如何建立绩效管理系统中绩效指标体系
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公司级绩效指标来源于公司的整体战略，部门级绩效指标来源部门职能战略，员工个人的绩效指标主要来源岗位职责说明书。对于各级具体岗位的绩效管理指标的确定主要是根据岗位职责来确定，一般高层岗位绩效指标主要由其岗位职责和公司级绩效指标来确定，中层管理岗位绩效指标主要是由公司级绩效指标、部门级绩效指标和岗位职责确定，员工的绩效指标主要是由公司级绩效指标、部门级绩效指标以及岗位职责来确定。其次，根据员工个人绩效体系按照重要性和来源不同分从横向来划分为：1.关键绩效指标（KPI）：关键的含义是指KPI所对应的内容是企业在某一阶段战略上要解决的最主要问题，因此KPI，尤其是企业层面的KPI来源于企业的战略目标或年度重点工作计划。 借助于平衡记分卡建立KPI指标，并且运用BSC的战略地图等工具将KPI分解，因此所有层面的KPI均含有财务、流程、学习与客户等四个方面内容。2.岗位职责指标（PRI：position responsibility indicator）：岗位职责指标是根据部门和岗位的说明书中岗位职责、工作内容归纳总结提炼而成的指标，这些指标所对应的工作内容大多是日常事务。如果岗位职责指标的内容与KPI指标的内容有相同、重叠的地方，将之划为KPI的范围。3、工作态度指标（WAI：work attitude indicator）工作态度是工作能力向工作业绩转换的中介，WAI与其他考评项目的区别是：不管岗位高低、能力大小，其考评内容都是相同的，即考评重点都是工作的认真程度、责任度、努力程度、积极性，是否忠于职守，是否服从命令等。4、岗位胜任力指标（PCI：position competence indicator）岗位胜任指标是针对员工为完成岗位工作所应具备或者达到的能力素质要求而设定的考评指标，这些考评指标通过岗位胜任力模型（Competency Model）获得。5、否决指标（NNI：No-No indicator）否决指标是A企业根据实际情况设定的较为特殊而关键的指标，其关键之处在于如果这种指标所对应的工作没有做好，将给企业带来直接且严重的后果，比如安全问题，虽然公司追求的是利润，但是一旦出现安全问题，将会给员工人身安全、企业财产带来无法挽回的损失。所以A企业将安全生产作为否决指标如果某部门某员工在安全工作上出现问题，则直接否决其本考核周期或年度所有工作成绩，相应地该部门主管负领导责任，其考评成绩为零，本部门的绩效奖金为零。关键成功因素法是指我们在完成一项工作或任务时，影响其成功的关键因素有哪些。在寻找关键成功的因素时，一般我们从业务流程和工作流程的输入和输出点去寻找，找到影响各输入和输出关键点。找到关键成功因素后，我们再采用安达信四纬度法是对部门的职责从时间、质量 、数量、成本四个方面进行考察，从中找出对于本项职责的关键控制要素作为考核的指标。有了以上对绩效指标的来源分析和指标体系建立方法的讲解，我相信建立一个完整、有效、适用的绩效指标体系就不是很大困难了。但，大家在设计时，千万别忘记了绩效指标体系的来源的源头在公司的战略目标分解，所有绩效指标都应围绕该中心而设定。作者：杨勇
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关键绩效指标的设计原理，实际上我理解就是设计思路，如何将关键绩效指标制定出来，这个思路需要非常明确。在关键绩效指标的设计中，最主要的一条思路就是“层层分解、层层支持”，这也是最重要的一条思路。当然随着岗位层级和类别的不同，在“层层分解”之外还需要补充一些其他的思路，例如岗位职责提炼、上下流程客户要求等，最主要最关键的还是“层层分解、层层支持”。所谓“层层分解、层层支持”是指，在关键绩效指标的指标体系中，层级之间的指标是相互关联的，上级指标分解由下级承担，成为下级指标，下级指标的完成则支持上级指标的完成。以上内容来自华恒智信分析员。
