一、 名词解释：（4×3分，共12分）
人力资源 工作（职位）分析 职位评估 培训 人力资源规划 绩效管理 薪酬 报酬 薪酬曲线 职业生涯规划 晕轮效应 培训迁移
工作样本测试 职业锚 劳动定额 招聘录用的金字塔模型
二、 填空题：（10—14分）
1、概括地说，人力资源管理的功能有四个方面：吸纳、维持、开发、激励。
2、工作说明书应包括：“某一职位是做什么的？”、“什么样的人来做这些事最合适”两大方面的信息。
3、职务说明书具体包括：基本资料、工作描述、任职资格说明、工作环境等四个方面的内容
4、广义的人员招聘包括招募、筛选、录用和评估等四个部分。
5、招聘的评估主要从招聘时间、招聘成本、应聘比率、录用比率几个方面进行。
6、埃德加·施恩在研究职业锚时将职业锚划分为如下类型：技术或功能型职业锚；管理型职业锚；创造型职业锚；自主与独立型职业锚；安全型职业锚。
7、绩效管理涉及三个方面：工作业绩、工作能力和工作态度。
8、绩效评价指标体系有3个类型：员工特征导向、行为导向、结果导向。
9、绩效反馈反馈应注意的问题主要有：及时、具体、分析原因、对事不对人和注意谈话技巧等方面。
10、直接薪酬包括基本薪酬和激励薪酬两部分
三、 判断题：（8-10分）
1、人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益。 T
2、能动性是人力资源区别于其他资源的最根本之处。 T
3、人力资源管理的主体是且唯一是人力资源管理者及部门。 F
4、人力资源规划工作是人力资源管理的基础和起点。 F
5、公司的人力资源供给分析就是分析人才市场供给公司某种类型的人力资源的质量和数量。 F
6、绩效的高低取决于员工技能和公司对员工的激励。F
7、绩效具有相对稳定性。F
8、绩效评价就是评价员工工作的结果是否达到了预定要求。F
9、工作结果与员工的努力和能力不存在必然联系。T
10、员工特征导向的绩效评价体系简便易行，但有效性差。T
11、360度绩效考核法考虑上级、同事、下级、本人、客户等多方面的评价因素，全面充分，所以企业应都采用这种方法。 F
12、企业文化对绩效考核的效果具有一定的影响作用。T
13、薪酬调查工作就是调查公司员工的薪酬水平及其满意程度，为薪酬管理提供依据。F
14、绩效考核的结果可以运用到人力资源管理的职能中去。T
15、绩效考核的结果一般只能可以运用薪酬管理和培训中。F
四、 选择题：（10分）
1、工作分析是以工作为中心，以便（ ）。
A．为人择事 B．为事择人 C．人适其位 D.就事论事
2、工作分析的主要功能是（ ）。
A． 明确某项工作或职务的职责和权限是什么
B．向管理者提供有关工作或职务的完整信息 C．明确某个工作岗位的相对重要性怎样
D．明确评价员工工作绩效的标准
3、工作说明书和工作规范的区别在于（ D ）。
A．工作说明书是以“人”为中心的；而工作规范是以“事”为中心
B． 工作规范的内容比较简单；是工作说明书的一个重要部分
C． 工作规范比较贴近企业实际；而工作说明书是按照标准化原则确定的D． 工作说明书是对员工完成某项工作必备的基本素质和条件的规定
4、从理论上讲，当员工由于职责分歧而引发各种矛盾时，解决的方法是（ A．工作分析 B.工作评价 C.工作分类 D.工作设计
（ ）。
5、组织战略规划与人力资源规划的关系为（ ）。
A．战略规划应与人力资源规划同时进行
。
）
B．战略规划应先于人力资源规划 C．战略规划应在人力资源规划完成之后进行
D．两者间没有特定关系
6、分析在人力资源管理工作中是（ ）：
A组织行为的中心内容 B一瞬间的行为 C行动之前的准备工作 D贯穿于全过程的基础 7、按照激励过程来分析，未被满足的需求（ ）
A不再构成激励 B构成激励 C在激励过程中不起作用 D在激励过程中起负作用
8、以下哪项内容是在人力资源需求预测中所不需要考虑的（ ）。
A．经营战略 B．技术和操作方法的变化 C．生产计划 D．劳动力市场的变化
9、下列关于绩效考核评价的功能的陈述，错误的是（ ）。
A.绩效考核所提供的信息有助于企业做出晋升或工资等方面的决策
B.绩效考核为管理者批评、处罚下属提供了一个机会
C.绩效考核为管理者及其下属提供了一个对工作行为进行审查并制定计划加以改进的机会
D.绩效考评使企业可以根据员工的优点或弱点制定员工的个人职业发展规划
10、下列关于有效的绩效考核体系的特征的陈述，错误的是（ ）。
A.评价业绩的标准必须是与工作相关的
B.考核之前，经理就必须清楚地说明对他们下属的业绩期望
C.在大型的组织中，员工业绩的评价者最好是组织的最高管理层，而不应是员工的直接领导者 D.应让员工了解评价结果
11、何种绩效评价方法需要事先确定一定的比例将被评价者分别分布到每一个工作绩效等级上（ ）。
A. 强制分布法 B.关键事件法 C.配对比较法 D.评价尺度量表
12、人力资源规划十分显著的效果是在提高人力资源的（ ）上。
A．报酬率 B．配置率 C．培训率 D.利用率
13、大多数绩效考核制度的最主要考核主体是（ ）。
A． 由同事来进行评价 B.由直接主管人员进行评价 C.由外请专家进行评价 D.自我评价
14、下列关于培训与开发的必要性的表述中哪一项是错误的（ ）。
A培训开发是组织及其员工顺应变化的需要
B培训开发是员工个人发展的需要
C培训开发是解决职位和能力差距的需要
D培训开发是密切组织与员工关系的需要 15、人力资源规划是一个动态的过程，其最终目的是：
①保持人力 ②制定政策 ③预测目标 ④ 供需匹配 16、培训开发在人力资源管理工作中是：
①组织行为的中心内容②一瞬间的行为③贯穿于全过程的基础④行动之前的准备工作
17、在人力需求预测中，德尔菲（Delphi）法又称为（ ）
A专家会议预测法 B马尔科夫模型 C无领导小组讨论 D替换单法
18、绩效考核中的目标管理法的核心在于（ ）
A分解目标 B有工作目标 C员工参与 D领导授权
19、下列人力资源规划工作的目标中，错误的是（ ）
A充分利用现有人力资源 B减少企业在关键工作环节对外部招聘的依赖性
C能预测和处理企业内部潜在的人力资源过剩或不足
D推动社会经济发展，促进就业
20、绩效管理的正确性原则又称为（ ）即某项测量有效地反映了其所测量的内容。
A信度 B效度 C准度 D尺度
21、第一个把人力看做资本的经济学家是 【 】
A.舒尔茨 B.阿奎那 C.亚当·斯密 D.李斯特
22、将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为 【 】
A.计件工资制 B.绩效工资制 C.技能工资制 D.职位工资制
23、失业保险所属的员工福利类型是 【 】
A.企业福利 B.法定福利 C.生活福利 D.有偿假期
24、360度考核所面临的最大难题是 【 A】
A.信度 B.效度 C.可接受度 D.完备性
25、工作分析的结果主要体现为（ ）
A工作说明 B工作规范 C职务描述书 D职务分类
26、绩效考评反馈最主要的方式是（ ）
A书面通知 B绩效面谈 C口头通知 D工作告示
27、人力资源管理科学化的基础是( )。
A.工作评价 B.工作分析 C.岗位设计 D.定员管理
28、一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（ ）的特点。
A、多因性 B、多维性 C、动态性 D、不确定性
29、企业一般给销售人员实行的是（ ）
A、能力工资制 B、绩效工资制 C、计件工资制 D、职务工资制
30、计件工资制主要适用于（ ）
A、生产的目的是提高产量 B、生产具有连续性和稳定性 C、员工人员多易集中管理 D、员工或班组的产量易计算
E、企业有科学的劳动定额
31、寻找职工的来源和吸引他们到企业应征的过程指的是人员（A）
A、招募 B、选任 C、晋升 D、调职
32、绩效考核的分级法又称为（D）
A、比较法 B、比率法 C、层次法 D、排序法 33、人力资源区别于其他资源的最根本的区别： （ B ）
A、两重性 B、能动性 C、再生性 D、时效性
34、人力资源规划的基础： （ C ）
A、 组织外部环境 B、组织经营业绩 C、组织战略目标 D、员工职业生涯
35、下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（ ）。
A、工作职责 B、工作环境 C、工作权限 D、工作中晋升
36、以下关于企业薪酬的错误说法是（ ）。
A、薪酬调查的目的主要是建立企业合理的薪酬构成，根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬的市场定位
B、薪酬是为企业提供劳动而得到的货币和实物报酬的总和。
C、岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级。
D、薪酬调查的目的是给企业确定具有竞争力的薪酬水平以招到最好的人才。 37、下列特点的企业哪个适宜采取计时工资( )
A．依靠体力劳动和手工操作进行生产
B．劳动成果容易用数量衡量
C．产品数量主要取决于机械设备的性能 D．自动化、机械化程度较低
38、下列工作分析方法不适于脑力劳动成分较高的工作的是（ ）
A问卷调查法 B工作日志法 C观察法 D职能工作分析法
39、下列工作分析方法属于定量方法的是（ ）
A问卷调查法 B工作日志法 C工作实践法 D分析问卷法
五、 简答题：（约20分）
1、
简述绩效考核的过程。
2、
简述工作人员录用标准
3、
薪酬管理的任务是什么？
4、
工作分析一般要进行哪些方面的分析?
5、工作分析有怎样的程序？
6、简述人力资源计划的制定程序
7、简述内部招聘和外部招聘的利弊。
8、叙述绩效管理的基本程序。
9、绩效指标的设立应当达到的基本要求有哪些？
10、基本薪酬的设计步骤是怎样的？
六、 案例分析（约40分）
1、.一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工作，人事部的电话匆匆将他调到小会议室，参与技术人员招聘面试工作，由于事先小王对此事一无所知，所以在面试过程中，他总是在不断翻阅应聘人员的资料，低头专注于阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于下一名应聘者的情况，就这样一上午过去了，6名应聘者的面试结束了。小王的任务也完成了。
请您对上述的面试活动过程作出评价，并说明：
（1） 什么原因形成上述面试的过程？
（2） 在一个有效的面试过程中，如何避免上述事件的发生？
答：（1）首先是人事部的组织工作没有做好，如需要用人部门参与面试，人事部应该事先通知到用人部门并协调好工作安排确定面试计划，包括确定面试目的、面试问题、面试类型、时间与地点等。同时人事部应给予相关面试考官一定的面试培训。
（2）小王作为面试考官在接到工作任务后，应与人事部协作，做相应的准备工作：明确岗位职责、人员需求特点、了解应聘者资料、确定面试的事项、范围，列出提纲。
同时，小王应建立一个有效面试计划，对以下内容作出明确规定：面试的准备阶段、面试的开始阶段、正式面试阶段和面试结束阶段的具体步骤、方法和要求。
2、通达公司成立于20世纪50年代，目前公司有员工1000人左右。总公司本身没有业务部门，只有一些职能部门；总公司下有若干子公司，分别从事不同的业务。
绩效考评工作是公司重点投入的一项工作，公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。人事部在原有考评制度基础上制定了《中层干部考评办法》。在每年年底正式考评之前，人事部又具体出台当年的考评方案，以使考评达到可操作的程度。
公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小组。考评的方式和程序，通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开员工大会进行述职、民意测评、向科级干部或者全体员工征求意见、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报总经理。
考评的内容主要包括3个方面：被考评者的德、能、勤、绩和管理工作情况，下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德，对于能力的定义则比较抽象。各业务部门都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程。
对中层干部的考评完成以后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考评方案中明确说明考评与人事升迁、工资升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。
对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考评，无论是总公司还是分公司都由各部门的领导自由进行。至于被考评人员来说，很难从主管处获得对自己业绩有利
评估的反馈，只是到了年终奖金分配时，部门领导才会对自己的下属做一次简单的排序。
试分析：
（1） 绩效考评在人力资源管理中有何作用？这些作用在通达公司是否有所体现？
（2） 通达公司的绩效考评存在哪些问题？如何才能克服这些问题？
答：（1）绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：为薪酬管理、职务调整、员工培训提供依据；为上级与员工之间提供正式沟通的机会；帮助和促进员工自我成长；为企业决策提供参考。这些作用在该案例中或多或少都有所表现。
（2）存在的问题及改进办法：一是，考评目的不明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要进一步明确考评目的。二是，考评指标缺乏科学性，太笼统，需要进一步细化，并加以量化。三是，考评人员单一，考评小组成员要由了解员工工作情况的人组成。四是，考评过程不完整，还要进行考评反馈，要进行考评后面谈。
因篇幅问题不能全部显示，请点此查看更多更全内容