打赏模式在不同国家和文化背景下的适用性和效果会有一些差异。在一些国家，比如美国和西方国家，打赏模式比较普遍和流行。人们习惯于给予小费或者奖励那些提供优质服务的人。这种文化背景下，打赏模式可以激励员工提供更好的服务，提高工作积极性和满意度。在一些亚洲国家，打赏模式可能并不那么普遍，人们更倾向于按照规定的薪酬来工作，而不是依赖于额外的打赏。因此，跨文化背景下，管理者需要考虑员工的文化背景和习惯，合理设置激励机制，以确保打赏模式的有效性。
在实际操作中，管理者可以根据员工的文化背景和偏好，灵活调整打赏模式的实施方式。比如，在西方国家，可以鼓励员工提供更好的服务，并设立公开的打赏机制，让客户可以根据满意度进行打赏；而在亚洲国家，可以采取其他激励方式，比如提供额外的福利或者培训机会来激励员工提高工作表现。
一个案例是，一家跨国餐饮连锁企业在不同国家开展业务，他们发现在美国的门店实施打赏模式可以有效激励员工提供更好的服务，并取得了良好的效果；但是在日本的门店，打赏模式并不奏效，因为员工更看重稳定的薪酬和福利。因此，该企业针对不同国家的文化背景，采取了不同的激励方式，以适应当地的情况。
综上所述，打赏模式在不同国家和文化背景下的适用性和效果会有一些差异，管理者需要根据员工的文化背景和偏好，灵活调整激励机制，以确保打赏模式的有效性。