人力资源学习心得

　　前段时间上了三天人大许玉林老师的人力资源管理的课程。自己感觉就像一个病人补了一顿大餐，餐是美味的大餐，总感觉自己消化不良，需要借助健胃消食片和一段时间才能把课程小部分消化。

　　老师说人性是懒惰的，确实如此，本不想写课程总结了，看到群里有些同学已经把老师建议读的书买回来读，学习氛围很是高涨。自己的知识水平有限，不能对该课程做一个系统的总结，只能结合自身的工作，把仅有的几点收获梳理一下。

　　首先人力资源是公司战略思考，是个系统工程。这点对我思想认知冲击很大，所以首先拿来总结。以前对人力资源认识高度就不够，思想决定行为，感觉每次都是措手不及，没有提前做好规划，起到筑坝拦洪的作用。

　　互联网时代的人力资源理念上发生了根本的改变，传统管理理念是：员工的生存和成长依赖于企业，互联网管理理念是：企业的成长依赖于员工的价值和创造。员工的价值必须得到承认，员工需要被认可。现在是九零后零零后的天下，不仅是物质上的肯定，也需要精神层面的认可。想起崔健的那句歌词，“不是我不明白，这世界变化快”。不适应这个时代的唯一结局就是出局。

　　人力资源管理系统平台解决人和工作的问题。工作是静态的，通过组织中流程制度来约束，而人是动态的，也是极其复杂的，要通过文化来解决。

　　我们先聊聊工作，要解决三大主题内容，做什么-从岗位职责中来，怎么做-从流程中来，改善提高-从绩效中来。

　　看完麦当劳的员工手册，我顿时明白自己公司缺的是什么了，是执行，道理都明白，仅仅停留在明白阶段，没有落实或落实的不彻底，领导成了制度最大的破坏者，员工从而对制度失去了敬畏之心。西方为什么有那么多百年企业，除了本身西方有契约精神外，更重要的.是他们流程制度健全，任何人都明白做什么，如何做。中国企业过多的依赖于人性，人的流动对企业带来不可估量的损失，其根本原因是流程管理出了问题。也常常因为职责不清晰而出现董事长干总经理的事，总经理干部门经理的事，部门经理干员工的事，员工干董事长的事这样的笑话。管理不是一个标准模式，有效就是最好的管理。

　　企业文化是解决人的问题，人是复杂动物，人的管理是门科学。老师讲知者为科学，不知者为宗教。老师把企业文化上升到了信仰的高度，和我公司的六大愿景：赚钱、兴趣、成就、使命、信念、信仰不谋而合。企业文化就是企业家的道德和修养。很难提高的是员工的主动性和正直诚信，这点只能靠文化来补充。我非常认可老师的人是带出来的，不是管出来的观点。大批零零后投身到工作中，我们需要结合从业人员特点对企业文化做个梳理，流程制度上是严肃认真的，企业文化活动上是形式活泼的。尊重员工多元化的文化，让员工有归属感和认同感。

　　人力资源有个很重要的板块是绩效管理，我一直愚昧的把绩效考核等同于绩效管理，通过学习懂得了其实绩效考核和绩效管理是不同的定义。绩效考核关注的是结果，而绩效管理关注的过程，是针对过程的指导和改善。我过去只把精力放在绩效考核上，对于过程不闻不问，真是大错特错。其实只关注结果未必有好结果，把过程做好，结果自然而然不会差。感谢老师把从泥潭里拉了一把。

　　人员招聘上我们需要观察应聘者的价值观，一个人价值观没问题，即便能力差点，可以靠后天补充的，但倘若价值观有问题，能力越强，对于公司危害越大，公司永远不要培养不可替代的人。

　　薪酬要解决公平的问题，但不能解决激励问题。用一流的薪酬去聘用二流人员，以我们民企的规模和实力，吸引一流人才不现实。985、211人才都被国企和政府单位吸引走了，剩给民企的都是二流三流的人才。我们必须给这些人才足够的激励，让其发挥足够的动力，创造更多的价值。

　　管理者去除自我的。随着公司发展，我们能力提升的同时也伴随着傲慢和我见，总认为自己是完全正确的，老子天下第一，导致股东不能合作长久，各奔东西。其实到达山顶的路不止一条，我们需要收敛自己的光芒。

　　对于成熟的定义老师再次刷新我的三观，为此我专门搜索了一下度娘，“说个体在心理上生理上以不同速度和形式上的发展，并经历若干阶段到达完备状态的全过程”。而老师观点认为成熟是一生当中做事永远保持其童真和热情。真有点返璞归真的味道。

　　以上是我粗浅的一点个人感想，再次感谢许老师！让我们把学习当成一生的生意去做。尽心做事，求善做人。