绩效考核占工资的比例
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发布时间：2022-04-20 01:11
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热心网友
时间：2023-08-30 21:19
一般占到40%以内都比较合理，太少起不到激励作用，太多又会给员工带来不满情绪和心理压力。
绩效考核流程：
1、详细的岗位职责描述及对职工工资的合理培训；
2、尽量将工作量化；
3、人员岗位的合理安排；
4、考核内容的分类
5、企业文化的建立，如何让人成为“财”而非人“材”是考核前须要考虑的重要问题。
6、明确工作目标；
7、明确工作职责；
8、从工作的态度（主动性、合作、团队、敬业等）、工作成果、工作效率等几个方面进行评价；
9、给每项内容细化出一些具体的档次，每个档次对应一个分数，每个档次要给予文字的描述以统一标准（比如优秀这个档次一定是该员工在相同的同类员工中表现明显突出的，并且需要用具体的事例来证明）；
10、给员工申诉的机会。
拓展资料：
绩效考核作用：
一、达成目标
绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
二、挖掘问题
绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
三、分配利益
与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
四、促进成长
绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。 绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。
五、人员激励
通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。
参考资料：百度百科--绩效考核
热心网友
时间：2023-08-30 21:19
一、绩效考核得分
1、绩效考核计算=KPI绩效50％+360度考核30％+个人行为鉴定20％
2、绩效换算比例：KPI绩效总计100分占50％；360度考核总计200分占百分的30％；个人行为鉴定总计占20％。
二、绩效奖金计算方式
1、月度绩效奖金计算方法：每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额，按实际达成效果之优劣核算奖金金额；
个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数。
2 、年终奖金=（系数*连续工作月数*基本工资）/12*评分百分率（系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定）
三、如何列出考核项目的计算公式
1、倒扣型计算方式及其应用
2、统计型计算方式及其应用
3、比例型计算方式及其应用
4、经验型计算公式
四、个人绩效分值的计算
为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。
个人绩效分值=∑(KPI绩效分值×KPI权重)×KPI总权重+∑（工作目标完成分值×权重）×工作目标总权重
五、绩效奖金
绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数
热心网友
时间：2023-08-30 21:20
绩效考核占总工资比例的多少，应该根据改职位等级的大小而递增。普工应该是最低的，按照目前的普工总体的薪资水平来看，可以在10%——15%之间；然后根据职位等级，依次向上递增！但是原则上不超过60%为宜！年薪的岗位不在此范围之内！
希望可以帮助到你！
热心网友
时间：2023-08-30 21:20
10%
