比较热门的绩效考核工具，但是也存在着一定的弊端，例如360度考核想要从领导、同事、客户、自身等全方位考察员工的绩效水平，这一原理是比较全面的。然而在实际执行过程中，往往因为领导者不够了解员工，客户与被评价者之间的利益关系，以及同事之间的合作关系、工作中的小矛盾等多方面自身的原因，导致360度这一系统全面的考核工具在实际的使用当中不能客观公正的评价被考核者，可见绩效管理工具的运用还尚不成熟。 三、完善企业绩效管理的对策 （一）绩效管理理念体系的建立

强制地管理，从古到今都不可能让一个组织机构长治久安，所以管理者对员工要疏导，要使用科学的方法，但也不应成为熟视无睹地放任自流。绩效考核的根本目标是在一个组织机构中，对机构中的每一个成员客观评价，有些成员在工作中积极主动，但是专业性不强;有些成员专业性很强，但是高傲自大，不懂得团队配合。而绩效管理就是运用科学地理念体系挖掘出这些问题，逐一解决，逐一修正，以便使组织机构中的每一个成员都能够提高自我。 （二）充分理解绩效管理的目的是什么

中小企业的老板、人力资源管理部门的工作人员以及企业员工对绩效管理的目的都要有充分认识，而且是站在一个较高的视野上有一个宏观的认识。因此，企业的每个领导者首先要明确绩效考核的目的就是为了要激励员工、发展员工。因此他们应该在日常的考核中将考核的结果与员工的晋升、培训、激励相互结合。只有这样才能够使员工感到在企业有安全感、成就感、成长感，达到让员工被企业文化所吸引、并且在企业中即工作又有学习成长空间，达到自愿长期服务于本企业，并最终促进员工为企业作出更大贡献的效果。 （三）完善绩效管理体系

绩效考核运行应遵循“P—D—C—A”的模式，即“计划—执行—检查—纠正”的循环过程。绩效改进计划是绩效执行的一个起始环节，它起到了完成绩效考核目标的关键作用，也就是绩效管理执行后的反馈意见和面对面约谈时，需要以计划为考核基础。接下来就是执行，认真有效的执行，是通过后期的检查来帮助我们了解执行效果，之后是检查，检查中如果发现问题，就需要及时纠正，因此这是一个完整的循环机制。在每一个绩效考核周期结束后，应该及时进行绩效反馈，组织员工进行约谈，提出绩效改进意见，真正发挥绩效考核的激励作用，不断完善企业绩效考核体系。

（四）综合全面设计企业绩效考核指标

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绩效考核指标的设计要尽可能合理、全面，因为它直接影响到绩效管理工作在执行中是否成功，因此要想改善现行的绩效管理现状，必须综合全面设计符合公司实际情况的绩效考核指标。例如，考核指标的设计应当像企业分配工作一样，具体到岗，责任到人。在实际的考核过程中，保障每一项考核指标都能够准确明了的具体量化，努力做到让每一项考核结果都可以有理可依。

（五）完善沟通反馈机制

要很清晰理解绩效管理的战略导向性，并且需要建立绩效管理体系，这样我们就可以分别解决绩效管理在方向性和基础性上的问题。而绩效管理全过程中的有效沟通，也就是绩效管理的核心和关键所在了。有效沟通包括三个方面内容：即怎么面对面讨论存在的问题;需要讨论到什么层次;运用什么样的方法去讨论。

在中小企业的实际绩效管理工作中，要引导资方和员工分别认识到：首先，实施绩效管理是通过有计划的制定工作计划、对目标进行监控以及对考核结果的评价来完成企业任务。其次，绩效管理虽然外在表象关注管理绩效偏低的状况，但是，绩效管理其实是为了加强企业领导者对工作计划实施情况的监督和控制，以把失误降到最低。 （六）加强培训

我们无论从事何种工作，都需要在工作中学习，在学习中工作，只有不断地完善自身观念、技能与技巧等各个方面的不足，才能适应企业现代化的高速发展。因此加大力度提高企业绩效管理方面的水平，就需要分别组织中小企业老板，高层管理者，以及企业员工进行绩效管理方面的多层次培训。比如可以分阶段对每一个岗位上的员工进行不同层次培训，让每一个岗位上的员工都充分认识到培训的重要性，明确自己在企业中的位置，从个体出发发挥自己的主观能动性，即提升自己的能力，又可以帮助企业快速发展。通过对员工的培训，可以提高员工的个人绩效，进而改善部门和整个组织的绩效。这里需要指出的是，并不是当自身出现问题的时候才安排培训，而是依据宏观大环境和公司自身需求建立长期的、持续的、有计划的全岗位培训。通过对企业老板和高层管理者多维度的培训，可以使领导者站在更高的视角上为企业制定发展方向和战略目标，也能够帮助管理者了解企业各个部门的运营细节，为优化战略目标打下坚实的基础。 参考文献：

[1]孙朝辉，罗亮梅.论中小企业绩效管理的误区与对策[J].长春大学学报，2019 （03）. [2]杨莹，温辉.中小企业绩效管理存在的问题及解决对策[J].现代经济信息，2019（03）. [3]郑毅.浅谈中小企业绩效管理存在的误区及对策[J].中国乡镇企业会计，2019（01）.

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（作者单位：北京众仁达人力资源管理有限公司）